Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Khi nộp hồ sơ mà bị từ chối thì bạn có thể yêu cầu họ trả lời bằng văn bản nêu rõ lý do bị từ chối, từ đó bạn có thể làm đơn khiếu nại hoặc khởi kiện được bạn nhé.

Bạn cứ căn cứ điều luật ở trên để thắc mắc với cơ quan có thẩm quyền thôi.

Căn cứ theo quy định tại Điểm a Khoản 1 và Khoản 2  Điều 111 và Điều 112 Bộ Luật lao động 2012 về Nghỉ hàng năm (nghỉ phép) thì:

“Điều 111. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.

Điều 112. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc

Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.”

Theo đó, người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì sẽ được nghỉ nguyên lương hàng năm, trong điều kiện công việc bình thường là 12 ngày. Ngoài ra, cứ 5 năm làm việc cho một người sử dụng lao động sẽ được tăng thêm 01 ngày. 

Trong trường hợp này, công ty có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động. Việc nghỉ phép vào thời gian nào là do thỏa thuận của các bên, do đó, khi bạn xin nghỉ phép 15 ngày nhưng không được công ty đồng ý thì cũng không trái quy định của pháp luật. Tuy nhiên, để được nghỉ phép thì bạn phải tuân thủ quy định của người sử dụng lao động (Công ty) về thời gian xin nghỉ, thời gian thông báo, làm đơn xin nghỉ…Và việc này thể hiện trên tinh thần thỏa thuận giữa bạn và Công ty. Cho nên trong trường hợp này nếu Công ty không đồng ý cho bạn nghỉ phép năm vì bạn vi phạm quy định báo trước, hay công ty có lý do chính đáng như thời điểm này đang cần bạn duy trì họat động và không ai thay thế là lý do hợp lý. Bạn có thể thỏa thuận với Công ty lại về thời gian nghỉ phép khác. Việc trừ tiền những ngày nghỉ nếu đúng theo nội dung quy chế lao động công ty thì đúng, còn trong quy chế không quy định việc trừ tiền những ngày nghỉ không phép thì việc trừ tiền đó không đúng quy định. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Theo khoản 1, Điều 3 của Thông tư số 08/2013/TT-BNV, chế độ nâng bậc lương trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ thì, cán bộ, công chức, viên chức đạt đủ 2 tiêu chuẩn quy định tại Khoản 2 Điều 2 Thông tư này và lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ đã được cấp có thẩm quyền quyết định công nhận bằng văn bản, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh và tính đến ngày 31 tháng 12 của năm xét nâng bậc lương trước thời hạn còn thiếu từ 12 tháng trở xuống để được nâng bậc lương thường xuyên thì được xét nâng một bậc lương trước thời hạn tối đa là 12 tháng so với thời gian quy định.

Căn cứ Điều 116 Bộ luật lao động 2012 về Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương quy định như sau:

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Như vậy, trong trường hợp cá nhân làm việc doanh nghiệp tự ý nghỉ việc không xin phép và thông báo với người sử dụng lao động, nếu không thuộc trường hợp quy định được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương như quy định nêu trên, thì việc nghỉ việc có được hưởng lương hay không trước hết sẽ được xác định theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nếu có thỏa thuận về việc nghỉ việc được hưởng lương thì người này vẫn được hưởng lương. Trong trường hợp bạn tự ý nghỉ và không có thỏa thuận về việc được hưởng lương khi nghỉ việc thì việc bạn nghỉ việc không được đồng ý của người sử dụng lao động, tự ý nghỉ việc là vi phạm hợp đồng lao động, cũng như vi phạm pháp luật lao động. Theo đó bạn có thể bị phạt theo hợp đồng lao động hoặc theo nội quy của đơn vị do đã tự ý nghỉ việc, và về nguyên tắc công ty bạn sẽ không phải thanh toán tiền lương đối với những ngày bạn nghỉ làm (trừ trường hợp theo khoản 1 Điều 116 Bộ luật lao động). Do đó, bạn cần căn cứ vào nội quy lao động của công ty và hợp đồng lao động để biết được việc nghỉ việc không có lý do và không thông báo sẽ bị phạt theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty như thế nào, để biết được việc công ty xử phạt là đúng hay sai. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Không hiểu bạn đang hỏi hay viết vấn đề gì???

