Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Với câu hỏi trên, chúng tôi tư vấn như sau:

Điều 22 BLLĐ 2012 quy định về loại hợp đồng lao động  như sau:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Như vậy, đối với hợp đồng xác định thời hạn, trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải kí hợp đồng lao động mới, nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo đó, trong thời hạn 30 ngày từ khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn, công ty chỉ được kí thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Trong trường hợp thời gian quá 30 ngày, kể từ ngày người lao động nhận được thông báo nghỉ việc thì công ty bạn có thể kí tiếp hợp đồng mới đối với người đó.

2. Căn cứ vào điều 22 BLLĐ 2012 thì chúng tôi chia thành 2 trường hợp:

Trường hợp 1: người lao động đã kí 1 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với công ty: thì trong thời gian 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí hợp đồng lao động mới.

Trường hợp 2: người lao động đã kí 2 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với công ty thì thời gian tối thiểu để kí hợp đồng mới có thời hạn là 31 ngày.

3. Trong trường hợp người lao động đã kí 1 lần HĐLĐ xác định thời hạn với công ty, nếu thời gian gián đoạn dưới 14 ngày, đơn vị vẫn tiếp tục đóng nộp bảo hiểm và kí ngay hợp đồng lao động có xác định thời hạn khác thì người lao động vẫn làm việc công việc đó và công ty không bị ảnh hưởng gì.

Trong trường hợp người lao động đã kí 2 lần HĐLĐ xác định thời hạn với công ty, nếu thời gian gián đoạn dưới 14 ngày, đơn vị vẫn tiếp tục đóng nộp bảo hiểm thì công ty phải ký hợp đồng không xác định thời hạn đối với người lao động đó. Trường hợp còn vướng mắc hay các trường hợp có vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Đã trả lời

Theo thông tin bạn cung cấp thì bạn làm cộng tác viên dịch phim (làm tại nhà, liên lạc qua email) cho Công ty B, Theo đó, bạn làm cộng tác viên này là một dạng của giao dịch dân sự do luật dân sự điều chỉnh chứ không chịu sự điều chỉnh của luật lao động. Do đó, bạn phải làm việc nhưng không được đảm bảo quyền lợi về an toàn lao động, cũng như chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật Lao động.

Hiện Công ty B này đang nợ lương bạn (phí dịch vụ) từ giữa tháng 4/2017 đến hết tháng 6/2018 và số tiền ước tính là 30 triệu. Trong khi vẫn đang làm và đặc biệt là sau khi nghỉ, bạn đã đòi tiền nhiều lần nhưng đều không trả hoặc chỉ trả lời cho qua: Thủ tục chưa xong, do bên kế toán, tuần sau, khi nào có anh báo...

Bạn muốn đòi lại số tiền mà Công ty B kia vẫn còn nợ chưa trả mặc dù đã liên lạc nhiều lần mà vẫn không được. Như vậy, Công ty B đã vi phạm nghĩa vụ thanh toán của mình.

Việc đầu tiên bạn nên tìm mọi cách để thương lượng, hòa giải vì nó là phương thức giải quyết đầu tiên trong quá trình giải quyết tranh chấp, thể hiện ở việc các bên trong tranh chấp chủ động gặp gỡ nhau, bàn bạc, thỏa thuận về quyền lợi cũng như nghĩa vụ của mỗi bên.

Tuy nhiên, nếu kết quả thương lượng hòa giải cũng không được thì bạn có thể khởi kiện Công ty B ra Tòa án nơi Công ty đó có trụ sở vì Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp truyền thống nhất và cũng hiệu quả nhất.
Vấn đề bạn hỏi về các nội dung trao đổi, giao nhận bài qua email cũng có thể làm căn cứ để xác định các tình tiết khách quan của vụ án cũng như xác định yêu cầu của bạn là có căn cứ và hợp pháp. Một trong những vấn đề khá quan trọng về chứng cứ là nguồn chứng cứ là các nội dung trao đổi, giao nhận bài qua email giữa bạn với công ty kia. Trường hợp còn vướng mắc hay các trường hợp có vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Theo thông tin bạn cung cấp, ngoài thực hiện nhiệm vụ do Nhà nước giao, cơ quan bạn còn ký hợp đồng làm dịch vụ có thu cho một số đơn vị khác; khi thực hiện công việc đó, giám đốc có ký hợp đồng giao việc cho chuyên viên (nằm trong biên chế hưởng lương nhà nước) để thực hiện công việc và có trả tiền. Nếu thời gian làm việc của công việc dịch vụ nằm trong thời gian làm việc do Nhà nước quy định thì chuyên viên đó không được hưởng lương cho công việc dịch vụ này (vì đã được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước).

