Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Điều 47 BLLĐ 2012 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

“1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán”.

Như vậy, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động (người chủ cửa hàng) phải thanh toán đầy đủ tiền lương trong khoảng từ 7 ngày đến 30 ngày kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu không thanh toán đầy đủ lương cho bạn thì người đó có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính về vi phạm quy định về tiền lương được quy định tại Khoản 10 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 95/2013/NĐ-CP như sau:

“10. Sửa đổi, bổ sung Điều 13 như sau: 

Điều 13. Vi phạm quy định về tiền lương

...
3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây: 

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; 

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; 

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; 

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; 

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. 

...

7. Biện pháp khắc phục hậu quả: 

a) Buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 3 và Khoản 4 Điều này; 

b) Buộc trả đủ khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 5 Điều này.”

Trong trường hợp chủ cửa hàng vẫn cố tình không trả đủ lương cho bạn, bạn có thể làm đơn khiếu nại tố cáo hành vi trả tiền lương thiếu này đến Phòng lao động Thương binh xã hội quận, huyện hoặc khởi kiện tại Tòa án nơi cửa hàng bạn làm việc. Tuy nhiên, nếu giữa bạn và cửa hàng bạn làm việc không giao kết hợp đồng lao động thì bạn không thể căn cứ vào hợp đồng lao động để yêu cầu chủ nhà hàng thanh toán tiền lương cho bạn. Do đó, để đòi lại số tiền lương nhà hàng chưa thanh toán, bạn cần chứng minh được mình đã có khoảng thời gian làm việc thực tế tại nhà hàng:

Một là, bạn cần dựa vào bảng chấm công, sổ theo dõi những ngày đi làm của bạn mà người quản lí đã ghi chép.

Hai là, bạn có thể nhờ đến sự làm chứng của những người làm cùng ca với bạn (lập thành văn bản) để chứng minh cho việc bạn đã làm việc tại nhà hàng.

Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

BLLĐ 2012 quy định:

“Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Điều 105. Giờ làm việc ban đêm

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau”.

Như vậy, thời giờ làm việc bình thường là không quá 48 giờ/tuần (không quá 10 giờ/ngày) và giờ làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau.

Theo quy định tại Luật bảo hiểm xã hội 2014 thì các trường hợp sau đây người lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trong năm 2017:

+ Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng.

+ Người lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp.

+ Người lao động đang làm việc theo chế độ hợp đồng thử việc.

Khoản 3 Điều 85 của Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định: “Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm xã hội tháng đó”. Như vậy, nếu tổng số ngày nghỉ trong 1 tháng của người lao động từ 14 ngày trở lên (nghỉ làm việc không hưởng lương) thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ không phải đóng BHXH tháng đó (không thể tính theo giờ làm việc được). Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Về hành vi không ký kết hợp đồng với người lao động

Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định:

“4. Sửa đổi, bổ sung Điều 5 như sau:

Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động 

1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây: 

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; 

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; 

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; 

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; 

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên...”

Theo thông tin bạn cung cấp, người lao động làm việc đã hơn 3 năm mà công ty vẫn chưa kí kết hợp đồng lao động, do vậy công ty bạn sẽ bị xử lý vi phạm hành chính về vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động. Do bạn chưa cung cấp thông tin về số lao động nên chúng tôi chưa thể tư vấn chính xác mức phạt vi phạm dành cho công ty của bạn, theo đó công ty bạn có thể bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng.

Về hành vi không trả tiền lương cho người lao động

Điều 110 Luật phá sản năm 2014 có quy định về nghĩa vụ về tài sản sau khi có quyết định tuyên bố doanh nghiệp, hợp tác xã phá sản:

“1. Quyết định tuyên bố doanh nghiệp, hợp tác xã phá sản quy định tại các điều 105, 106 và 107 của Luật này không miễn trừ nghĩa vụ về tài sản của chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh của công ty hợp danh đối với chủ nợ chưa được thanh toán nợ, trừ trường hợp người tham gia thủ tục phá sản có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

2. Nghĩa vụ về tài sản phát sinh sau khi có quyết định tuyên bố doanh nghiệp, hợp tác xã phá sản được giải quyết theo quy định của pháp luật về thi hành án dân sự và quy định khác của pháp luật có liên quan”.

