Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Khoản 1, Điều 20 Nghị định số 174/2016/NĐ-CP ngày 20/12/2016 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Kế toán quy định, "Đơn vị kế toán phải bố trí kế toán trưởng trừ các đơn vị quy định tại Khoản 2 điều này…", theo đó các đơn vị là đơn vị kế toán theo quy định tại Khoản 4, Điều 4 Luật Kế toán phải bố trí kế toán trưởng. Theo Khoản 1, Điều 18 Nghị định số 174/2016/NĐ-CP, "Đơn vị kế toán có thể bố trí người làm kế toán kiêm nhiệm các công việc khác mà pháp luật kế toán không nghiêm cấm". Vì vậy, có thể bố trí cán bộ làm kiêm nhiệm kế toán trưởng ở nhiều đơn vị khác nhau, đơn vị nào trả lương và đóng BHXH cho người làm kế toán trưởng thì đơn vị đó phải trả phụ cấp trách nhiệm công việc kế toán trưởng theo quy định tại Thông tư liên tịch số 163/2013/TTLT-BTC-BNV. Việc hưởng phụ cấp kiêm nhiệm công việc kế toán ở nhiều đơn vị khác nhau do cấp nào quyết định phân công công việc kiêm nhiệm thì cấp đó căn cứ quy mô hoạt động, yêu cầu quản lý, tình hình ngân sách của địa phương mình quyết định.

Tại Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ không quy định về các trường hợp không áp dụng HĐLĐ. Do đó, thành viên ban kiểm sát doanh nghiệp nếu có liên quan về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động thì vẫn thuộc đối tượng phải ký HĐLĐ. Nếu Nghị Quyết được Cổ đông thông qua thì đó là trách nhiệm của thành viên ban Kiểm sát không được tính bằng lương mà là thù lao nên không cần phải có hợp đồng lao động.

Khoản 1, Điều 20 Nghị định số 174/2016/NĐ-CP ngày 20/12/2016 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Kế toán quy định, "Đơn vị kế toán phải bố trí kế toán trưởng trừ các đơn vị quy định tại Khoản 2 điều này…", theo đó các đơn vị là đơn vị kế toán theo quy định tại Khoản 4, Điều 4 Luật Kế toán phải bố trí kế toán trưởng.

Theo Khoản 1, Điều 18 Nghị định số 174/2016/NĐ-CP, "Đơn vị kế toán có thể bố trí người làm kế toán kiêm nhiệm các công việc khác mà pháp luật kế toán không nghiêm cấm".

Vì vậy, có thể bố trí cán bộ làm kiêm nhiệm kế toán trưởng ở nhiều đơn vị khác nhau, đơn vị nào trả lương và đóng BHXH cho người làm kế toán trưởng thì đơn vị đó phải trả phụ cấp trách nhiệm công việc kế toán trưởng theo quy định tại Thông tư liên tịch số 163/2013/TTLT-BTC-BNV.

Việc hưởng phụ cấp kiêm nhiệm công việc kế toán ở nhiều đơn vị khác nhau do cấp nào quyết định phân công công việc kiêm nhiệm thì cấp đó căn cứ quy mô hoạt động, yêu cầu quản lý, tình hình ngân sách của địa phương mình quyết định.

Với vướng mắc trên, Luật sư giải đáp thắc mắc như sau:

Điều 61 BLLĐ 2012 quy định về học nghê,f tap nghề để làm việc cho người sử dunjng lao động như sau:

“Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu học phí.

Người học nghề, tập nghề trong trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thoả thuận.

3. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động tham gia đánh giá kỹ năng nghề để được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia”.

Theo thông tin bạn cung cấp thì công ty bạn và trường Cao đẳng kia đã ký hợp đồng đào tạo nghề. Trong quá trình thực tập sinh viên có tham gia vào quá trình sản xuất và làm ra sản phẩm, do đó công ty có thể trả lương cho sinh viên đó theo mức mà hai bên thỏa thuận.

Khoản 1 Điều 2 Luật BHXH 2014 quy định về đối tượng áp dụng như sau:

“Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;…”

Như vậy, thực tâp sinh làm việc theo hợp đồng đào tại nghề không phải là đối tượng đóng BHXH bắt buộc.