Nếu thời gian làm việc của chuyên viên đó không thuộc thời gian quy định của Nhà nước thì thời gian này được coi là thời gian làm thêm được quy định tại Điều 106 BLLĐ 2012. Theo đó, chuyên viên này vẫn được hưởng lương theo hợp đồng giao khoán việc.

Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn như sau:

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 105 BLDS 2015 thì “Tài sản là vật, tiền, giấy tờ có giá và quyền tài sản”. Theo đó, tài sản là đối tượng trong giao dịch dân sự bao gồm:

·     Vật.

·      Tiền.

·     Giấy tờ có giá là loại tài sản rất phổ biến trong giao dịch dân sự hiện nay đặc biệt là giao dịch trong các hệ thống ngân hàng và các tổ chức tín dụng khác. Căn cứ vào các quy định của pháp luật hiện hành thì giấy tờ có giá bao gồm: Hối phiếu đòi nợ, hối phiếu nhận nợ, séc, công cụ chuyển nhượng; Trái phiếu Chính phủ, trái phiếu công ty, kỳ phiếu, cổ phiếu…giấy tờ có giá là một loại tài sản trong quan hệ pháp luật dân sự và có các thuộc tính sau:

+ Xác nhận quyền tài sản của một chủ thể xác định.

+ Trị giá được bằng tiền.

+ Có thể chuyển giao quyền sử hữu cho thủ thể khác trong giao dịch dân sự

·        Quyền tài sản là quyền trị giá được bằng tiền, bao gồm quyền tài sản đối với đối tượng quyền sở hữu trí tuệ, quyền sử dụng đất và các quyền tài sản khác.

Trong trường hợp này, bạn của bạn phải dùng tài sản để bảo đảm cho việc thực hiện công việc giao hàng của mình. Tuy nhiên, giấy chứng minh(hay thẻ căn cước) là một loại giấy tờ tùy thân của công dân Việt Nam, trong đó có xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về đặc điểm căn cước, lai lịch của người được cấp. Nó chứa đựng những thông tin cơ bản nhất, chứng minh nhân thân của một con người cụ thể, không phải là một loại tài sản, do vậy CMND không thể dùng trong giao dịch dân sự. Như vậy, bên kho họ giữ giấy tờ tùy thân là không phù hợp với quy định của pháp luật.

Có thể thấy, hợp đồng lao động khác hợp đồng dịch vụ ở một số điểm như:

- Người lao động được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ quản lý cả về thời gian, công việc hàng ngày, có quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác trong từng trường hợp cụ thể… sao cho phù hợp với nhu cầu của mình trong từng giai đoạn. Đối với hợp đồng dịch vụ, người cung cấp dịch vụ không phải chịu sự “điều hành” bởi người thuê dịch vụ. Người cung cấp dịch vụ phải tự tổ chức công việc sao cho đạt được kết quả theo hợp đồng dịch vụ;

- Người lao động được hưởng lương theo hợp đồng lao động. Trong khi đó người cung cấp dịch vụ được hưởng theo kết quả công việc phù hợp với các điều khoản và mục đích của hợp đồng;

- Trong hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện hợp đồng lao động, không được chuyển giao cho người khác. Đối với hợp đồng dịch vụ, bên cung cấp dịch vụ được thay đổi người thực hiện hợp đồng nếu được sự đồng ý của bên yêu cầu dịch vụ.

- Về thời gian thực hiện hợp đồng, hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định đã thỏa thuận trước, không được tự ý ngắt quãng hợp đồng, trừ khi pháp luật lao động có quy định. Còn trong hợp đồng dịch vụ, thời gian thực hiện hợp đồng không cần liên tục, chỉ cần hoàn thành xong công việc, việc ngắt quãng phụ thuộc vào người thực hiện công việc.