Nghĩa vụ về việc thanh toán các khoản nợ doanh nghiệp sẽ phải thực hiện sau khi có quyết định tuyên bố doanh nghiệp phá sản.

Theo thông tin bạn cung cấp thì công ty bạn vẫn dán thông báo cho khoảng 10 công nhân đi làm nên công ty bạn chưa làm thủ tục phá sản doanh nghiệp (vì công ty vẫn đang hoạt động). Do đó, công ty bạn phải trả đủ tiền lương cho người lao động, nếu không trả đủ tiền lương thì công ty bạn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính về vi phạm quy định về tiền lương được quy định tại Khoản 10 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 95/2013/NĐ-CP:

“10. Sửa đổi, bổ sung Điều 13 như sau: 

Điều 13. Vi phạm quy định về tiền lương 

...

3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây: 

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; 

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; 

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; 

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; 

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

...

7. Biện pháp khắc phục hậu quả: 

a) Buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 3 và Khoản 4 Điều này; 

b) Buộc trả đủ khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 5 Điều này.”

Theo đó, công ty bạn sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng và buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Khoản 1 Điều 45 Luật việc làm 2013 quy định về thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp:

“Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp”.

Theo đó, khi bạn làm việc ở công ty B thì thời gian đóng BHTN của bạn sẽ được cộng dồn.

Điều 49 Luật việc làm 2013 quy định về điều kiện hưởng:

“Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;…”

Như vậy, theo thông tin bạn cung cấp thì thời gian bạn đóng BHTN đã hơn 4 năm (hơn 48 tháng), do vậy, thời gian đóng BHTN của bạn đã đáp ứng được điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp. Do đó, bạn vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi chưa làm đủ 12 tháng cho công ty B. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Theo Bộ luật lao động 2012 quy định:

“Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Điều 106. Làm thêm giờ

1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

Điều 107. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt

Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây:

1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa”.

Căn cứ vào quy định trên thì thời gian làm việc bình thường của bạn là 8h/ngày (theo HĐLĐ) còn thời gian 12h/ngày theo thỏa thuận lao động là thời gian làm thêm giờ. Theo đó thời gian làm thêm giờ phải đảm bảo yêu cầu sau:

+ Được sự đồng ý của người lao động.

+ Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày (4 giờ).

Như vậy, trường hợp công ty bạn yêu cầu làm thêm giờ trái quy định do pháp luật quy định ở trên thì sẽ bị coi là hành vi vi phạm pháp luật và sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính về việc vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định tại Điều 14 Nghị định 95/2013/NĐ-CP:

“4. Phạt tiền từ 25.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 106 của Bộ luật lao động hoặc quá 12 giờ trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.

5. Hình thức xử phạt bổ sung: Đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định tại Khoản 4 Điều này”.

Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Khoản 1 Điều 115 BLLĐ 2012 quy định về nghỉ lễ, tết:

“Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch)”.

Theo đó, lịch trực vào các ngày lễ, tết do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nếu công ty ép bạn làm việc vào những ngày này thì có thể bị xử lý vi phạm hành chính.

Như vậy, nếu bạn đồng ý trực hay không đồng ý trực vào ngày thứ 3 thì thứ 7 bạn vẫn làm việc bình thường theo sự sắp xếp của công ty vì nếu bạn làm việc vào thứ 3 thì ngoài tiền lương, tiền công của ngày lễ bạn sẽ được nhận tiền lương làm thêm giờ ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.

Theo quy định tại Điều 116 Bộ luật lao động năm 2012:

“1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.”

Như vậy, bạn không thuộc trường hợp pháp luật quy định được nghỉ hưởng nguyên lương. Nếu bạn muốn nghỉ làm việc vào những ngày trùng lịch học mà vẫn được hưởng nguyên lương thì bạn phải thỏa thuận với người sử dụng lao động. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau

Theo thông tin của bạn thì trường học của bạn hiện tại là hình thức công ty cổ phần. Đối với công ty cổ phần, căn cứ khoản 1 điều 157 Luật Doanh nghiệp 2014 “Hội đồng quản trị (HĐQT) bổ nhiệm một người trong số họ hoặc thuê người khác làm Giám đốc hoặc Tổng giám đốc”.