Với vướng mắc trên, Luật sư tư vấn cho bạn như sau:

Điều 158 BLHS 2015, sửa đổi, bổ sung 2017 quy định như sau:

“Điều 158. Tội xâm phạm chỗ ở của người khác

1. Người nào thực hiện một trong các hành vi sau đây xâm phạm chỗ ở của người khác, thì bị phạt cải tạo không giam giữ đến 02 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 02 năm:

a) Khám xét trái pháp luật chỗ ở của người khác;

b) Đuổi trái pháp luật người khác ra khỏi chỗ ở của họ;

c) Chiếm giữ chỗ ở hoặc cản trở trái pháp luật người đang ở hoặc người đang quản lý hợp pháp vào chỗ ở của họ;

d) Xâm nhập trái pháp luật chỗ ở của người khác…”

Như vậy, theo thông tin bạn đã cũng cấp thì bố bạn cùng 3 người côn đồ đã có hành vi duổi trái pháp luật mẹ bạn ra khỏi chỗ ở của họ và cản trở pháp luật mẹ bạn vào nhà của bạn (khóa cổng và giao chìa khóa cho bác của bạn). Vì vậy, bố bạn và 3 người côn đồ kia có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội xâm phạm chỗ ở của người khác và phá hoại tài sản. Khi đã đủ căn cứ thì bạn có thể tố cáo hành vi của họ đến Cơ quan điều tra để được giải quyết.

Với vướng mắc trên, Luật sư tư vấn nhau sau:

Điều 111 Bộ luật lao động năm 2012 quy định:

“1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.

3. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

Điều 112. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc

Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.”

Theo Điều 112 thì Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Như vậy, thì ngoài việc được nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều 111 thì người lao động còn được nghỉ theo chế độ thâm niên, tức cứ 5 năm lại được cộng thêm 1 ngày nghỉ nữa.

 Trong trường hợp bạn hỏi người lao động làm việc liên tục tại một công ty từ tháng 10 năm 2013 đến tháng 10 năm 2018 là có thâm niên làm việc được 5 năm thì theo luật sẽ tính thêm 1 ngày phép, tức 13 ngày phép vào năm 2018.

Với vướng mắc trên, Luật sư tư vấn như sau:

Theo quy định tại Điều 22, Bộ luật lao động 2012, hợp đồng lao động có 03 loại:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 513 Bộ luật dân sự 2015 có quy định về hợp đồng dịch vụ:

 “Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ”.

Như vậy theo các quy định trên, hợp đồng cộng tác viên  hoặc hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng công việc được gọi chung là hợp đồng dịch vụ, trong đó, bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc thực hiện dịch vụ của mình, đồng thời phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ này. Nếu doanh nghiệp tuyển dụng người lao động dưới hình thức cung cấp dịch vụ thì hợp đồng này được xem là hợp đồng lao động nếu có phát sinh quan hệ lao động, công việc tính chất làm công ăn lương, người lao động chịu sự ràng buộc nhất định theo các quy định, quy chế làm việc của công ty (như buộc phải tuân thủ về thời gian làm việc trong một ngày, số ngày trong một tuần, thời gian nghỉ ngơi, nghỉ lễ, tết…) thì người được tuyển dụng xem như đang làm việc theo chế độ hợp đồng lao động và tùy theo thời hạn ký kết hợp đồng mà xác định đó là hợp đồng lao động nào.

“Điều 187. Tuổi nghỉ hưu

1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi…

Điều 167. Sử dụng người lao động cao tuổi

1. Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.

2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.

3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc”.

Theo thông tin bạn cung cấp thì nhân viên nữa này 57 tuổi, đã nghỉ hưu hoặc hưởng chế độ hưu trí chưa nên chưa thể khẳng định được. Nếu đã nghỉ hưu thì có thể ký HĐLĐ và không phải đóng BHXH, còn nếu chưa nghỉ hưu thì vẫn phải ký HĐLĐ và đóng BHXH bắt buộc với người này.

