Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Về vấn đề này, theo Khoản 2, Điều 46 Quy trình thu bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; quản lý sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế ban hành kèm theo Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam đối với trường hợp cấp lại sổ BHXH quy định:“Cấp lại sổ BHXH (bìa và tờ rời) các trường hợp: mất, hỏng; gộp; thay đổi số sổ; họ, tên, chữ đệm; ngày, tháng, năm sinh; người đã hưởng BHXH một lần còn thời gian đóng BHTN chưa hưởng. Cấp lại bìa sổ BHXH các trường hợp: sai giới tính, quốc tịch. Cấp lại tờ rời sổ BHXH các trường hợp: mất, hỏng”.

Do vậy, trường hợp bạn chưa hưởng BHTN, BHXH một lần ở công ty cũ thì cơ quan BHXH không thực hiện cấp lại sổ BHXH. Khi bạn làm việc ở đơn vị mới, bạn khai báo số sổ BHXH đã có để đơn vị sử dụng lao động báo tăng với cơ quan BHXH để cấp sổ BHXH cho bạn theo số sổ BHXH đã có.

Căn cứ điều 2 Nghị định số số 116/2010/NĐ-CP về đối tượng áp dụng đối tượng áp dụng:

“Điều 2. Đối tượng áp dụng

Cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang quy định tại khoản 1 Điều 1 Nghị định này công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, bao gồm:

1. Cán bộ, công chức, viên chức và người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, kể cả người tập sự, thử việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến xã, phường, thị trấn;

….

3. Các đối tượng quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này công tác ở các xã không thuộc diện đặc biệt khó khăn thuộc các huyện nghèo theo Nghị quyết số 30a/2008/NQ-CP ngày 27 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ được áp dụng chính sách quy định tại Nghị định này.

Đối tượng quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều này bao gồm người đang công tác và người đến công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn sau ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành.”

Theo quy định trên; can bộ, công chức, viên chức thuộc đối tượng được hưởng chính sách theo Nghị định 116/2010 là những người công tác tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc tại các xã không thuộc diện đặc biệt khó khăn nhưng thuộc các huyện nghèo theo quy định của Chính phủ. Như vậy, các cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại huyện Khánh Sơn là đối tượng được áp dụng chính sách theo quy định của Nghị định 116/2010.

Công ty bạn không ký hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này là đã vi phạm quy định tại điều 18 Bộ luật lao động 2012: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.” Hành vi không ký kết hợp đồng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 95/2013.

Việc hợp thức hóa việc ký kết hợp đồng lao động phụ thuộc nhiều vào ý chí của người lao động và con dấu, chữ ký của người có trách nhiệm ký kết hợp đồng lao động với người lao động tại thời điểm người lao động bắt đầu làm việc.

Căn cứ điều 31 Luật bảo hiểm xã hội 2014:

“Điều 31. Điều kiện hưởng chế độ thai sản

1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Lao động nữ mang thai;

b) Lao động nữ sinh con;

c) Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;

d) Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi;

đ) Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản;

e) Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ sinh con.

2. Người lao động quy định tại các điểm b, c và d khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.

3. Người lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 12 tháng trở lên mà khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 03 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.”

Theo quy định trên, điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ việc có hai trường hợp: thứ nhất là phải đóng bảo hiểm xã hội được 6 tháng trước khi sinh con. Trường hợp 2 là đối với lao động nữ sinh con mà phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh thì thời gian đóng bảo hiểm xã hội trước khi sinh chỉ yêu cầu là 3 tháng.

Căn cứ vào điều kiện trên để xác định người lao động có đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản hay không.

Nếu đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản thì báo nghỉ hưởng chế độ thai sản.

Nếu không đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản mà hai bên thỏa thuận tạm ngừng thực hiện hợp đồng thì báo tạm ngừng, trường hợp người lao động nghỉ việc hẳn thì báo chấm dứt hợp đồng lao động.

Về việc ký lại hợp đồng lao động

Căn cứ điều 22 Luật lao động 2012 :

“Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì …. hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Công ty bạn ký hợp đồng lao động với thời hạn một năm, đây là loại hợp đồng xác định thời hạn theo quy định của luật lao động. Với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một lần hợp đồng xác định thời hạn nữa, sau đó phải chuyển qua loại hợp đồng không xác định thời hạn.

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty bạn chỉ có thể bố trí được công việc cho người lao động trong thời hạn dưới 1 năm(từ tháng 3 đến tháng 10) đồng thời đây là công việc bốc xếp hàng hóa, có thể coi là công việc làm theo thời vụ. Do đó, công ty bạn có thể ký hợp đồng theo loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Đối với loại hợp đồng này thì pháp luật không giới hạn số lần ký hợp đồng lao động.