Các tài xế tham gia Grab đều tự sử dụng xe riêng của mình, bên công ty chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từ phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi mà không phải trả lương theo hợp đồng. Mặt khác, về thời gian, giữa Grab với tài xế không có sự thỏa thuận về thời gian rõ ràng là liên tục hay một thời gian cụ thể mà tài xế có thể tự chủ động linh hoạt về thời gian… Tuy nhiên, Grab vẫn là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thu tiền. Trong khi, hiện nay vẫn chưa xác định được loại hình vận tải cho 2 đơn vị này, do đó, vẫn coi hợp đồng giữa tài xế với Grab là hợp động dịch vụ dân sự nên giữa họ không có sự ràng buộc với nhau. Vì thế, các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi cơ bản. Hay nói cách kháccông ty cung cấp dịch vụ giao nhận hàng bằng công nghệ và nhân viên giao nhận không được luật lao động điều chỉnh. Đồng thời, nhân viên giao nhận bằng công nghệ không được luật lao động bảo vệ. Trường hợp còn vướng mắc hay các trường hợp có vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi điện liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Với câu hỏi trên, chúng tôi tư vấn như sau:

Vì thông tin bạn cung cấp chưa rõ ràng về việc viên chức khai lý lịch không trung thực trong trường hợp nào do vậy chúng tôi chia thành 2 trường hợp:

Trường hợp 1: Viên chức khai lý lịch tự khai không trung thực:

Nghị định 27/2012/NĐ-CP quy định về xử lý kỉ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của viên chức quy định như sau:

“Điều 11. Cảnh cáo

Hình thức kỷ luật cảnh cáo áp dụng đối với viên chức có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây:

1. Không tuân thủ quy trình, quy định chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử trong khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp gây hậu quả nghiêm trọng;

2. Không chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm quyền hoặc không thực hiện công việc, nhiệm vụ đã cam kết trong hợp đồng làm việc mà không có lý do chính đáng, gây ảnh hưởng đến công việc chung của đơn vị;

3. Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được tham gia đào tạo, bồi dưỡng; được dự thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp;

4. Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 05 đến dưới 07 ngày làm việc trong một tháng được tính trong tháng dương lịch hoặc từ 05 đến dưới 07 ngày làm việc liên tiếp, mà không có lý do chính đáng;….

Điều 12. Cách chức

Hình thức kỷ luật cách chức áp dụng đối với viên chức quản lý có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây:

1. Không hoàn thành nhiệm vụ quản lý, điều hành theo sự phân công mà không có lý do chính đáng, để xảy ra hậu quả nghiêm trọng;

2. Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được bổ nhiệm chức vụ;

3. Bị phạt tù cho hưởng án treo hoặc cải tạo không giam giữ;

4. Vi phạm ở mức độ nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội và các quy định khác của pháp luật liên quan đến viên chức.

Điều 13. Buộc thôi việc

Hình thức kỷ luật buộc thôi việc áp dụng đối với viên chức có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây:

1. Bị phạt tù mà không được hưởng án treo hoặc bị Tòa án kết án về hành vi tham nhũng;

2. Không tuân thủ quy trình, quy định chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử trong khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng;

3. Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được tuyển dụng vào đơn vị sự nghiệp công lập;

4. Nghiện ma túy có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền;

5. Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 07 ngày làm việc trở lên trong một tháng hoặc từ 20 ngày làm việc trở lên trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch; năm dương lịch;

6. Vi phạm ở mức độ đặc biệt nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng, nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự; quy định của pháp luật về thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; phòng, chống tệ nạn xã hội và các quy định khác của pháp luật liên quan đến viên chức”.

Như vậy:

+ Trong trường hợp sử dụng lý lịch tự khai không trung thực để được tham gia đào tạo, bồi dưỡng; được dự thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp thì áp dụng hình thức cảnh cáo theo Khoản 3 Điều 11 Nghị định 27/2012/NĐ-CP.

 +Trong trường hợp sử dụng lý lịch tự khai không trung thực để tuyển dụng thì áp dụng hình thức buộc thôi việc theo Khoản 3 Điều 13 Nghị định 27/2012/NĐ-CP.

+ Trong trường hợp sử dụng lý lịch tự khai không trung thực để được bổ nhiệm chức vụ thì áp dụng hình thức chách chức theo Khoản 2 Điều 12 Nghị định 27/2012/NĐ-CP.