Vấn đề bạn đang thắc mắc, chúng tôi xin tư vấn như sau:

Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; 

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; 

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; 

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; 

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Nếu bạn không đáp ứng đủ điều kiện báo trước ở trên thì theo Điều 43 quy định về Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”.

Theo đó, trong trường hợp này, bạn có thể xin nghỉ bảo hiểm hoặc nghỉ phép để đảm bảo thời gian báo trước nhưng việc nghỉ này lương phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Trong trường hợp của bạn nếu muốn nghỉ thì trước hết thỏa thuận với công ty. Nếu công ty không đồng ý mà bạn vẫn muốn nghỉ thì bạn có thể làm đơn đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng  bạn cần lưu ý thì căn cứ chấm dứt và thời hạn báo trước để không phải bồi thường cho doanh nghiệp. Theo khoản 2 Điều 37 BLLĐ năm 2012 quy định “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Như vậy, việc bạn báo trước bằng email cho Giám đốc hoặc Tổng giám đốc (là người đại diện người sử dụng lao động) là hợp lệ, nếu các bên trước đó không thỏa thuận trong hợp đồng hoặc trong nội quy công ty, quy chế công ty không quy định hình thức thông báo nghỉ việc bắt buộc là bằng văn bản hay hình thức khác. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Thông tư 28/2009/TT-BGDĐT về chế độ làm việc đối với giáo viên phổ thông do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành quy định:

“Điều 3. Nhiệm vụ của giáo viên 

Nhiệm vụ của giáo viên thực hiện theo quy định tại Điều lệ trường tiểu học, Điều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học; Quy chế tổ chức và hoạt động của trường phổ thông dân tộc nội trú, trường phổ thông dân tộc bán trú, trường chuyên, trường dự bị đại học.

Điều 5. Thời gian làm việc, thời gian nghỉ hằng năm

…

3. Thời gian nghỉ hằng năm của giáo viên gồm: nghỉ hè, nghỉ tết âm lịch, nghỉ học kỳ và các ngày nghỉ khác, cụ thể như sau:

a) Thời gian nghỉ hè hằng năm của giáo viên là 02 tháng (bao gồm cả nghỉ hằng năm theo quy định của Bộ Luật lao động), được hưởng nguyên lương và các phụ cấp (nếu có);

b) Thời gian nghỉ tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo;

c) Các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ Luật lao động.

Căn cứ kế hoạch năm học, quy mô, đặc điểm, điều kiện cụ thể của từng trường, Hiệu trưởng bố trí thời gian nghỉ hằng năm cho giáo viên một cách hợp lý theo đúng quy định”.

Như vậy, Pháp luật không quy định cụ thể về việc dạy bù tiết mà việc dạy bù phụ thuộc vào Điều lệ, nội quy, quy chế của trường. Do đó, nếu trong điều lệ, nội quy, quy chế có quy định về việc “giáo viên nếu muốn xin nghỉ khi có việc riêng thì phải nhờ một giáo viên nào đó để dạy thế ngày giáo viên đó nghỉ” thì bạn phải thực hiện theo và Thầy Hiệu trưởng làm như vậy là đúng. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Để biết được cơ quan chức năng đã làm đúng chức trách của mình hay chưa trước hết cần xem xét bạn đã gửi đơn đến đúng cơ quan có thẩm quyền giải quyết hay chưa. Do thông tin mà bạn cung cấp chưa rõ ràng nên chúng tôi chưa thể xác định bạn kiện về vấn đề gì và cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Bạn cần căn cứ vào quy định và thực tế tình huống của bạn để xem xét mình sẽ khởi kiện dân sự hay gửi đơn tố giác tội phạm để biết được các cơ quan chức năng đã làm đúng nghĩa vụ, trách nhiệm hay chưa. Bạn có thể gửi đơn tới cơ quan bạn đã gửi đơn và yêu cầu cơ quan trả lời cụ thể về vụ việc của bạn. Trong trường hợp cơ quan trả lời mà bạn thấy không hợp lý, quyền lợi của bạn không được giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng thì bạn có quyền viết đơn khiếu nại theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với câu hỏi trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Điều 37 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

“…2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Như vậy, khi bạn làm việc đến hết ngày 28/02/2019 tức là bạn đã đồng ý làm việc theo HĐLĐ mới, do đó, khi nghỉ bạn phải báo trước 30 ngày từ khi HĐLĐ mới có hiệu lực. Nếu bạn làm đơn xin nghỉ vào 28/01/2019 mà công ty đồng ý cho bạn nghỉ việc thì hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng, còn nếu công ty không đồng ý thì bạn phải làm đơn xin nghỉ việc vào 01/02/2019 (khi hợp đồng mới đã có hiệu lực). Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với câu hỏi trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 18 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động thì: “1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.”