Về việc công ty không bố trí được việc làm cho người lao động

Pháp luật quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động sau:

“Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

….

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”

Như vậy, công ty không bố trí được công việc cho người lao động thì có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo hai phương thức đó là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu hai bên thỏa thuận được việc chấm dứt hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động sẽ được chấm dứt kể từ thời điểm hai bên thỏa thuận và việc chấm dứt hợp đồng là hợp pháp.

Nếu công ty không thỏa thuận được về việc chấm dứt hợp đồng lao động thì chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 38 Bộ luật lao động 2012

 “Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;”

Theo quy định trên, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có các căn cứ tại khoản 1 điều 38 và phải báo trước ít nhất 30 ngày, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng các căn cứ nêu trên hoặc vi phạm thời gian báo trước thì sẽ là trường  hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Như vậy, nếu không bố trí được công việc cho người lao động, công ty bạn cũng không được đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động mà phải thỏa thuận với người lao động hoặc nếu đơn phương chấm dứt thì phải có đủ các điều kiện về căn cứ và thời gian báo trước theo điều 38 trên.

Căn cứ Điều 38 Nghị định 29/2012: Viên chức được giải quyết thôi việc trong trường hợp:

“a) Viên chức có đơn tự nguyện xin thôi việc được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền đồng ý bằng văn bản;

b) Viên chức đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc theo quy định tại Khoản 4 và Khoản 5 Điều 29 Luật viên chức;”

Căn cứ khoản 4,5 điều 29 Luật viên chức 2010:

“4. Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải thông báo bằng văn bản cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 45 ngày; trường hợp viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị 06 tháng liên tục thì phải báo trước ít nhất 03 ngày.

5. Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:

a) Không được bố trí theo đúng vị trí việc làm, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng làm việc;

 b) Không được trả lương đầy đủ hoặc không được trả lương đúng thời hạn theo hợp đồng làm việc;

 c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;

 d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;

 đ) Viên chức nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở chữa bệnh;

 e) Viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị từ 03 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục.

 6. Viên chức phải thông báo bằng văn bản về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 03 ngày đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và e khoản 5 Điều này; ít nhất 30 ngày đối với trường hợp quy định tại điểm d khoản 5 Điều này.”

Như vậy, Nếu bạn tự nguyện xin thôi việc theo quy định tại điểm a điểm 38 Nghị định 29/2012 thì phải có sự đồng ý của cơ quan, đơn vị.

Bạn có thể làm đơn đơn phương chấp dứt hợp đồng làm việc theo quy định tại điểm b điều 38 Nghị định 29/2012 mà không cần sự đồng ý, với điều kiện báo trước ít nhất là 45 ngày nếu bạn làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu bạn làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng thì sau khi làm việc đủ số ngày báo trước, bạn có thể nghỉ làm mà không cần đợi sự đồng ý của cơ quan, đơn vị.

Các khoản tính đóng bảo hiểm xã hội

Các khoản tính đóng BHXH từ 1/1/2018 bao gồm: Tiền lương; phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Phụ cấp lương là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như: Phụ cấp chức vụ, chức danh;Phụ cấp trách nhiệm; Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp thâm niên; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp lưu động; Phụ cấp thu hút; Các phụ cấp có tính chất tương tự.

Các khoản bổ sung khác theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH:

“a) Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.

b) Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động.” Như vậy, việc đóng BHXH sẽ không phải tính trên mức lương cộng với tất cả các khoản phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Còn 14 khoản thu nhập không tính đóng BHXH từ 2018 bao gồm: Khoản chế độ và phúc lợi: Tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật lao động 2012, tiền thưởng sáng kiến. Tiền ăn giữa ca; Các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; Hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác.

Như vậy, trong số các khoản bổ sung có khoản phụ cấp sinh hoạt là khoản tính đóng bảo hiểm xã hội vì đây là khoản thu mang tính chất thường xuyên.

Trách nhiệm của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Căn cứ luật lao động:

“Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Theo quy định trên, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bạn không được hưởng trợ cấp đồng thời phải hoàn trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước, hoàn trả chi phí đào tạo.

- Tiền lương trong những ngày không báo trước: Hợp đồng lao động giữa bạn và công ty là hợp đồng xác định thời hạn nên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bạn phải thông báo trước 30 ngày, do đó bạn chỉ phải trả khoản tiền tương ứng với 30 ngày lương của mình và không bao gồm các khoản phụ cấp.

- Chi phí đào tạo: việc đào tạo phải có hợp đồng đào tạo theo quy định tại điều 60 Bộ luật lao động 2012, tron hợp đồng phải nêu rõ trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Trong trường hợp của bạn, không có hợp đồng đào tạo đồng thời cũng không được đào tạo may. Do đó, không có cơ sở để yêu cầu bạn hoàn trả chi phí đào tạo 3 triệu này.