Với vướng mắc trên, Luật sư tư vấn như sau:

Khoản 1,2  Điều 22 BLLĐ 2012 quy định về loại hợp đồng lao động như sau:

“Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.…”

Theo thông tin bạn đã cung cấp, bạn làm kế toán trưởng cho một công ty tư nhân từ tháng 10/2009, và tính đến tháng 01/2017 thì bạn đã làm việc hơn 8 năm. Do vậy, bạn đang làm việc với hợp đồng không xác định thời hạn.

Căn cứ vào Điều 37 BLLĐ 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, ta có:

“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Trong trường hợp này xem đây như là thông báo chấm dứt HDLD của công ty gửi cho bạn và yêu cầu công ty giải quyết các chế độ và quyền lợi khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ của bạn. Việc chuyển sang làm Ban kiểm sát thì bạn chỉ hưởng thù lao chứ không theo chế độ HĐLĐ

Như nội dung bạn đã trình bày, thì chúng tôi hiểu rằng bạn đang là cán bộ hoặc viên chức trong cơ quan nhà nước.

Theo quy định tại điểm a, khoản 4, chương III Thông tư số 79/2005/TT-BNV ngày 10/08/2005 Hướng dẫn chuyển xếp lương đối với cán bộ, công chức, viên chức khi thay đổi công việc và các trường hợp được chuyển công tác từ lực lượng vũ trang, cơ yếu và công ty nhà nước vào làm việc trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp nhà nước thì:

“ Cán bộ, công chức, viên chức nâng ngạch.

a) Trường hợp khi nâng ngạch mà chưa hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung ở ngạch cũ (ngạch đang giữ trước khi nâng ngạch), thì căn cứ vào hệ số lương đang hưởng ở ngạch cũ chuyển xếp vào hệ số lương bằng hoặc cao hơn gần nhất ở ngạch được bổ nhiệm (khi nâng ngạch).

Thời gian xét nâng bậc lương lần sau ở ngạch được bổ nhiệm được tính như sau: Nếu chênh lệch giữa hệ số lương được xếp ở ngạch được bổ nhiệm so với hệ số lương đang hưởng ở ngạch cũ bằng hoặc lớn hơn chênh lệch giữa 2 bậc lương liền kề ở ngạch cũ, thì được tính kể từ ngày ký quyết định bổ nhiệm vào ngạch; nếu nhỏ hơn chênh lệch giữa 2 bậc lương liền kề ở ngạch cũ, thì được tính kể từ ngày xếp hệ số lương đang hưởng ở ngạch cũ (riêng trường hợp có ngày xếp hệ số lương đang hưởng ở ngạch cũ trước ngày 01 tháng 10 năm 2004 mà tại thời điểm ngày 01 tháng 10 năm 2004 có hệ số lương cũ ở ngạch cũ thấp hơn hệ số lương cũ ở ngạch được bổ nhiệm, khi tính chuyển xếp sang lương mới có hệ số lương mới ở ngạch cũ cao hơn hệ số lương mới ở ngạch được bổ nhiệm, thì thời gian xét nâng bậc lương lần sau ở ngạch được bổ nhiệm được tính kể từ ngày 01 tháng 10 năm 2004)”.

Và tại khoản 10, Mục III thông tu nêu trên hướng dẫn chuyển tiếp lương đối với cán bộ, công chức, viên chức khi thay đổi công việc và các trường hợp được chuyển công tác vào làm việc trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của nhà nước thì trường hợp của bạn hưởng lương hệ trung cấp sau đó nâng lên. Về thời hạn nâng lương: Do chênh lệch giữa hệ số lương mới và lương cũ của bạn là 0,08 < chênh lệch giữa hai hệ số lương liền kề trong ngạch cũ là 0,20. Do đó, thời gian tính lần nâng lương tiếp theo cho bạn sẽ tính từ ngày bạn hưởng lương theo hệ số lương đang hưởng ở ngạch cũ.

 Điều 26, Điều 22 BLLĐ quy định về  thử việc như sau:

“Điều 26. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề”.

Tại Khoản 1 Điều 2 Luật BHXH 2014 quy định về đối tượng áp dụng đóng BHXH bắt buôc như sau:

“Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;...”