Cũng theo quy định tại Điều 16 BLLĐ 2012 về hình thức hợp đồng lao động thì:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói”.

Nếu công việc bạn làm ở công ty có thời hạn từ 3 tháng trở lên thì công ty có nghĩa vụ giao kết hợp đồng bằng văn bản với bạn.

Việc công ty không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với bạn là trái với quy định của pháp luật. Hành vi này nếu bị phát hiện sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại Điều 5 Nghị định 195/2013/NĐ-CP như sau:

“1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên…”.

Bạn và công ty chưa giao kết hợp đồng lao động nên không có cơ sở để xác định về thời gian báo trước để thôi việc tại công ty.

Trong trường hợp này, sai phạm trước hết từ phía công ty đã làm ảnh hưởng đến quyền lợi của bạn, bạn có quyền xin thôi việc mà không cần phải tuân thủ các quy định về thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Để đảm bảo quyền lợi cho mình, bạn cần yêu cầu công ty thanh toán đầy đủ tiền lương đúng hạn cho mình, nếu công ty không thực hiện bạn có quyền làm đơn gửi ra phòng Lao động, thương binh và xã hội nơi công ty có trụ sở để yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết. Nếu vẫn không giải quyết được bạn có quyền nộp hồ sơ khởi kiện ra tòa án nhân dân quận huyện nơi công ty có trụ sở. Ngoài ra bạn cũng có thể làm đơn tố cáo hành vi của người sử dụng lao động công ty bạn gửi ra Thanh tra sở lao động thương binh xã hội để yêu cầu xử lý. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Thứ nhất, về việc công ty có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính.

Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, quy định:

“Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Điều 13. Vi phạm quy định về tiền lương

…3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật lao động; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; trả lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm cho người lao động thấp hơn mức quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động; khấu trừ tiền lương của người lao động trái quy định tại Điều 101 của Bộ luật lao động; trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định tại Điều 98 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Điều 26. Vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp

….3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp

4. Biện pháp khắc phục hậu quả:

a) Buộc truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1, Khoản 2 và Khoản 3 Điều này

b) Buộc đóng số tiền lãi của số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư từ Quỹ bảo hiểm xã hội trong năm đối với vi phạm quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này.”
Như vậy, có thể thấy rõ được những hành vi vi phạm pháp luật của công ty bạn. Theo đó, tùy vào mức độ vi phạm công ty sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo những quy định trên.

Trước những hành vi này của công ty, bạn và những nhân viên khác có thể gửi đơn tố cáo hành vi vi phạm pháp luật về lao động đến Thanh tra lao động (thuộc Phòng Lao động -Thương binh xã hội cấp huyện hoặc Sở Lao động -Thương binh xã hội).

Thứ hai, về việc đòi lại quyền lợi.

· Về vấn đề tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc:

Đối với những nhân viên không ký hợp đồng lao động và không đóng BHXH bắt buộc thì cả 2 bên đều có trách nhiệm truy thu khoản tiền này cho cơ quan bảo hiểm.

· Về vấn đề đòi tiền lương lao động.

Bạn phải tự chứng minh quan hệ lao động của mình với công ty bằng một số cách thức như: Văn bản xác nhận của những người cùng làm việc, bảng thanh toán tiền lương hàng tháng, xác nhận của kế toán,.... Khi đã chứng minh được giữa bạn và công ty có tồn tại quan hệ lao động thì bạn có thể thực hiện một số phương thức sau để đòi lại quyền lợi chính đáng:

Bước 1:  Gửi đơn yêu cầu giải quyết khiếu nại đến ban giám đốc công ty về việc hoàn trả tiền BHXH và các khoản tiền lương.