- Việc yêu cầu bồi thường ½ tháng lương: việc bồi thường phải có căn cứ pháp luật: nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của bạn gây thiệt hại cho công ty.

Việc cơ quan xếp bạn vào ngạch 01.004

Hiện tại bạn đang là viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập.

Theo quy định tại điểm b-2.1-2 thông tư:

“b) Đối với công chức, viên chức đang giữ ngạch Chuyên viên trình độ cao đẳng (mã số 01a.003) và đang xếp lương theo công chức loại A0 ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP thì được bổ nhiệm vào ngạch Cán sự (mới) và tiếp tục xếp lương theo công chức loại A0.”

Theo quy định trên, việc cơ quan bổ nhiệm bạn vào ngạch cán sự với mã số 01.004 là đúng quy định của pháp luật.

Việc xếp ngạch chuyên viên 01.003

Theo điểm e khoản 3 điều 2 điều 7 Thông tư 11/2014 của Bộ Nội Vụ:

“e) Công chức dự thi nâng ngạch chuyên viên thì phải có thời gian giữ ngạch cán sự hoặc tương đương tối thiểu là 3 năm (36 tháng). Trường hợp đang giữ ngạch nhân viên thì thời gian giữ ngạch nhân viên hoặc tương đương tối thiểu là 5 năm (60 tháng).”

Như vậy, mặc dù bạn đã đủ điều kiện đối với vị trí viên chức 01.003 nhưng theo quy định của pháp luật, bạn vẫn phải dự thi nâng ngạch thì mới được bổ nhiệm.

Bạn gái bạn chưa đủ 16 tuổi, theo pháp luật Việt Nam thì người đó được coi là trẻ em.

Bạn và bạn gái chưa quan hệ tình dục với nhau, do đó sẽ không cấu thành tội phạm “ Tội giao cấu hoặc quan hệ tình dục với người dưới 16 tuổi”. Tuy nhiên bạn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.

Căn cứ Điều 7 Luật về bảo vệ, chăm sóc, giáo dục trẻ em năm 2004 quy định những hành vi sau bị cấm:

“…2. Dụ dỗ, lôi kéo trẻ em đi lang thang; lợi dụng trẻ em lang thang để trục lợi;..”

Theo bạn trình bày, cô gái đó rủ bạn đi trốn, tự nguyện đi theo bạn. Tuy nhiên, bạn gái bạn theo pháp luật quy định thì vẫn đươc coi là trẻ em, nếu không có bạn bỏ trốn cùng thì bạn gái kia cũng sẽ không bỏ trốn. Hành vi cùng bạn gái dưới 16 tuổi bỏ trốn coi như hành vi giúp sức cho họ bỏ đi lang thang. Do đó, bạn có thể bị xử lý hành chính về hành vi này theo quy định tại nghị định 144/2013: “1. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với hành vi dụ dỗ, lôi kéo, ép buộc trẻ em bỏ nhà đi lang thang dưới mọi hình thức.”

Việc hưởng chế độ tử tuất không phụ thuộc vào việc người lao động có làm việc đến khi mất hay không. Do đó, Lao động A, nếu không tiếp tục làm việc đươc thì có thể xin nghỉ việc với lý do sức khỏe không thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Khi đó, lao động A sẽ được hưởng các quyền lợi được hưởng là:

Thứ nhất: hưởng chế độ ốm đau:

Thời gian hưởng chế độ ốm đay căn cứ điều 26 Luật bảo hiểm xã hội 2014:

“Điều 26. Thời gian hưởng chế độ ốm đau

1. Thời gian tối đa hưởng chế độ ốm đau trong một năm đối với người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d và h khoản 1 Điều 2 của Luật này tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần và được quy định như sau:

a) Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 30 ngày nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm; …

b) Làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên thì được hưởng 40 ngày nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm; …

2. Người lao động nghỉ việc do mắc bệnh thuộc Danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày do Bộ Y tế ban hành thì được hưởng chế độ ốm đau như sau:

a) Tối đa 180 ngày tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần;

b) Hết thời hạn hưởng chế độ ốm đau quy định tại điểm a khoản này mà vẫn tiếp tục điều trị thì được hưởng tiếp chế độ ốm đau với mức thấp hơn nhưng thời gian hưởng tối đa bằng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội”.

Theo quy định trên, tùy vào điều kiện mà thời gian hưởng chế độ ốm đau sẽ khác nhau:

- Nếu làm viêc ở điều kiện bình thường thì thời gian hưởng là 30 ngày.

- Nếu làm công việc nặng nhọc độc hại nguy hiểm, hoặc ở nơi có hệ số phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên thì thời gian hưởng là 40 ngày.