Nếu Giám đốc hoặc Tổng giám đốc (TGĐ) công ty được bổ nhiệm từ một trong thành viên của HĐQT công ty thì không cần ký hợp đồng lao động. Chỉ cần có quyết định bổ nhiệm của HĐQT.

Trường hợp thuê người lao động làm Giám đốc hoặc TGĐ công ty thì phải kí hợp đồng lao động. Theo điểm i khoản 2 Điều 149 Luật doanh nghiệp 2014 thì HĐQT có nghĩa vụ: “Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng quản trị; bổ nhiệm, miễn nhiệm, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định…”.  Như vậy, hợp đồng lao động đối với Giám đốc hoặc TGĐ công ty là do HĐQT ký. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Tại điểm b Khoản 1 Điều 8 Nghị định 115/2015/NĐ-CP quy định:

“Điều 8. Bảo hiểm xã hội một lần.

1. Người lao động quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 2 của Nghị định này mà có yêu cầu thì được hưởng bảo hiểm xã hội một lần nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

b) Sau một năm nghỉ việc mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và không tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội;”

Căn cứ vào quy định trên, điều kiện để hưởng bảo hiểm xã hội một lần là người lao động sau một năm nghỉ việc, chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm và không tiếp tục đóng bảo hiểm. Tại Điều 20 Quyết định số 636/QĐ-BHXH Hồ sơ hưởng BHXH một lần gồm:

1. Sổ BHXH.

2. Đơn theo mẫu số 14-HSB (bản chính) […….] “.

Như vậy, bạn cần chuẩn bị hồ sơ đầy đủ gồm:

+ Sổ bảo hiểm xã hội;

+ Đơn xin hưởng bảo hiểm xã hội một lần ( mẫu 14- HSB);

Ngoài ra, khi đi nộp hồ sơ, bạn cần mang theo sổ hộ khẩu hoặc giấy tờ tạm trú và chứng minh thư nhân dân.

Căn cứ tại điểm 2.2 khoản 2 Điều 26 Quyết định số 636/QĐ-BHXH có quy định về nơi nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm xã hội một lần như sau:

“2.2. … nộp hồ sơ theo quy định tại Điều 20 cho BHXH huyện hoặc BHXH tỉnh nơi cư trú (trong trường hợp BHXH tỉnh được phân cấp giải quyết hưởng BHXH một lần) để hưởng BHXH một lần.”

Căn cứ vào quy định trên, bạn sẽ nộp hồ sơ tại bảo hiểm xã hội huyện hoặc bảo hiểm xã hội tỉnh nơi cư trú của bạn (trong trường hợp bảo hiểm xã hội tỉnh được phân cấp giải quyết hưởng bảo hiểm xã hội một lần). Nơi cư trú được xác định là nơi có sổ hộ khẩu hoặc giấy tờ tạm trú của bạn.

Về thời gian nhận BHXH một lần sau khi nộp hồ sơ:

Căn cứ Điều 110 Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định:

“Điều 110. Giải quyết hưởng lương hưu, bảo hiểm xã hội một lần

3. Trong thời hạn 30 ngày tính đến thời điểm người lao động đủ điều kiện và có yêu cầu hưởng bảo hiểm xã hội một lần nộp hồ sơ quy định tại Điều 109 của Luật này cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

4. Trong thời hạn 20 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định đối với người hưởng lương hưu hoặc trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định đối với trường hợp hưởng bảo hiểm xã hội một lần, cơ quan bảo hiểm xã hội có trách nhiệm giải quyết và tổ chức chi trả cho người lao động; trường hợp không giải quyết thì phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do“.

Như vậy, tối đa 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ, bạn sẽ được nhận BHXH một lần. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 60 Luật BHXH năm 2014 thì mức hưởng BHXH một lần được tính theo số năm đã đóng BHXH, cứ mỗi năm được tính như sau: 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH cho những năm đóng trước năm 2014; 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH cho những năm đóng từ năm 2014 trở đi;

Theo quy định tại khoản 2 Điều 62 Luật BHXH năm 2014, người lao động có toàn bộ thời gian đóng BHXH theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định thì tính bình quân tiền lương tháng đóng BHXH của toàn bộ thời gian. Trong đó tiền lương tháng đã đóng BHXH để làm căn cứ tính mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH đối với người lao động theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định được điều chỉnh trên cơ sở chỉ số giá tiêu dùng của từng thời kỳ.