Trường hợp còn vướng mắc hay các trường hợp tương tự khác, các bạn có thể liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Trường hợp của bạn, nếu thuộc trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc ngừng việc nghỉ không lương hoặc có thỉa thuận khác thì vẫn được coi là những năm làm việc liên tục để được hưởng thâm niên công tác, nếu thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì không được tính.

Trường hợp của bạn, chúng tôi trả lời như sau:

Căn cứ theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Đồng thời, tại Khoản 2, Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

“Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

…2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”

Như vậy, khi người sử dụng lao động muốn điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với nội dung hợp đồng lao động thì phải có lý do phù hợp đó là thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, sự cố điện nước, nhu cầu sản xuất, kinh doanh,… đồng thời phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Bên cạnh đó công việc được điều chuyển phải phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. Đối với trường hợp của bạn, ban giám đốc công ty lấy lý do điều chuyển bạn không thông báo cho bạn biết về việc ra quyết định điều chuyển này. Hơn nữa, pháp luật chỉ cho phép người sử dụng lao động điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động hai bên ký kết trong thời hạn không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, thời hạn điều chuyển có thể kéo dài nếu được sự đồng ý của người lao động. Từ những điều này có thể thấy rằng quyết định điều chuyển bạn của công ty là không đúng với quy định của pháp luật.

1. Trường hợp Công ty chấm dứt hợp đồng lao động:

Theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012 và Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì NSLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp sau:

3.1.Điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Cụ thể NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 , khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước: Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Trường hợp của bạn không thuộc trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do bạn nêu.

2. Nếu hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐ thì người sử dụng lao động có phải trả lương như HĐ trong những ngày bạn ở nhà như ở nơi làm việc. Vấn đề này tùy thuộc vào sự thỏa thuận giữa bạn và công ty. Tuy nhiên:

Theo quy định tại điều 98 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định về tiền lương ngưng việc.

Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Như vậy trường hợp công ty bạn làm là do công ty khó khăn về vấn đề kinh tế, hàng sản xuất ra tiêu thụ chậm và không xuất khẩu được nên công ty đã cho công nhân nghỉ. Trường hợp này không phải do lỗi của người lao động, cũng không phải do lỗi của người sử dụng lao động, Như vậy theo quy định của pháp luật vấn đề của bạn thì tiền ngưng việc do hai bên tự thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Trường hợp của bạn công ty cho nhân viên nghỉ việc nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đầy đủ tiên lương. 

3. Về án phí: Theo quy định của pháp luật ai thua kiện thì người đó phải trả án phí. Mức án phí lao động sơ thẩm đối với các vụ án lao động không có giá ngạch là 300.000 đồng. 

Đối với tranh chấp về lao động có giá ngạch

Từ 6 triệu đồng trở xuống: 300.000 đồng

Từ trên 6 triệu - 400 triệu đồng: 3% giá trị tranh chấp, nhưng không thấp hơn 300.000 đồng

Từ trên 400 triệu - 2 tỷ đồng: 12 triệu đồng + 2% của phần giá trị có tranh chấp vượt quá 400 triệu đồng.

Trường hợp còn vướng mắc hay các trường hợp tương tự khác, các bạn có thể liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

Theo Khoản 1 và Khoản 2, Điều 187 Bộ Luật Lao động thì NLĐ bảo đảm điều kiện về thời gian đóng BHXH theo quy định của pháp luật về BHXH được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Đối với NLĐ làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại Khoản 1 Điều này (thấp hơn 60 tuổi đối với nam, 55 tuổi đối với nữ).

Theo quy định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 54 Luật BHXH thì NLĐ nam từ đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi có đủ 20 năm đóng BHXH và có đủ 15 năm làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ LĐ-TB-XH, Bộ Y tế ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên thì đủ điều kiện nghỉ việc hưởng lương hưu.

Đối với trường hợp hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thông báo trước cho người lao động theo quy định sau. Hai bên sẽ làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ bằng văn bản như Quyết định chấm dứt HĐLĐ hoặc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.

Theo quy định tại Điều 47 Bộ Luật Lao động thì trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Như vậy, trường hợp NLĐ nam từ đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi có đủ 20 năm đóng BHXH và có đủ 15 năm làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ LĐ-TB-XH, Bộ Y tế ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên thì đủ điều kiện nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí và thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Khoản 4, Điều 36 Bộ Luật Lao động. Trường hợp còn vướng mắc hay các trường hợp tương tự các bạn có thể liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn nhé

Đã trả lời!