- Nếu mắc bệnh nằm trong danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày thì thời gian hưởng là 180 ngày, nếu sau đó vẫn tiếp tục đều trị thì vẫn đươc hưởng tiếp với mức thấp hơn.

Mức hưởng chế độ ốm đau căn cứ điều:

“Điều 28. Mức hưởng chế độ ốm đau       

1. Người lao động hưởng chế độ ốm đau theo quy định tại khoản 1 và điểm a khoản 2 Điều 26, Điều 27 của Luật này thì mức hưởng tính theo tháng bằng 75% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc….

2. Người lao động hưởng tiếp chế độ ốm đau quy định tại điểm b khoản 2 Điều 26 của Luật này thì mức hưởng được quy định như sau:

…

c) Bằng 50% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm.”

Mức hưởng chế độ ốm đau là 75% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc, nếu thuộc trường hợp được được hưởng chế độ ốm đau trong 180 ngày thì sau 180 ngày đó hưởng mức 50%.

Thứ 2: Hưởng bảo hiểm xã hội một lần khi nghỉ viêc

Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần căn cứ điều 60 Luật bảo hiểm xã hội 2014 như sau:

“2. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần được tính theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm được tính như sau:

a) 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng trước năm 2014;

b) 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng từ năm 2014 trở đi;”

- Với những năm đóng bảo hiểm xã hội trước năm 2014 thì cứ mỗi năm đóng được hưởng 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội.

- Với những năm đóng bảo hiemr xã hội sau 2014 thì cứ mỗi năm đóng được hưởng 2 tháng mức bình quân tiền lương đóng bảo hiểm xã hội.

Thứ 3: hưởng chế độ tử tuất

- Trợ cấp mai táng

Căn cứ điều 66 Luật bảo hiểm xã hội 2014:

“2. Trợ cấp mai táng bằng 10 lần mức lương cơ sở tại tháng mà người quy định tại khoản 1 Điều này chết.”

- Trợ cấp tuất một lần:

Căn cứ điều 70 Luật bảo hiểm xã hội 2014:

“ cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng bảo hiểm xã hội trước năm 2014; bằng 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho các năm đóng bảo hiểm xã hội từ năm 2014 trở đi;”

Như vậy, việc hưởng chế độ tử tuất không phụ thuộc vào việc nguồ lao động có làm việc tới lúc mất hay không. Người lao động bị bệnh hiểm nghèo có thể được hưởng chế độ ốm đau, sau khi nghỉ việc thì hưởng chế độ bảo hiểm xã hội một lần và sau khi mất hưởng chế độ tử tuất như trên

Điều 45 Luật Việc làm 2013 quy định:

"1.Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp.

2. Sau khi chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp trước đó của người lao động không được tính để hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần tiếp theo. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp cho lần hưởng bảo hiểm thất nghiệp tiếp theo được tính lại từ đầu, trừ trường hợp chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại các điểm b, c, h, l, m và n khoản 3 Điều 53 của Luật này.

3. Thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về viên chức."

Như vậy, theo quy  định trên thì thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để được hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động liên tục hoặc không liên tục. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp chưa hưởng ((hai năm tám tháng) sẽ tự động được bảo lưu cho lần hưởng bảo hiểm thất nghiệp tiếp theo của bạn khi đủ điều kiện. 

Đối với khoảng thời gian làm việc của bạn từ 1/5/2017 đến 1/5/2018 bạn nghỉ việc tại công ty cũ và có đi làm một số nơi nhưng không tham gia bảo hiểm tức là chưa đóng tiền bảo hiểm xã hội của bạn cho bên bảo hiểm. Điều này có nghĩa là bạn chỉ dừng việc đóng bảo hiểm đúng một năm và quyền lợi bảo hiểm từ 1/5/2017 đến ngày 1/5/2018 (tròn 1 năm) của bạn không được tính mặc dù thời gian này bạn vẫn đi làm. Do đó, khoảng thời gian tháng 1/5/2017 đến tháng 1/5/2018 của bạn không được tính để cộng dồn bảo hiểm thất nghiệp.