Do hợp đồng thử việc khác với hợp đồng lao động về nội dung giao kết (không có nội dung về bảo hiểm) nên các lao động thử việc ký hợp đồng thử việc theo quy định của bộ luật lao động sẽ không phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc trong thời gian thử việc.

Về vấn đề bồi thường thiệt hại, Điều 130 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau:

“Điều 130. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường”.

Theo đó, người lao động mà có hành vi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Theo thông tin bạn cung cấp, sau khi doanh nghiệp bán hàng cho khách, khách phát hiện hàng không đảm bảo chất lượng như khách yêu cầu, khách gửi trả hàng hóa và doanh nghiệp thiêt hại chi phí sản xuất và vận chuyển, do đó, người lao động đó phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp. 

Thứ hai, về việc khấu trừ tiền lương. Điều 101 Bộ luật lao động 2012 quy định:

“1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập”.

Theo đó, doanh nghiệp chỉ được khấu trừ tiền lương của người  lao động khi người đó có hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của doanh nghiệp. Trong khi đó hành vi của người lao động không hề làm hư hỏng đến dụng cụ hay thiết bị của doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp không có cơ sở để trừ tiền lương của người lao động.

Tóm lại, từ những căn cứ pháp lý và phân tích như trên, có thể kết luận:

- Trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp thuộc về người lao động;

- Doanh nghiệp không có cơ sở để yêu cầu người lao động bồi thường toàn bộ thiệt hại bằng hình thức khấu trừ vào tiền lương hàng tháng.

Trường hợp của bạn sẽ được xử lý như sau:

Theo Điểm 4, mục II, Hướng dẫn 12-HD/BTCTW ngày 17/5/2012 hướng dẫn cụ thể về giới thiệu sinh hoạt đảng:

''c,Thủ tục xoá tên đảng viên vi phạm quy định chuyển sinh hoạt đảng

Cấp ủy cơ sở nơi có đảng viên chuyển đến, qua kiểm tra phiếu báo chuyển sinh hoạt đảng, cần liên hệ, thông báo để đảng viên đó kịp thời đến làm thủ tục chuyển sinh hoạt đảng. Nếu quá 3 tháng kể từ ngày nhận được phiếu báo chuyển sinh hoạt đảng mà đảng viên không nộp hồ sơ chuyển sinh hoạt đảng thì làm văn bản báo cáo cấp ủy có thẩm quyền.

Cấp ủy có thẩm quyền nơi đảng viên chuyển đến xem xét, nếu đảng viên chậm nộp hồ sơ chuyển sinh hoạt đảng quá 3 tháng mà không có lý do chính đáng thì ra quyết định xoá tên đảng viên đó theo thẩm quyền với lý do “tự ý bỏ sinh hoạt Đảng”, đồng thời gửi thông báo việc xoá tên đảng viên tới chi bộ và cấp ủy cấp trên trực tiếp của chi bộ nơi đảng viên chuyển đi biết.

Như vậy đối với trường hợp của bạn nghỉ việc  mà vẫn sinh hoạt tại cơ sở Đảng cũ mà chưa có phiếu báo chuyển sinh hoạt đảng thì vẫn không ảnh hưởng gì đến tư cách Đảng viên, còn nếu trong trường hợp mà có phiếu báo chuyển sinh hoạt đảng nộp chậm khoảng quá 3 tháng mà bạn không đưa ra được lý do chính đáng để cơ quan cáp ủy quyền nơi bạn chuyển đến xem xét thì bạn có thể sẽ bị xóa tên đảng viên.

Với vướng mắc trên, Luật sư giải đáp thắc mắc như sau:

Theo Điều 3 Thông tư số 06/2018/ TT-BNV của Bộ Nội Vụ ngày 31 tháng 5 năm 2018 hướng dẫn thực hiện mức lương cơ sở đối với các đối tượng hưởng lương, phục cấp trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội và hội có hiệu lực từ 15/07/2018 quy định như sau:

Điều 3. Cách tính mức lương, phụ cấp và hoạt động phí

1. Đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động quy định tại các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 1 Thông tư này:

Căn cứ vào hệ số lương và phụ cấp hiện hưởng quy định tại các văn bản của cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Nhà nước về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, mức lương cơ sở quy định tại Nghị định số 72/2018/NĐ-CP ngày 15 tháng 5 năm 2018 của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (sau đây viết tắt là Nghị định số 72/2018/NĐ-CP) để tính mức lương, mức phụ cấp và mức tiền của hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có) như sau:

a) Công thức tính mức lương:

b) Công thức tính mức phụ cấp:

- Đối với các khoản phụ cấp tính theo mức lương cơ sở:

- Đối với các khoản phụ cấp tính theo % mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có):

- Đối với các khoản phụ cấp quy định bằng mức tiền cụ thể thì giữ nguyên theo quy định hiện hành.

c) Công thức tính mức tiền của hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có):

Như vậy, số tiền phụ cấp vượt khung của bạn được nhận trong năm 2018

= 1.390.000 × 4,89×7% = 475. 797 đồng/tháng.

Với  vướng mắc trên, Luật sư giải đáp thắc mắc như sau:

Điều 104, 105 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định, ta có:

“Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Điều 105. Giờ làm việc ban đêm

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau”.

Như vậy, theo như thông tin bạn cung cấp thì bạn đã làm việc dúng với thời gian quy định trong pháp luật lao động. Trong trường hợp đi du lịch rồi về làm luôn nhưng thời gian làm việc trong tuần của bạn là 48 giờ thì vẫn phù hợp. Nếu thời gian làm việc của bạn vượt quá 48 giờ trong tuần thì Bệnh viện phải tính vào thời gian làm thêm giờ, nếu không tính thời gian làm thêm thì bệnh viện bạn đã có hành vi vi phạm pháp luật (hành vi yêu cầu người lao động làm việc quá thời gian).

Điều 22 Bộ Luật lao động 2012 quy định về loại hợp đồng lao động như sau:

“Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”.

Công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên được hiểu là công việc có tính chất ổn định, lâu dài từ 12 tháng trở lên. Người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng sẽ là hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu cơ quan và người lao động thỏa thuận ký hợp đồng lao động 3 tháng cho công việc có tính chất thường xuyên, ổn định là vi phạm quy định của pháp luật. Do đó, thời hạn 3 tháng thỏa thuận trong hợp đồng này bị vô hiệu (Khoản 2 Điều 50 BLLĐ 2012). Như vậy, khi thời hạn hợp đồng lao động không phù hợp với tính chất công việc, người lao động có quyền khiếu nại đến Thanh tra lao động của Sở lao động Thương binh xã hội hoặc khởi kiện ra Toà án nhân dân để yêu cầu giải quyết (Khoản 1 Điều 52 BLLĐ 2012). 

- Trong trường hợp này, người lao động thay thế làm việc với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Vì pháp luật hiện hành không quy định số lần ký hợp đồng lao động lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng nên trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới. Theo khoản 3 điều 22 BLLĐ thì có thể kí HĐLĐ với người lao động trong trường hợp thay thế người nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời. lúc này thì kí hợp đồng 6tháng 1 lần (thời gian nghỉ thai sản theo quy định) hoặc tùy theo thỏa thuận và nhu cầu của hai bên, Việc ký HĐLĐ trong trường hợp này chỉ được ký tối đa hai lần theo luật định

Điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật lao động quy định như sau:

“ Điều 6. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi

1. Khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

2. Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động”.

Như vậy, pháp luật hiện hành không quy định thời gian ký hợp đồng đối với người cao tuổi, thời gian làm việc phụ thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên.

Với vướng mắc trên, Luật sư tư vấn như sau:

Theo thông tin bạn cung cấp, thì có thể bạn mà bạn quen biết trên facebook đã dùng một số thủ đoạn gian dối để bạn chuyển 24 triệu đồng. Sau đó lại không thực hiện nghĩa vụ theo sự thỏa thuận. Hành vi này đã cấu thành tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản quy định tại khoản 1 Điều 174 Bộ Luật hình sự năm 2015, sửa đổi, bổ sung năm 2017:

“Điều 174. Tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản

1. Người nào bằng thủ đoạn gian dối chiếm đoạt tài sản của người khác trị giá từ 2.000.000 đồng đến dưới 50.000.000 đồng hoặc dưới 2.000.000 đồng nhưng thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm:

a) Đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi chiếm đoạt tài sản mà còn vi phạm;

b) Đã bị kết án về tội này hoặc về một trong các tội quy định tại các điều 168, 169, 170, 171, 172, 173, 175 và 290 của Bộ luật này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm;

c) Gây ảnh hưởng xấu đến an ninh, trật tự, an toàn xã hội;

d) Tài sản là phương tiện kiếm sống chính của người bị hại và gia đình họ”.