Câu hỏi đã được trả lời, nếu bạn còn thắc mắc hoặc còn vấn đề gì chưa rõ ràng thì hãy liên lạc gọi trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn nhé

Với câu hỏi trên, chúng tôi tư vấn như sau:

1. Khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015 quy định về những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án như sau:

“1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.

Và Khoản 1 Điều 190 BLTTDS 2015 quy định về gửi đơn khởi kiện đến Tòa án quy định:

“1. Người khởi kiện gửi đơn khởi kiện kèm theo tài liệu, chứng cứ mà mình hiện có đến Tòa án có thẩm quyền giải quyết vụ án bằng các phương thức sau đây:

a) Nộp trực tiếp tại Tòa án;

b) Gửi đến Tòa án theo đường dịch vụ bưu chính;

c) Gửi trực tuyến bằng hình thức điện tử qua Cổng thông tin điện tử của Tòa án (nếu có)”.

Như vậy, việc mất hợp đồng lao động không ảnh hưởng đến việc khiếu kiện. Trong trường hợp này, vợ bạn nên thu thập tài liệu, chứng cứ chứng minh việc mình có làm việc tại cơ sở A (ví dụ như được bạn bè, đồng nghiệp công ty xác nhận, căn cứ vào bảng lương, thẻ bảo hiểm y tế,….).

2. Quyền lợi mà vơ bạn được hưởng khi thắng kiện:

Do chủ cơ sở đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, BLLĐ 2012 đã quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại Điều 42, đó cũng chính là các quyền lợi mà vợ bạn được hưởng khi khởi kiện thành công. Cụ thể: Điều 42 BLLĐ 2012:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Chế độ thai sản:

Khoản 2 Điều 31 Luật BHXH 2014 quy định về điều kiện hưởng chế độ thai sản như sau:

“1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Lao động nữ mang thai;

b) Lao động nữ sinh con;

c) Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;

d) Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi;

đ) Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản;

e) Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ sinh con.

2. Người lao động quy định tại các điểm b, c và d khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi”.

Theo thông tin bạn cung cấp thì vợ bạn đã đóng BHXH được 8 tháng, do vậy vợ bạn đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản.

Làm thêm giờ hay tăng ca là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong Luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động. Người sử dụng lao động có thể đề nghị người lao động làm thêm giờ trên cơ sở được sự đồng ý của người lao động và phải thanh toán cho người lao động. Bộ luật Lao động cũng quy định thêm, người sử dụng lao động phải bố trí cho người lao động nghỉ bù cho những giờ làm thêm mà không có ngày nghỉ nếu người lao động được tham gia làm thêm giờ đối với một số ngày liên tục trong một tháng (giới hạn 7 là ngày đã được quy định tại Nghị định năm 2013). Nếu không thể bố trí thời gian nghỉ bù, thì người lao động được nhận tiền lương làm thêm giờ.

Theo quy định tại khoản 1, Điều 97 Bộ luật Lao động thì người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

- Vào ngày thường, ít nhất 150%;

- Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

- Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Như vậy, theo quy định tại Bộ luật Lao động thì khi người lao động làm thêm giờ vào ngày nào thì được trả lương làm thêm tính theo ngày đó, cách tính tiền lương làm thêm giờ cho người lao động thực hiện theo các nguyên tắc nêu trên, đảm bảo người lao động làm thêm giờ được trả lương tính ít nhất bằng (hoặc có thể cao hơn) các mức tương ứng theo quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động. Theo đó, Công ty bạn cho người lao động  4 giờ làm thêm trong ngày thường không tính 150% và được hưởng tính 150% là không đúng quy định và vi phạm pháp luật lao động.

Theo như thông tin bạn cung cấp thì bạn đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, tuy nhiên hiện nay đã hết thời hạn thì bạn đã muốn xin nghỉ việc.

Tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định Điều 62 Bộ luật này”.

Điều 62 Bộ luật lao động quy định người lao động và người sử dụng lao động phải ký hợp đồng đào tạo nghề thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người lao động phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận. 

“Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

–  Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp hai bên không ký kết hợp đồng đào tạo hoặc việc cam kết đào tạo ký kết cùng với hợp đồng lao động thì căn cứ tại Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động  quy định:“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”.