Bên cạnh đó, theo quy định tại Khoản 2 Điều 19 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định:

“Điều 19. Bảo hiểm xã hội một lần

2. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần của người lao động có thời gian đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ một năm được tính bằng 22% của các mức tiền lương tháng đã đóng bảo hiểm xã hội, mức tối đa bằng 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội.”

Theo như thông tin bạn cung cấp cho chúng tôi, bạn tham gia được 8 tháng và mức bình quân mỗi tháng đóng bảo hiểm của bạn là khoảng 3triệu.

Căn cứ vào Điều 109 Luật BHXH 58/2014 hồ sơ gồm:

- Sổ BHXH

- Đơn đề nghị hưởng Trợ cấp BHXH 1 lần (mẫu 14-HSB)

- CMND, sổ hộ khẩu hoặc tạm trú để đối chiếu

Nếu còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Căn cứ Khoản 4 Điều 3 Quyết định 636/QĐ-BHXH thì việc ủy quyền nhận thay BHXH một lần như sau: “Người lao động bảo lưu thời gian đóng BHXH, người tham gia BHXH tự nguyện, người chờ đủ tuổi để hưởng lương hưu, trợ cấp hàng tháng, người đề nghị hưởng trợ cấp TNLĐ, BNN do thương tật, bệnh tật tái phát và thân nhân người lao động nêu trên có thể trực tiếp hoặc gián tiếp nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH. Khi nhận kết quả giải quyết thì phải trực tiếp nhận, trường hợp không đến nhận trực tiếp thì phải có giấy ủy quyền theo mẫu số 13-HSB hoặc hợp đồng ủy quyền theo quy định của pháp luật cho người đại diện hợp pháp của mình nhận kết quả giải quyết hưởng BHXH”. Do đó, trong trường hợp này, người được hưởng BHXH có thể ủy quyền cho người thân thích của mình để người đó làm người đại diện hợp pháp của mình nộp hồ sơ nhận kết quả giải quyết hưởng BHXH theo Mẫu 13-HSB hoặc theo hợp đồng ủy quyền có công chứng. Như vậy, người lao động bị tam giam có tham gia bảo hiểm được ủy quyền cho vợ hoặc người thân lãnh bảo hiểm xã hội một lần theo quy định nêu trên. Nếu còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Trường hợp bạn hỏi, chúng tôi tư vấn như sau:

Tại Điều 96 Bộ luật Lao động 2012, nguyên tắc hàng đầu trong việc trả lương được quy định như sau: Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn.

Nguyên tắc này một lần nữa được nhấn mạnh tại Điều 24 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động 2012. Nghị định này cũng chỉ rõ, người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần; Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm cố định trong tháng.

Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP cho phép công ty được trả lương chậm trong trường đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận. Tuy nhiên, không được trả chậm quá 01 tháng.

Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì công ty không phải trả thêm tiền cho người lao động. Nếu thời gian trả lượng chậm từ 15 ngày trở lên thì ngoài tiền lương, công ty phải trả thêm một khoản tiền cho người lao động.

Khoản tiền trả thêm này ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương.

Ngoài ra, theo Nghị định 88/2015/NĐ-CP, công ty chậm trả lương còn có thể bị xử phạt hành chính với mức phạt tiền dao động từ 05 triệu đồng - 50 triệu đồng, tùy số lượng người lao động bị trả chậm lương.

Cũng tại Khoản 2, Điều 47, Bộ luật lao động năm 2012 quy định trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày .

Nếu quá thời hạn trên mà công ty không thanh toán cho bạn thì công ty đã vi phạm quy định pháp luật lao động. Bạn có thể khiếu nại đến Phòng lao động thương binh và xã hội hoặc Liên doàn lao động cấp huyện nơi Công ty đóng trụ sở đề nghị họ can thiệp yêu cầu Công ty trả lương cho bạn. Trong trường hợp Công ty cố tình không trả lương, bạn có thể khởi kiện tại Tòa án nơi Công ty đóng trụ sở để vảo vệ quyền lợi của mình.