Trong trường hợp này, bạn cần gửi đơn tố giác tội phạm tới cơ quan Công an, nơi xảy ra hành vi lừa đảo chiếm đoạt tài sản để được bảo vệ quyền lợi của bạn. Cơ quan, tổ chức khi phát hiện hoặc nhận được tố giác của công dân phải báo tin ngay về tội phạm cho Cơ quan điều tra bằng văn bản.

Về vấn đề bồi thường thiệt hại, Điều 130 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau:

“Điều 130. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường”.

Theo đó, người lao động mà có hành vi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Theo thông tin bạn cung cấp, người lao động không làm tròn trách nhiệm để hàng hóa sau khi bán cho khách hàng thì bị khách hàng trả về do chất lượng không đáp ứng yêu cầu của khách hàng, doanh nghiệp đã nhắc nhở mà người lao động không nghe dẫn đến việc doanh nghiệp bị thiệt hại. Theo đó, người lao động đó phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp. 

Thứ hai, về việc khấu trừ tiền lương. Điều 101 Bộ luật lao động 2012 quy định:

“1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập”.

Theo đó, doanh nghiệp chỉ được khấu trừ tiền lương của người  lao động khi người đó có hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của doanh nghiệp. Trong khi đó hành vi của người lao động không hề làm hư hỏng đến dụng cụ hay thiết bị của doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp không có cơ sở để trừ tiền lương của người lao động.

Tóm lại, từ những căn cứ pháp lý và phân tích như trên, có thể kết luận:

- Trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp thuộc về người lao động;

- Doanh nghiệp không có cơ sở để yêu cầu người lao động bồi thường toàn bộ thiệt hại bằng hình thức khấu trừ vào tiền lương hàng tháng.

Điều 175 Bộ luật hình sự năm 2015, sửa đổi, bổ sung năm 2017 quy định ta có:

“Điều 175. Tội lạm dụng tín nhiệm chiếm đoạt tài sản

1. Người nào thực hiện một trong các hành vi sau đây chiếm đoạt tài sản của người khác trị giá từ 4.000.000 đồng đến dưới 50.000.000 đồng hoặc dưới 4.000.000 đồng nhưng đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi chiếm đoạt tài sản hoặc đã bị kết án về tội này hoặc về một trong các tội quy định tại các điều 168, 169, 170, 171, 172, 173, 174 và 290 của Bộ luật này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm hoặc tài sản là phương tiện kiếm sống chính của người bị hại và gia đình họ, thì bị phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm:

a) Vay, mượn, thuê tài sản của người khác hoặc nhận được tài sản của người khác bằng hình thức hợp đồng rồi dùng thủ đoạn gian dối hoặc bỏ trốn để chiếm đoạt tài sản đó hoặc đến thời hạn trả lại tài sản mặc dù có điều kiện, khả năng nhưng cố tình không trả;

b) Vay, mượn, thuê tài sản của người khác hoặc nhận được tài sản của người khác bằng hình thức hợp đồng và đã sử dụng tài sản đó vào mục đích bất hợp pháp dẫn đến không có khả năng trả lại tài sản.

2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 02 năm đến 07 năm:

a) Có tổ chức;

b) Có tính chất chuyên nghiệp;

c) Chiếm đoạt tài sản trị giá từ 50.000.000 đồng đến dưới 200.000.000 đồng;

d) Lợi dụng chức vụ, quyền hạn hoặc lợi dụng danh nghĩa cơ quan, tổ chức;

đ) Dùng thủ đoạn xảo quyệt;

e) Gây ảnh hưởng xấu đến an ninh, trật tự, an toàn xã hội;

g) Tái phạm nguy hiểm.