Bước 2: Nếu phía Công ty không giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng thì có thể gửi đơn khiếu nại đến Phòng lao động-Thương binh xã hội.

Bước 3: Nếu không đồng ý với việc giải quyết khiếu nại của Thanh tra lao động thuộc Phòng lao động-Thương binh xã hội thì các nhân viên có quyền gửi đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi Công ty đặt trụ sở. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Theo Khoản 1, Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012, Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là Hợp đồng lao động mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Khoản 3, Điều 34 Bộ luật Lao động quy định: Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như Người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động. Ngoài ra, theo Luật BHXH, kể từ ngày 1-1-2018, người làm việc theo Hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.

Tại cơ sở giáo dục, người học là sinh viên nhưng khi người học đó vào làm việc tại doanh nghiệp thì họ cũng là Người lao động. Do đó, căn cứ các quy định nêu trên, khi nhận Người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết Hợp đồng lao động với Người lao động theo một trong các loại Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 22 nêu trên. Người sử dụng lao động và Người lao động có thể thỏa thuận làm việc không trọn thời gian khi giao kết Hợp đồng lao động, và Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như Người lao động làm việc trọn thời gian. Ngoài ra Luật lao động còn quy định không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Điều 156 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai như sau:

“Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”.

Điều 32 Luật BHXH 2014 quy định về thời gian hưởng chế độ khi khám thai:

“1. Trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày; trường hợp ở xa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai.

2. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều này tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần”.

Như vậy, pháp luật hiện hành BLLĐ 2012 không quy định về chế độ làm việc với thai sản khi làm việc sẽ ảnh hưởng tới thai nhi, do vậy, việc tính điểm hay thưởng lương phụ thuộc vào thỏa thuận giữa bạn với nhà trường hoặc theo quy chế khen thưởng của ngành hay của nhà trường. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Căn cứ Bộ luật lao động 2012 quy định:

“Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Điều 105. Giờ làm việc ban đêm

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau”.

Như vậy, thời giờ làm việc bình thường là không quá 48 giờ/tuần (không quá 10 giờ/ngày) và giờ làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau.

Khoản 3 Điều 85 của Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định: “Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm xã hội tháng đó”. Như vậy, nếu tổng số ngày nghỉ trong 1 tháng của người lao động từ 14 ngày trở lên (nghỉ làm việc không hưởng lương theo Điều 116 BLLĐ 2012, không làm việc theo hợp đồng lao động) thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ không phải đóng BHXH tháng đó.

Như vậy, nếu tổng số ngày nghỉ trong 1 tháng của người lao động từ 14 ngày trở lên (nghỉ làm việc không hưởng lương) thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ không phải đóng BHXH tháng đó (không thể tính theo giờ làm việc được). Việc Công ty bạn tính tiền lương theo tổng số giờ công trong tháng (không tính theo ngày công) nhưng Luật BHXH được tính quy ra ngày công lao động. Việc tính trả tiền lương theo giờ sẽ được quy đổi ra ngày làm việc, nếu không quy đổi số giờ làm việc ra ngày công lao động thì không phù hợp với với quy định trên. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Khoản 1 Điều 2 thông tư số 08/2013/TT-BNV quy định:

“…b) Các trường hợp được tính vào thời gian để xét nâng bậc lương thường xuyên, gồm:

- Thời gian nghỉ làm việc được hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật về lao động;

- Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;

- Thời gian nghỉ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hưởng bảo hiểm xã hội cộng dồn từ 6 tháng trở xuống (trong thời gian giữ bậc) theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;

- Thời gian được cấp có thẩm quyền quyết định cử đi làm chuyên gia, đi học, thực tập, công tác, khảo sát ở trong nước, ở nước ngoài (bao gồm cả thời gian đi theo chế độ phu nhân, phu quân theo quy định của Chính phủ) nhưng vẫn trong danh sách trả lương của cơ quan, đơn vị.

c) Thời gian không được tính để xét nâng bậc lương thường xuyên, gồm:

- Thời gian nghỉ việc riêng không hưởng lương;

- Thời gian đi làm chuyên gia, đi học, thực tập, công tác, khảo sát ở trong nước và ở nước ngoài vượt quá thời hạn do cơ quan có thẩm quyền quyết định;

- Thời gian bị đình chỉ công tác, bị tạm giữ, tạm giam và các loại thời gian không làm việc khác ngoài quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này.