Em gái bạn được một người nhờ bán hộ 4 chỉ vàng và bị công an lập biên bản, sau điều tra, người bạn đó xác định số vàng đó là của vợ anh ta gửi. Sau 3 tháng điều tra, họ gọi em bạn lên để xử phạt hành chính.
Căn cứ điều 174 Bộ luật hình sự 2015 sửa đổi, bổ sung 2017 về Tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản quy định:
“1. Người nào bằng thủ đoạn gian dối chiếm đoạt tài sản của người khác trị giá từ 2.000.000 đồng đến dưới 50.000.000 đồng hoặc dưới 2.000.000 đồng nhưng thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm:..”
Căn cứ  Nghị định 167/2013 điều 15 khoản 1 về xử lý vi phạm hành chính:
“1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với một trong những hành vi sau đây:
a) Trộm cắp tài sản;
b) Công nhiên chiếm đoạt tài sản của người khác;
c) Dùng thủ đoạn gian dối hoặc bỏ trốn để chiếm đoạt tài sản của người khác;
d) Sử dụng trái phép tài sản của người khác.”
Như vậy, hành vi bán vàng mà biết rõ là vàng giả là dùng thủ đoạn gian dối chiếm đoạt tài sản của người khác. Với số lượng 4 chỉ vàng, nếu bán thì số tiền có thể chiếm đoạt được trên hai triệu thì hành vi này đã cấu thành tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản theo khoản 1 điều 174, nếu dưới hai triệu đồng thì sẽ bị xử lý hành chính theo điều luật nêu trên. Nếu bị xử lý hành chính thì hành vi bị xử phạt là “Dùng thủ đoạn gian dối hoặc bỏ trốn để chiếm đoạt tài sản của người khác;”  với mức phạt tiền từ 1000.000 đồng đên 2000.000 đồng. Do đó, có hai giả thiết đặt ra trong trường hợp này như sau:
Thứ nhất: Nếu cơ quan công an chứng minh được em gái bạn biết số vàng đó là giả mà vẫn đem bán. Như vậy, em gái bạn sẽ là đồng phạm của tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản và phải chịu trách nhiệm theo Điều 174 Bộ luật hình sự hiện hành.
Vì số vàng giả mà em gái bạn bán hộ là 4 chỉ, nếu bán thì có thể chiếm đoạt được số tiền trên 2.000.000 đồng, nên đã tới mức phải truy cứu trách nhiệm hình sự chứ không thể áp dụng trách nhiệm hành chính. Việc xử lý vi phạm hành chính đối với em gái bạn là không phù hợp với quy định của pháp luật.
Thứ hai: Nếu em gái bạn không biết đó là vàng giả mà cứ tưởng đó là vàng thật đem bán hộ người khác và cơ quan công an không chứng minh được em gái bạn có liên đới đồng phạm trong vụ việc này thì em bạn không phải chịu trách nhiệm hình sự và cũng không phải chịu trách nhiệm hành chính.
Về chiếc điện thoại bị tịch thu được giải quyết như sau:
Chiếc điện thoại bị thu trong trường hợp được xử lý theo điều 106 Bộ luật tố tụng hình sự 2015 như sau:
“2. Vật chứng được xử lý như sau:
a) Vật chứng là công cụ, phương tiện phạm tội, vật cấm tàng trữ, lưu hành thì ;
b) Vật chứng là tiền bạc hoặc tài sản do phạm tội mà có thì bị tịch thu, nộp ngân sách nhà nước;
c) Vật chứng không có giá trị hoặc không sử dụng được thì bị tịch thu và tiêu hủy.
3. Trong quá trình điều tra, truy tố, xét xử, cơ quan, người có thẩm quyền quy định tại khoản 1 Điều này có quyền:
a) Trả lại ngay tài sản đã thu giữ, tạm giữ nhưng không phải là vật chứng cho chủ sở hữu hoặc người quản lý hợp pháp tài sản đó;
b) Trả lại ngay vật chứng cho chủ sở hữu hoặc người quản lý hợp pháp nếu xét thấy không ảnh hưởng đến việc xử lý vụ án và thi hành án;..”
Theo quy định trên, nếu chiếc điện thoại là tang vật của hành vi vi phạm pháp luật thì có thể bị xử lý theo quy định hiện hành là bị tịch thu, nộp ngân sách nhà nước hoặc tiêu hủy, còn nếu em gái bạn không vi phạm thì sẽ được được trả lại cho chủ sở hữu theo quy định nêu trên.

Bạn có giấy nghỉ ốm của bệnh viện từ ngày 16 đến ngày 23, đã nộp giấy đó cho xí nghiệp nhưng xí nghiệp chưa cho đi làm lại.
Về nguyên tắc, sau khi người lao động đã hưởng chế độ ốm đau theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động phải cho người lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Về điều kiện để hưởng chế độ ốm đau, tại Điều 25 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định cụ thể:
“1. Bị ốm đau, tai nạn mà không phải là tai nạn lao động phải nghỉ việc và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế.
Trường hợp ốm đau, tai nạn phải nghỉ việc do tự hủy hoại sức khỏe, do say rượu hoặc sử dụng chất ma túy, tiền chất ma túy theo danh mục do Chính phủ quy định thì không được hưởng chế độ ốm đau.
2. Phải nghỉ việc để chăm sóc con dưới 07 tuổi bị ốm đau và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền”.
Để thời gian nghỉ là hợp pháp thì thời gian đó phải là thời gian mà bác sĩ yêu cầu nghỉ để khám chữa bệnh và phải có giấy tờ chứng minh điều đó.
Nếu thời gian nghỉ ốm của bạn không phải do nhân viên y tế yêu cầu thì không được coi là thời gian nghỉ ốm.
Nếu giấy nghỉ ốm của bạn hợp lệ thì bạn có thể khiếu nại việc xí nghiệp chưa cho bạn đi làm lại.