3. Phạm tội chiếm đoạt tài sản trị giá từ 200.000.000 đồng đến dưới 500.000.000 đồng, thì bị phạt tù từ 05 năm đến 12 năm.

4. Phạm tội chiếm đoạt tài sản trị giá 500.000.000 đồng trở lên, thì bị phạt tù từ 12 năm đến 20 năm.

5. Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm hoặc tịch thu một phần hoặc toàn bộ tài sản”.

Mặt khách quan của tội lạm dụng tín nhiệm chiếm đoạt tài sản bao gồm những hành vi sau: Vay, mượn, thuê tài sản của người khác hoặc nhận được tài sản của người khác bằng các hình thức hợp đồng hợp pháp (có thể bằng văn bản hoặc bằng miệng) rồi dùng thủ đoạn gian dối như giả tạo bị mất tài sản, đánh tráo tài sản, rút bớt tài sản... hoặc bỏ trốn để chiếm đoạt tài sản đó. Thủ đoạn gian dối hoặc bỏ trốn để chiếm đoạt tài sản chỉ xuất hiện sau khi đã nhận được tài sản thông qua hợp đồng hợp pháp. Thủ đoạn gian dối cũng được thực hiện bởi những hành vi cụ thể nhằm đánh lừa chủ sở hữu hoặc người quản lý tài sản như đối với thủ đoạn gian dối trong tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản.

Trong tường hợp này, bạn vay tài sản 500 triệu đồng với mục đích là dùng để đáo hạn cho khách hàng trong ngân hàng, nhưng bạn lại dùng số tiền này để trả nợ. Tuy nhiên bạn không có ý định lừa dối để chiếm đoạt tài sản (không có khả năng để trả nợ). Mặc dù vậy, bạn lại có hành vi bỏn trốn khỏi nơi cứ trú, đó có thể là hành vi cấu thành tội lợi dụng tín nhiệm chiếm đoạt tài sản. Vì vậy, trong trường hợp này bận cần phối hợp với cơ quan điều tra để làm rõ hành vi của mình, qua đó có thể chuyển vụ án hình sự này sang vụ án dân sự (vay tài sản).

Với vướng mắc trên, Luật sư giải đáp thắc mắc như sau:

Căn cứ  Khoản 2 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Theo thông tin bạn cung cấp thì bạn chưa nói rõ người lao động này đang làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn hay hợp đồng lao động theo mùa vụ hay hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì vậy cần phải chia thành 3 trường hợp về thời hạn báo trước của người lao động:

+ Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ.

+ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.

Người lao động đã có đơn xin nghỉ việc gửi công ty và báo trước số ngày sẽ nghỉ việc theo quy định tại Điều 37. Trường hợp này, công ty có quyền nhận đơn, duyệt đơn nhưng phải trong thời gian báo trước mới chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. 

Trường hợp công ty duyệt đơn và cho người lao động nghỉ việc luôn mà người lao động đồng ý thì sẽ được coi hai bên đạt được sự thỏa thuận và công ty không phải bồi thường cho  người lao động.

Nếu công ty cho nghỉ trước mà người lao động không đồng ý và vẫn có nguyện vọng làm việc hết thời gian đã báo trước thì công ty phải để người lao động làm việc hết thời gian này sau đó hai bên sẽ thỏa thuận hoặc chấp thuận chấm dứt Hợp đồng lao động.

Trường hợp của bạn nên khiếu nại hoặc tố cáo đến Chánh Thanh tra Sở LĐTBXH đối với cơ sở mình đang làm việc để cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định. Trong đơn tố cáo phải ghi rõ họ, tên, địa chỉ người tố cáo; nội dung tố cáo. Trường hợp người tố cáo đến trình bày trực tiếp thì Thanh tra viên lao động hoặc cán bộ thuộc Sở LĐTBXH có trách nhiệm ghi lại nội dung tố cáo, họ, tên, địa chỉ người tố cáo, có chữ ký hoặc điểm chỉ của người tố cáo để báo cáo Chánh Thanh tra Sở LĐTBXH xem xét, giải quyết.