Về vấn đề bạn hỏi, chúng tôi tư vấn như sau:

Người lao động được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây: tại nơi làm việc và trong giờ làm việc; ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động; trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý. Người lao động mất ít nhất 5% khả năng lao động do tai nạn làm thì được hưởng trợ cấp tai nạn lao động

Nếu tai nạn lao động xảy ra do lỗi của người lao động, người lao động cũng được nhận một khoản tiền trợ cấp ít nhất bằng 40% theo tỷ lệ như sau:

a) ít nhất bằng 0,6 tháng lương theo hợp đồng lao động nếu khả năng lao động của người lao động suy giảm từ 5,0% đến 10% và sau đó cứ mỗi 1,0% khả năng lao động suy giảm (từ 11% đến 80%), người lao động nhận thêm 0,16 tháng lương theo hợp đồng lao động;

b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động đối với người lao động mất khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho người thân của người lao động chết do tai nạn lao động

Ngoài ra còn có cung cấp 5-10 ngày nghỉ dưỡng sức và các phụ cấp mỗi ngày là 25-40% lương cơ bản phụ thuộc vào việc phục hồi chức đã diễn ra tại nhà hoặc cơ sở y tế.

Tai nạn lao động được chia thành ba loại: (i) mất khả năng lao động vĩnh viễn (ii) suy giảm khả năng lao động tạm thời và (iii) tai nạn dẫn đến người lao động tử vong.

Trong trường mất khả năng lao động vĩnh viễn, ngoài các khoản trợ cấp tai nạn lao động, người lao động suy giảm từ 31% khả năng lao động được hưởng 100% mức lương tối thiểu hàng tháng. Trong trường hợp suy giảm khả năng lao động tạm thời, người lao động đã tham gia đóng bảo hiểm được hưởng 100% tiền lương hàng tháng từ ngày điều trị đầu tiên cho đến khi phục hồi hoặc cấp giấy chứng nhận thương tật vĩnh viễn. Trong trường hợp tai nạn dẫn đến tử vong, người phụ thuộc (vợ hoặc chồng, cha mẹ và con của người đã mất) đủ điều kiện được nhận trợ cấp mai táng và tiền tuất hàng tháng với mức 50% lương tối thiểu hàng tháng cho mỗi người phụ thuộc. Nếu một người lao động đóng bảo hiểm dưới 15 năm, thì được nhận trợ cấp tiền tuất 1 lần. Nếu còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Pháp luật hiện nay đã không đề cập gì đến việc “xử lý việc sinh con thứ ba” nữa. Điều này có nghĩa là pháp luật hiện tại không cấm việc sinh con thứ 3 đối với người lao động, cán bộ, công chức, viên chức. Pháp luật hiện hành để mở chế độ sinh con thứ ba, nên cơ quan nơi người sinh con thứ ba không được viện cớ để xử lý đối với nhân viên cơ quan mình sinh con thứ 3.

Bởi vậy, đối với những đối tượng không phải là Đảng viên là người lao động động trong các doanh nghiệp hoặc tổ chức thì tùy thuộc vào nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị đang công tác quy định cụ thể về xử lý vi phạm đối với hành vi vi phạm sách dân số - kế hoạch hóa gia đình, thì có thể sẽ bị kỷ luật theo nội dung của nội quy hoặc quy chế của cơ quan đó. Như vậy, tùy cơ quan doanh nghiệp bạn đang công tác mà tổ chức đoàn thể của bạn có bị ảnh hưởng và bị xử lý hay không thì phải tùy thuộc vào nội quy, quy chế của đơn vị đó.

Tuy nhiên, hình thức xử lý cụ thể cho mỗi cán bộ, công chức, viên chức vi phạm được thực hiện theo quy định trong nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị đó đề ra nên cần tham khảo nội quy tại cơ quan người sinh con thứ ba đang làm việc. Vì vậy, bạn cần xem lại nội quy của cơ quan mình xem có quy định về vấn đề xử phạt viên chức sinh con thứ 3 hay không.