Như vậy, trong trường hợp này nếu bạn không chứng minh được không phải là gửi đi đào tạo mà là làm việc chính thức thì chắc chắn bạn sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho Công ty. Trong đó, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp bạn được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

Nếu trong trường hợp bạn chứng minh được việc thỏa thuận gửi đi đào tạo ở nước ngoài là không đúng như thỏa thuận thì bạn phải có chứng cứ chứng minh việc bạn đi Nhật là công tác và là làm việc chứ không phải là được đào tạo thì thỏa thuận đó mới được coi là vô hiệu. Việc có chứng cứ để chứng minh này đối với bạn là cực kỳ khó vì cũng không có gì được coi là chứng cứ. Nếu bạn chứng minh được việc thỏa thuận gửi đi đào tạo ở nước ngoài là đi làm việc thì có thể làm đơn yêu cầu tuyên bố Thỏa thuận đi đào tạo ở nước ngoài là vô hiệu để thì cần được tuyên bố bởi Thanh tra lao động hoặc Tòa án như quy định tại Điều 51 Bộ luật lao động 2012.

Câu hỏi đã được trả lời!

Việc bạn và công ty đã ký thỏa thuận đào tạo công tác tại nước ngoài có thể coi là một phần của hợp đồng lao động và được gia hạn theo Văn bản thỏa thuận đó. Nếu bạn chấm dứt hợp đồng lao động đúng hạn mà không ký tiếp Hợp đồng lao động và không thực hiện đúng công việc cũng được coi là vi phạm thỏa thuận khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động(đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật). Trong trường hợp bạn còn vướng mắc hãy liên lạc trực tiếp với chúng tôi để được tư vấn cụ thể ho

Trường hợp của bạn, chúng tôi tư vấn như sau:

Đối với nữ lao động đang mang thai, nghỉ thai sản, Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định:

Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động n3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

Theo đó, trong thời gian bạn mang thai và nghỉ thai sản, cơ quan bạn đang công tác không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do bạn đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy, việc lao động nữ mang thai không phải là căn cứ để người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng. Trong trường hợp này, người lao động có thể yêu cầu trực tiếp người sử dụng lao động, hoặc thông qua hòa giải của hòa giải viên lao động hoặc khởi kiện tòa án nhân dân cấp có thẩm quyền về việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trong trường hợp bạn còn vướng mắc hãy liên lạc trực tiếp với chúng tôi để được tư vấn hướng dẫn cụ thể hơn.

Theo như thông tin bạn cung cấp thì bạn đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, tuy nhiên hiện nay đã hết thời hạn thì bạn đã muốn xin nghỉ việc.

Tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định Điều 62 Bộ luật này”.

Điều 62 Bộ luật lao động quy định người lao động và người sử dụng lao động phải ký hợp đồng đào tạo nghề thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người lao động phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận. 

“Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

–  Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp hai bên không ký kết hợp đồng đào tạo hoặc việc cam kết đào tạo ký kết cùng với hợp đồng lao động thì căn cứ tại Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động  quy định:“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”.

Như vậy, trong trường hợp này nếu bạn không chứng minh được không phải là gửi đi đào tạo mà là làm việc chính thức thì chắc chắn bạn sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho Công ty. Trong đó, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp bạn được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

Nếu trong trường hợp bạn chứng minh được việc thỏa thuận gửi đi đào tạo ở nước ngoài là không đúng như thỏa thuận thì bạn phải có chứng cứ chứng minh việc bạn đi Nhật là công tác và là làm việc chứ không phải là được đào tạo thì thỏa thuận đó mới được coi là vô hiệu. Việc có chứng cứ để chứng minh này đối với bạn là cực kỳ khó vì cũng không có gì được coi là chứng cứ. Nếu bạn chứng minh được việc thỏa thuận gửi đi đào tạo ở nước ngoài là đi làm việc thì có thể làm đơn yêu cầu tuyên bố Thỏa thuận đi đào tạo ở nước ngoài là vô hiệu để thì cần được tuyên bố bởi Thanh tra lao động hoặc Tòa án như quy định tại Điều 51 Bộ luật lao động 2012.

Với câu hỏi trên, chúng tôi tư vấn như sau:

1. Điều 28 BLLĐ 2012 quy định ta có:

“Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương chính thức của công việc đó”.