Tổng các loại thời gian không được tính để xét nâng bậc lương thường xuyên quy định tại Điểm này (nếu có) được tính tròn tháng, nếu có thời gian lẻ không tròn tháng thì được tính như sau: Dưới 11 ngày làm việc (không bao gồm các ngày nghỉ hằng tuần và ngày nghỉ làm việc được hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật về lao động) thì không tính; từ 11 ngày làm việc trở lên tính bằng 01 tháng”.

Như vậy thời gian để xét nâng bậc lương thường xuyên là: thời gian gười đó công tác (giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh) + 6 tháng nghỉ ốm đau,tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hưởng bảo hiểm xã hội + thời gian người đó làm việc sau khi nghỉ ốm đau, tai nạn lao động, bẹnh nghề nghiệp. Trường hợp nghỉ ốm đau có thời gian nghỉ lên đến 15 tháng trong thời gian giữ bậc thì không thỏa mãn điều kiện nêu trên và không được tính để nâng bậc lương. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

Điều 37 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty nơi bạn đang công tác không còn việc làm và nợ lương NLĐ từ tháng 6/2018 đến nay, do vậy công ty bạn đã không đảm bảo được điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động và không được trả lương đầy đủ cho người lao động. Theo đó, bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày.

Vì bạn đã thông báo trước cho người sử dụng lao động trước 45 ngày mà công ty vẫn không giải quyết đơn xin nghỉ việc của bạn thì bạn có thể khiếu nại lên công đoàn của công ty hoặc khiếu nại lên ban giám đốc công ty, sau đó nếu công ty không giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng cho bạn thì bạn có thể nộp đơn khiếu nại lên thanh tra Sở lao động thương binh và xã hội để được giải quyết. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

a) Trợ cấp thất nghiệp:

Điều 49 Luật việc làm 2013 quy định về điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:

“Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;

3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;

4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:

a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;

b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;

d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;

đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Chết.”

Bạn tham gia bảo hiểm từ 2007 đến nay nên bạn đã đáp ứng đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm. Mặc khác bạn phải chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật (nộp đơn xin nghỉ việc và được công ty chấp thuận).

Bạn cần làm các thủ tục như trên để được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Về mức hưởng và thời gian hưởng: quy định tại điều 50 Luật việc làm 2013 như sau:

“Điều 50. Mức, thời gian, thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp

1. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.

2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.

3. Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này.”

b) Trợ cấp thôi việc 

Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định về trợ cấp thôi việc như sau:

“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”

Theo quy định này, thời gian để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động, trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Bảo hiểm thất nghiệp được áp dụng bắt đầu từ 1/1/2009 nên giả sử bạn tham gia từ thời điểm này thì thời gian được tính chi trả trợ cấp thôi việc chỉ được tính 2007 đến hết tháng 12/2008. Ngoài ra, khi chấm dứt hợp đồng lao động bạn còn được thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi của 2 bên, được trả lại Sổ bảo hiểm và các giấy tờ khi giao kết công ty đã giữ của bạn.

Theo quy định tại Điều 2 Luật BHXH 2014, bạn thuộc đối tượng tham gia BHXH tự nguyện. Bạn lập Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin BHXH, BHYT (Mẫu TK1-TS). Trong đó, kê khai đầy đủ các nội dung liên quan đến nhân thân, nơi cư trú (thường trú hoặc tạm trú), mức lựa chọn để tính đóng BHXH, mức thu nhập tháng làm căn cứ đóng BHXH, mức đóng BHXH/tháng, phương thức đóng BHXH và hình thức nộp tiền, nộp tại Đại lý thu BHXH xã, phường hoặc cơ quan BHXH huyện nơi cư trú để xem xét, giải quyết. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Pháp luật không có quy định nào về khoảng cách từ nhà ở đến cơ quan nơi làm việc và cũng không quy định nhà ở xa đến công tác tại cơ quan phải ở lại chứ không được đi về trong ngày. Pháp luật chỉ quy định giờ làm việc hành chính (8h/ngày), còn nhà ở xa đến làm việc tại cơ quan không được đi về trong ngày phụ thuộc vào đồng ý của bạn hay sự thỏa thuận giữa hai bên. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.