Điều 27 Quy định 102/QĐ-TW ngày 15.11.2017 của Ban Cháp hành Trung ương Đảng về Xử lý kỷ luật đảng viên vi phạm Quy định về Vi phạm quy định về chính sách dân số, kế hoạch hoá gia đình như sau:

1- Đảng viên vi phạm một trong các trường hợp sau gây hậu quả ít nghiêm trọng hoặc vi phạm trong trường hợp sinh con thứ ba (trừ trường hợp pháp luật có quy định khác) thì kỷ luật bằng hình thức khiển trách:

a) Cản trở, cưỡng bức thực hiện kế hoạch hóa gia đình; tham gia các hoạt động xét nghiệm, chuẩn đoán để xác định giới tính thai nhi trái quy định.

b) Khai báo hoặc xin xác nhận, giám định không trung thực về tình trạng sức khỏe của vợ (chồng), con để thực hiện không đúng quy định hoặc để trốn tránh không bị xử lý do vi phạm chính sách dân số và kế hoạch hóa gia đình.

2- Trường hợp vi phạm đã bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Khoản 1 Điều này mà tái phạm hoặc vi phạm lần đầu gây hậu quả nghiêm trọng, hoặc vi phạm trong trường hợp sinh con thứ tư (trừ những trường hợp pháp luật có quy định khác) thì kỷ luật bằng hình thức cảnh cáo hoặc cách chức (nếu có chức vụ).

3- Trường hợp vi phạm quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều này gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc vi phạm trong trường hợp sinh con thứ năm trở lên hoặc vi phạm trường hợp sau thì kỷ luật bằng hình thức khai trừ:

Gian dối trong việc cho con đẻ hoặc nhận nuôi con nuôi mà thực chất là con đẻ nhằm cố tình sinh thêm con ngoài quy định.

Như vậy, nếu bạn sinh con thứ ba (trừ trường hợp pháp luật có quy định khác) thì bị kỷ luật bằng hình thức khiển trách. Nếu còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Căn cứ theo quy định tại khoản 5 Mục I Công văn 3663/BHXH-THU của Bảo hiểm xã hội thành phố Hồ Chí Minh quy định:

“5. Trường hợp NLĐ cam kết không thừa nhận quá trình tham gia BHXH; BHTN thì phải trình bày rõ trong Đơn đề nghị (mẫu D01-TS). Cán bộ xử lý nghiệp vụ khóa dữ liệu quá trình đóng BHXH; BHTN bằng phương án KB, KT và lập biên bản hủy sổ tại mục “Hủy có nhiều sổ”. Đơn đề nghị của NLĐ có phê duyệt của Ban Giám đốc BHXH quận; huyện hoặc Lãnh đạo phòng Thu BHXH Thành phố để thay thế cho sổ thu hồi. Trường hợp đặc biệt phải phục hồi lại quá trình đã khóa phương án KB; KT; thì chỉ được thực hiện khi có sự phê duyệt (nơi đã khóa dữ liệu trước đây) của Ban Giám đốc BHXH quận; huyện hoặc lãnh đạo phòng chức năng của Thành phố và đúng theo quy trình phục hồi số sổ đã hủy.”

Theo đó trường hợp người lao động không thừa nhận quá trình tham gia BHXH thì phải làm đơn đề nghị hủy sổ bảo hiểm xã hội theo mẫu TK1-TS (thay thế cho mẫu D01-TS) nộp cho cơ quan BHXH quận, huyện hoặc lãnh đạo phòng thu BHXH tỉnh.

Như vậy, để hủy sổ bảo hiểm xã hội cũ bạn cần:

+  Đơn đề nghị hủy sổ bảo hiểm xã hội theo mẫu TK1- TS;

Em bạn nộp giấy tờ trên và cam kết không thừa nhận quá trình đóng bảo hiểm xã hội của mình trong thời gian ghi trên sổ bảo hiểm xã hội mà bạn yêu cầu hủy cho cơ quan bảo hiểm xã hội huyện hoặc lãnh đạo phòng thu BHXH thành phố để được giải quyết.