Điều đó có nghĩa là khi thử việc, người lao động vẫn nhận được lương thử việc, và lương thử việc đó ít nhất phải bằng 85% lương chính thức của công việc đó.

Và theo Điều 29 BLLĐ 2012 quy định: “Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận”.
Như vậy trong thời gian thử việc, vì lý do không phù hợp hoặc không đáp ứng được yêu cầu của công việc, người lao động vẫn có quyền xin chấm dứt làm việc mà vẫn được hưởng lương thử việc theo số ngày mà họ đã làm việc cho công ty.

2. Khoản 5 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP quy định như sau:

“Điều 6. Vi phạm quy định về thử việc 

…

2. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: 

a) Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần đối với một công việc; 

b) Thử việc quá thời gian quy định; 

c) Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó; 

d) Kết thúc thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động với người lao động. 

3. Biện pháp khắc phục hậu quả: 

Buộc trả đủ 100% tiền lương của công việc đó cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm a Khoản 1, Điểm a, Điểm b và Điểm c Khoản 2 Điều này”.

Như vậy, theo thông tin bạn cung cấp thì công ty đã thử việc không đúng thỏa thuận. Do vậy công ty đã vi phạm quy định về thử việc. Bạn có thể làm đơn khiếu nại tới Phòng Lao động, Thương Binh & Xã hội nơi công ty đặt trụ sở chính để yêu cầu giải quyết hoặc làm đơn khởi kiện nộp cho Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở chính để đảm bảo quyền lợi cho bạn.

Trường hợp của bạn khi kết thúc hợp đồng thử việc phía bên công ty không chi trả lương thử việc cho bạn là vi phạm pháp luật.Trong trường hợp này bạn có quyền làm đơn Khiếu nại tới Phòng Lao động, Thương Binh & Xã hội nơi công ty đặt trụ sở chính để yêu cầu giải quyết căn cứ quy định tại khoản 3 Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định về xử phạt hành vi vi phạm quy định về tiền lương với mức hình phạt khi công ty không trả lương cho bạn đúng thời hạn tương ứng như sau:

“a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; 

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; 

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; 

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; 

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. “

Bên cạnh đó, bạn cũng có thể làm đơn khởi kiện nộp cho Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở chính để yêu cầu Tòa án giải quyết vấn đề này cho bạn.

Căn cứ Mục III Thông tư 78/2005/TT-BNV quy định về mức phụ cấp và cách tính phụ cấp kiêm nhiệm như sau:

1- Mức phụ cấp:

Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác được tính bằng 10% mức lương chức vụ hoặc mức lương chuyên môn, nghiệp vụ cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hiện hưởng của người giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm.

2- Cách tính trả phụ cấp.

a) Mức tiền phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác được xác định bằng công chức sau:

Mức tiền phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác = Hệ số lương chức vụ hoặc hệ số lương chuyên môn, nghiệp vụ cộng với hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo và % (quy theo hệ số) phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hiện hưởng của người giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm x Mức lương tối thiểu chung x (10%)

b) Người giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm đứng đầu cơ quan, đơn vị khác thuộc biên chế trả lương của cơ quan, đơn vị nào thì cơ quan, đơn vị đó chi trả tiền phụ cấp kiêm nhiệm cho người đó kể từ tháng được giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm đứng đầu cơ quan, đơnvị khác từ nguồn kinh phí của cơ quan, đơn vị theo chế độ tài chính hiện hành.

c) Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng và không dùng để tính đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội.

Như vậy nếu bạn thộc đối tượng được hưởng phụ cấp kiêm nhiệm thì mức phụ cấp được tính là: 10% nhân với mức lương chức vụ hoặc mức lương chuyên môn, nghiệp vụ cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hiện hưởng của người giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm nhân với mức lương tối thiểu chung.

Theo quy định tại Điểm b, Khoản 2, Mục III Thông tư số 78/2005/TT-BNV ngày 10/8/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp kiêm nhiệm đối với cán bộ, công chức, viên chức kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác thì người giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm đứng đầu cơ quan, đơn vị khác thuộc biên chế trả lương của cơ quan, đơn vị nào thì cơ quan, đơn vị đó chi trả tiền phụ cấp kiêm nhiệm cho người đó kể từ tháng được giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm đứng đầu cơ quan, đơn vị khác từ nguồn kinh phí của cơ quan, đơn vị theo chế độ tài chính hiện hành.