Về thời gian đóng bảo hiểm của vợ bạn trong thời gian làm việc tạo công ty cũ sẽ được tính từ khi được công ty đóng bảo hiểm xã hội cho tới khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo thông tin bạn cung cấp, vợ bạn đã chấm dứt hợp đồng lao động từ hết tháng 12/2017 tuy nhiên công ty đã không chốt sổ bảo hiểm cho vợ bạn. Do đó, đây là lỗi từ phía họ và họ không có quyền yêu cầu vợ bạn đóng bù khoảng thời gian trên.

Theo điều 47 Bộ luật lao động 2012 về trách nhiệm của người sử dụng lao động:

“2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”

Như vậy, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm cho người lao động.

Theo quy định tại Điều 119 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 về trình tự thủ tục giải quyết khiếu nại:

“Điều 119. Trình tự giải quyết khiếu nại về bảo hiểm xã hội

1. Việc giải quyết khiếu nại đối với quyết định, hành vi hành chính về bảo hiểm xã hội được thực hiện theo quy định của pháp luật về khiếu nại.

2. Việc giải quyết khiếu nại đối với quyết định, hành vi về bảo hiểm xã hội không thuộc trường hợp quy định tại khoản 1 Điều này thì người khiếu nại có quyền lựa chọn một trong hai hình thức sau đây:

a) Khiếu nại lần đầu đến cơ quan, người đã ra quyết định hoặc người có hành vi vi phạm. Trường hợp cơ quan, người có quyết định, hành vi về bảo hiểm xã hội bị khiếu nại không còn tồn tại thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện có trách nhiệm giải quyết;

3. Trường hợp người khiếu nại được quy định tại điểm a khoản 2 Điều này không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn quy định mà khiếu nại không được giải quyết thì có quyền khởi kiện tại Tòa án hoặc khiếu nại đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh hoặc quá thời hạn quy định mà khiếu nại không được giải quyết thì có quyền khởi kiện tại Tòa án”.

 Việc công ty không trả sổ bảo hiểm cho bạn, bạn có thể khiếu nại tới công ty. Nếu công ty không giải quyết hoặc bạn không đồng ý với việc giải quyết thì có thể khiếu nại tới phòng lao động thương binh xã hội, nếu vẫn không được giải quyết thì có thể khiếu nại tới Sở lao động thương binh xã hội hoặc khởi kiện ra Tòa án.

Theo thông tin bạn cung cấp, bạn đã làm việc tại hai công ty, tại công ty cũ đã có sổ bảo hiểm xã hội nhưng hiện nay bạn không lấy được sổ do không biết sổ ở đâu. Về nguyên tắc, mỗi người chỉ có một sổ bảo hiểm xã hội, bạn đã có sổ bảo hiểm tại công ty cũ nên công ty mới không thể thực hiện cấp sổ bảo hiểm mới cho bạn. Thông thường khi người lao động nghỉ việc quá lâu nhưng không quay lại lấy sổ bảo hiểm xã hội, đơn vị sử dụng lao động sẽ trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội tỉnh. Nếu sổ bảo hiểm của bạn sau khi trả cho cơ quan bảo hiểm xã hội đã bị hủy thì công ty mới hoàn toàn có thể cấp sổ mới cho bạn. Nhưng công ty thứ hai không cấp được sổ, không chốt được sổ chứng tỏ sổ bảo hiểm xã hội của bạn chưa bị hủy. Bạn có thể liên lạc với cơ quan bảo hiểm xã hội tỉnh nơi công ty cũ của bạn đóng trụ sở để làm thủ tục lấy sổ bảo hiểm xã hội của mình.

Theo điều 119 Bộ luật lao động 2012 quy định về Nội quy lao động như sau:

“Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.”

Như vậy, công ty sử dụng dưới 10 lao động thì không bắt buộc phải có nội quy lao động nhưng nếu có nội quy lao động đáp ứng đủ các điều kiện pháp luật quy định thì vẫn có hiệu lực.

Về hiệu lực của nội quy lao động, Bộ luật lao động quy định như sau:

“Điều 120. Đăng ký nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”

“Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này.”

Theo quy định này, nội quy lao động bắt buộc phải được đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thì mới có hiệu lực và hiệu lực tự phát sinh sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan này nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp nội quy cần sửa đổi.