Việc hủy sổ bảo hiểm đồng nghĩa với việc thời gian bạn tham gia bảo hiểm ở sổ bảo hiểm cũ không được tính làm căn cứ để hưởng các chế độ sau này của bạn. Bạn có thể cân nhắc giữa việc làm thủ tục hủy sổ bảo hiểm xã hội và Thủ tục tìm lại sổ cũ để gộp sổ bảo hiểm xã hội để bảo vệ tối đa quyền lợi của mình. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Sổ Bảo hiểm xã hội (BHXH) được cấp cho từng người lao động để theo dõi việc đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội là cơ sở để giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật.

Do em gái bạn có cho bạn mượn hồ sơ để đi làm công nhân, nay em bạn đã học xong và đang đi làm, muốn tham gia BHXH nhưng phía công ty kiểm tra thông tin thì hồ sơ của em bạn đã tham gia BHXH giờ em bạn muốn tiếp tục tham gia thì phải lấy sổ để nộp lại. Để lấy lại sổ thì em bạn và người bạn kia phải cùng nhau tìm lại những nơi đã làm việc trước đây để liên hệ tìm kiếm xem nơi nào đã đóng BHXH và cấp sổ BHXH cho mình. Sau khi tìm được nơi đã đóng BHXH cho em gái bạn thì thực hiện thủ tục rút sổ BHXH. Việc tìm lại sổ BHXH nơi trước đây đã đóng và giữ sổ BHXH là điều kiện bắt buộc để thực hiện đóng BHXH tiếp theo của em bạn. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Căn cứ vào Luật bảo hiểm xã hội 2014, từ ngày 01/01/2018 người lao động thuộc các trường hợp sau sẽ không phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Theo đó, người lao động không thuộc đối tượng quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;

c) Cán bộ, công chức, viên chức;

d) Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu;

đ) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân;

e) Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí;

g) Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

h) Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương;

i) Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn.

2. Người lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Chính phủ.

Theo đó, dù người lao động đa số là trên 50 tuổi, và họ không muốn đóng bảo hiểm xã hội nhưng theo quy định ở trên thì họ thuộc đối tượng bắt buộc phải đóng BHXH. Do đó, Công ty bạn cũng phải thực hiện đúng theo quy định nên không có cách nào khác để thực hện né tránh đóng BHXH được. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Điều 47 BLLĐ 2012 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

“1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán”.

Bạn chấm dứt hợp đồng lao động với công ty từ tháng 6/2018 và trong thời hạn 07 ngày làm việc (hoặc không quá 30 ngày), kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, công ty phải thanh lý hợp đồng, hoàn thành xác nhận và trả sổ bảo hiểm và các giấy tờ khác cho bạn. Tuy nhiên, công ty vẫn không xác nhận và trả sổ bảo hiểm cho bạn là vi phạm quy định của Bộ luật lao động.

Bạn có thể làm đơn khiếu nại đến Ban giám đốc công ty, đề nghị công ty trình bày lý do chưa xác nhận và trả sổ BHXH và xác định ngày trả sổ BHXH. Bạn cũng có thể gửi đơn khiếu nại đến Thanh tra lao động thuộc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội nơi công ty có trụ sở để cơ quan này giải quyết buộc công ty trả lại sổ BHXH cho bạn hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở. Nếu còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Khoản 1 Điều 47 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 quy định về giám định mức suy giảm khả năng lao động:

“ Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định hoặc giám định lại mức suy giảm khả năng lao động khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Sau khi bị thương tật, bệnh tật lần đầu đã được điều trị ổn định còn di chứng ảnh hưởng tới sức khỏe;

b) Sau khi thương tật, bệnh tật tái phát đã được điều trị ổn định;

c) Đối với trường hợp thương tật hoặc bệnh nghề nghiệp không có khả năng điều trị ổn định theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế thì người lao động được làm thủ tục giám định trước hoặc ngay trong quy trình điều trị”.

Như vậy, trường hợp này, người đó sẽ phải giám định tỉ lệ suy giảm khả năng lao động do Hội đồng Y khoa giám định sau khi thương tật đã được điều  trị ổn định hoặc nếu thương tật không có khả năng điều trị ổn định thì phải giám định ngay trước hoặc trong quá trình điều trị.