Do đó, nội quy lao động chưa được đăng ký thì chưa có hiệu lực và không thể sử dụng nội quy chưa có hiệu lực để làm căn cứ sa thải người lao động. Nếu việc sa thải là không có căn cứ theo quy định pháp luật thì bạn có thể khiếu nại và khởi kiện quyết định sa thải đó.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyền của người lao động được quy định cụ thể tại điều 37 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.(Thời hạn do cơ sở y tế chỉ định)

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động phải tuân thủ theo quy định trên. Đối với từng loại hợp đồng, điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng là khác nhau.

Nếu Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi có căn cứ tại khoản 1 điều 37 Bộ luật lao động như: không được trả lương đầy đủ, đúng hạn; bị ngược đãi, quấy rối tình dục; gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục hợp đồng….Thời hạn báo trước đối với trường hợp này tuân theo khoản 2 điều 37 có thể là ít nhất 03 ngày, 30 ngày hoặc do cơ sở y tế chỉ định tùy vào từng căn cứ xin đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì không cần điều kiện về lý do nghỉ việc mà chỉ cần tuân theo quy định báo trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của cơ sở y tế.

Thời điểm tính thời hạn báo trước là khi người lao động báo cho người sử dụng lao động yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình. Người lao động có thể nộp đơn trực tiếp cho người sử dụng lao động- người đại diện theo pháp luật của công ty hoặc gián tiếp thông qua bộ phận nhân sự

Như vậy, ngày bắt đầu tính thời điểm báo trước là ngày người lao động nộp đơn cho Người đại diện theo pháp luật của công ty hoặc cho bộ phận nhân sự. Nếu nộp đơn cho cá nhân cơ quan khác mà người đó không chuyển đơn cho người sử dụng lao động thì không được tính là thời điểm báo trước. Do đó, khi người lao động chỉ nộp đơn xin nghỉ việc cho quản đốc và có làm việc đủ khoảng thời gian báo trước thì vẫn coi là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm quy định về thời gian báo trước.

Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần được quy định tại điều 60 Luật bảo hiểm xã hội 2014 như sau:

“2. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần được tính theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm được tính như sau:……

b) 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng từ năm 2014 trở đi;

c) Trường hợp thời gian đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ một năm thì mức hưởng bảo hiểm xã hội bằng số tiền đã đóng, mức tối đa bằng 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội.

3. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều này không bao gồm số tiền Nhà nước hỗ trợ đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều này.”

Ngoài ra: nếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội có tháng lẻ từ 1 tháng đến 6 tháng tính là nửa năm, từ trên 6 tháng đến 12 tháng tính tròn 1 năm.

Toàn  bộ thời gian đóng bảo hiểm xã hội của bạn đều từ sau năm 2014, áp dụng điểm b khoản 2 điều 60, cứ mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội được hưởng hai tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội. Bạn đóng bảo hiểm xã hội được ba đợt với tổng thời gian là 02 năm 03, làm tròn thành 2,5 năm nên bạn được hưởng 05 tháng tiền lương đóng bảo hiểm xã hội.

Thủ tục rút bảo hiểm xã hội một lần

Theo điều 109 Luật bảo hiểm xã hội, bạn cần nộp hồ sơ bao gồm:

“1. Sổ bảo hiểm xã hội.

2. Đơn đề nghị hưởng bảo hiểm xã hội một lần của người lao động.”

Vê thời gian giải quyết yêu cầu hưởng bảo hiểm xã hội một lần

Theo điều 110 Luật bảo hiểm xã hội 2014:

“4. …..trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định đối với trường hợp hưởng bảo hiểm xã hội một lần, cơ quan bảo hiểm xã hội có trách nhiệm giải quyết và tổ chức chi trả cho người lao động; trường hợp không giải quyết thì phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do.”

Như vậy, bạn cần nộp hồ sơ bao gồm sổ bảo hiểm xã hội và đơn đề nghị hưởng bảo hiểm xã hội một lần. Trong thời hạn 10 kể từ ngày bạn nộp đủ hồ sơ, cơ quan bảo hiểm sẽ giải quyết yêu cầu của bạn.

Trường hợp của bạn, người trực tiếp gây ra thiệt hại cho bạn là người trượt phía đằng sau. Người này có trách nhiệm bồi thường cho bạn theo quy định tại điều 590 BLDS 2015 bao gồm:

“1. Thiệt hại do sức khỏe bị xâm phạm bao gồm:

a) Chi phí hợp lý cho việc cứu chữa, bồi dưỡng, phục hồi sức khỏe và chức năng bị mất, bị giảm sút của người bị thiệt hại;

b) Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút của người bị thiệt hại; nếu thu nhập thực tế của người bị thiệt hại không ổn định và không thể xác định được thì áp dụng mức thu nhập trung bình của lao động cùng loại;

c) Chi phí hợp lý và phần thu nhập thực tế bị mất của người chăm sóc người bị thiệt hại trong thời gian điều trị; nếu người bị thiệt hại mất khả năng lao động và cần phải có người thường xuyên chăm sóc thì thiệt hại bao gồm cả chi phí hợp lý cho việc chăm sóc người bị thiệt hại;

d) Thiệt hại khác do luật quy định.

2. Người chịu trách nhiệm bồi thường trong trường hợp sức khỏe của người khác bị xâm phạm phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 1 Điều này và một khoản tiền khác để bù đắp tổn thất về tinh thần mà người đó gánh chịu. Mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần do các bên thỏa thuận; nếu không thỏa thuận được thì mức tối đa cho một người có sức khỏe bị xâm phạm không quá năm mươi lần mức lương cơ sở do Nhà nước quy định.”

Trách nhiệm liên đới bồi thường thiệt hại.

Thông thường, đối với các trò chơi mạo hiểm tại công viên thì công viên có trách nhiệm cử người hướng dẫn cho người chơi và quản lý thời gian của từng lượt người chơi để đảm bảo an toàn. Trong trường hợp này, khi bạn tham gia chơi không có nhân viên hướng dẫn và quản lý, do đó tai nạn xảy ra.

Như vậy, công viên có trách nhiệm liên đới với người trực tiếp gây thiệt hại bồi thường cho bạn theo điều 587 BLDS 2015: “Trường hợp nhiều người cùng gây thiệt hại thì những người đó phải liên đới bồi thường cho người bị thiệt hại. Trách nhiệm bồi thường của từng người cùng gây thiệt hại được xác định tương ứng với mức độ lỗi của mỗi người; nếu không xác định được mức độ lỗi thì họ phải bồi thường thiệt hại theo phần bằng nhau.”

Thiệt hại được bồi thường bao gồm thiệt hại về vật chất và thiệt hại về tinh thần( nếu có). Trong trường hợp này, thiệt hại về vật chất của bạn có thể kể đến đó là chi phí khám chữa bệnh, phục hồi sức khỏe…Nếu bạn chứng minh được những thiệt hại đó là có thật bằng các giấy tờ xác nhận của cơ quan y tế thì có thể được bồi thường các chi phí trên. Người trực tiếp gây thiệt hại và công viên có trách nhiệm bồi thường cho bạn.

Việc công ty ký hợp đồng lao động và trong đó có điều khoản và bắt buộc người lao động phải cam kết là đồng ý cho kế toán trưởng cty sao kê tài khoản cá nhân là đúng luật không?

Việc thay đổi tài khoản trả lương đã thông báo cho nhân sự và được chấp nhận thì không bị coi là vi phạm pháp luật. Trong quá trình xác nhận tài khoản mới, nếu không yêu cầu nêu rõ lý do thì không cần phải thông báo về lý do thay đổi. Trường hợp của bạn, khi nhân sự đã đồng ý thay đổi tài khoản trả lương có nghĩa là việc thay đổi đã được chấp nhận. Do đó, công ty không được phép gây khó khăn cho người lao động sau khi đã chấp nhận việc thay đổi tài khoản trả lương.

Việc công ty yêu cầu người lao động đồng ý cho kế toán công ty sao kê tài khoản trả lương là trái quy định của pháp luật. Mặc dù tài khoản trả lương do công ty lập nhưng người lao động là chủ tài khoản. Do đó, chỉ có chủ tài khoản mới được phép sao kê tài khoản; không một cá nhân, cơ quan, tổ chức nào được ép buộc chủ tài khoản cam kết cho người khác sao kê tài khoản của mình.

Việc công ty ký hợp đồng lao động và trong đó có điều khoản và bắt buộc người lao động phải cam kết là đồng ý cho kế toán trưởng cty sao kê tài khoản cá nhân là đúng luật không?

Việc thay đổi tài khoản trả lương đã thông báo cho nhân sự và được chấp nhận thì không bị coi là vi phạm pháp luật. Trong quá trình xác nhận tài khoản mới, nếu không yêu cầu nêu rõ lý do thì không cần phải thông báo về lý do thay đổi. Trường hợp của bạn, khi nhân sự đã đồng ý thay đổi tài khoản trả lương có nghĩa là việc thay đổi đã được chấp nhận. Do đó, công ty không được phép gây khó khăn cho người lao động sau khi đã chấp nhận việc thay đổi tài khoản trả lương.

Việc công ty yêu cầu người lao động đồng ý cho kế toán công ty sao kê tài khoản trả lương là trái quy định của pháp luật. Mặc dù tài khoản trả lương do công ty lập nhưng người lao động là chủ tài khoản. Do đó, chỉ có chủ tài khoản mới được phép sao kê tài khoản; không một cá nhân, cơ quan, tổ chức nào được ép buộc chủ tài khoản cam kết cho người khác sao kê tài khoản của mình.