Hồ sơ khám giám định lần đầu do tai nạn lao động:

- Giấy giới thiệu của người sử dụng lao động theo mẫu quy định tại Phụ lục 1 kèm theo Thông tư 56/2017/TT-BYT.

- Bản chính hoặc bản sao hợp lệ Giấy chứng nhận thương tích do cơ sở y tế (nơi đã cấp cứu, điều trị cho người lao động) cấp.

- Bản chính hoặc bản sao hợp lệ Biên bản Điều tra tai nạn lao.

- Giấy ra viện theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế hoặc tóm tắt hồ sơ bệnh án. Trường hợp người lao động không điều trị nội trú hoặc ngoại trú thì phải có giấy tờ về khám, điều trị thương tật phù hợp với thời điểm xảy ra tai nạn lao động và tổn thương đề nghị giám định.

Trường hợp người được giám định thuộc đối tượng không có khả năng điều trị ổn định: Trong bản tóm tắt hồ sơ bệnh án phải ghi rõ tổn thương do tai nạn lao động không có khả năng điều trị ổn định.

- Một trong các giấy tờ có ảnh sau đây: Chứng minh nhân dân; Căn cước công dân; Hộ chiếu còn hiệu lực. Trường hợp không có các giấy tờ nêu trên thì phải có Giấy xác nhận của Công an cấp xã có dán ảnh, đóng giáp lai trên ảnh và được cấp trong thời gian không quá 03 tháng tính đến thời điểm đề nghị khám giám định.

Thủ tục giám định lần đầu do tai nạn lao động:

- Cá nhân nộp hồ sơ tại Trung tâm Giám định Y khoa

- Trung tâm Giám định Y khoa tiếp nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ

- Trung tâm Giám định Y khoa tiến hành các biện pháp nghiệp vụ (khám sơ bộ, khám chuyên khoa, xác định tỷ lệ thương tật), ra lịch hẹn họp Hội đồng để xét, kết luận và ra biên bản

- Cá nhân nhận kết quả tại Trung tâm Giám định Y khoa và nộp lệ phí theo quy định.

Nếu còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Khoản 1, 2 Điều 22 BLLĐ 2012 quy định về loại hợp đồng lao động:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.

Theo thông tin bạn cung cấp, bạn kí hợp đồng lao động là ngày 1/7/2015 ngày kết thúc 1/7/2017 , nhưng tính đến ngày 17/10/2018 bạn đã làm việc ở đây quá hạn hợp đồng lao động như vậy hợp đồng này sẽ trở thành hợp đồng không các định thời hạn thời hạn.

Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”.

Theo đó, 2 người này chỉ là người quản lý công ty khi giám đốc đi vắng, không phải là người sử dụng lao động, do vậy, 2 người này không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Nếu bạn bị chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động (trong trường hợp này là giám đốc) sẽ thông báo cho bạn bằng văn bản (quyết định) về việc này. Do vậy,  bạn không thể khởi kiện công ty vi phạm hợp đồng lao động. Và bạn sẽ là người vi phạm hợp đồng lao động về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012: “3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Nếu còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấ cho bạn như sau:

Điều 30 Luật BHXH 2014 quy định về đối tượng áp dụng chế độ thai sản:

“Đối tượng áp dụng chế độ thai sản là người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, đ và h khoản 1 Điều 2 của Luật này”.

Và Khoản 1 Điều 2 Luật BHXH 2014 quy định:

“1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;

c) Cán bộ, công chức, viên chức;

d) Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu;

đ) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân;

…h) Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương;

i) Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn”.

 Theo thông tin bạn cung cấp, vợ bạn đang là giáo viên hợp đông theo năm học từ 01 tháng 9 đến 31 tháng 5 là hết hợp đồng và tháng 8 vợ bạn mới sinh, do vậy, đến tháng 8 vợ bạn sẽ không phải là người lao động làm việc theo hợp đồng và vợ bạn sẽ không thuộc đối tượng áp dụng chế độ thai sản theo Điều 30 Luật BHXH 2014. Nếu còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.