Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Căn cứ theo Nghị định 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức được chuyển sang công chức khi đáp ứng một số điều kiện. Cụ thể, Nghị định này quy định như sau:

- Viên chức đã làm việc tại sự nghiệp công lập từ đủ 60 tháng (05 năm), có trình độ đào tạo, kinh nghiệm công tác đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng, khi cơ quan quản lý có nhu cầu tuyển dụng thì được xét chuyển vào công chức, không qua thi tuyển.

- Viên chức khi tiếp nhận, bổ nhiệm vào các vị trí việc làm được quy định là công chức trong cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thì phải xét chuyển thành công chức không qua thi tuyển; quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm cũng là quyết định tuyển dụng.

- Viên chức được bổ nhiệm giữ các vị trí trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập mà được quy định là công chức, khi được bổ nhiệm vào ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm phải hoàn thiện tiêu chuẩn của ngạch bổ nhiệm, giữ nguyên chức danh nghề nghiệp đã bổ nhiệm, hưởng lương và các chế độ khác như viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập.

Như vậy,  căn cứ quy định nêu trên, đối với trường hợp của bạn khiviên chức được chuyển sang công chức nếu đáp ứng 3 điều kiện: Đã làm việc 05 năm tại đơn vị sự nghiệp công lập; Có trình độ, kinh nghiệm đáp ứng được vị trí việc làm mới; Cơ quan quản lý có nhu cầu tuyển dụng.

Căn cứ theo Điều 25 Luật viên chức năm 2010:

“1. Hợp đồng làm việc xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Hợp đồng làm việc xác định thời hạn áp dụng đối với người trúng tuyển vào viên chức, trừ trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 58 của Luật này.

2. Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn áp dụng đối với trường hợp đã thực hiện xong hợp đồng làm việc xác định thời hạn và trường hợp cán bộ, công chức chuyển thành viên chức theo quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 58 của Luật này.”

Để trở thành viên chức, người lao động có thể ký kết với cơ quan tuyển dụng viên chức một trong hai loại hợp đồng: hợp đồng làm việc xác định thời hạn hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn. Như vậy, một người lao động làm việc với hợp đồng làm việc không xác định thời hạn có thể là viên chức. 

Theo Điều 37 Luật viên chức năm 2010:

“1. Việc bổ nhiệm viên chức quản lý phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sự nghiệp công lập, tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ quản lý và theo đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục.

2. Căn cứ vào điều kiện cụ thể của đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức giữ chức vụ quản lý được bổ nhiệm có thời hạn không quá 05 năm. Trong thời gian giữ chức vụ quản lý, viên chức được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý; được tham gia hoạt động nghề nghiệp theo chức danh nghề nghiệp đã được bổ nhiệm.

3. Khi viên chức quản lý hết thời hạn giữ chức vụ quản lý, phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Trường hợp không được bổ nhiệm lại, cấp có thẩm quyền bổ nhiệm có trách nhiệm bố trí viên chức vào vị trí việc làm theo nhu cầu công tác, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức.

4. Viên chức quản lý được bố trí sang vị trí việc làm khác hoặc được bổ nhiệm chức vụ quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp được giao kiêm nhiệm.

5. Thẩm quyền bổ nhiệm viên chức giữ chức vụ quản lý do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định theo phân cấp quản lý.

6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”

Một người để được bổ nhiệm làm viên chức quản lý khi và chỉ khi người đó là viên chức. Như vậy, trong tình huống tại cơ quan anh/chị, cần xác định người lao động với hợp đồng không xác định thời hạn nêu trên có phải là viên chức không. Nếu người đó là viên chức thì việc bổ nhiệm người đó làm viên chức quản lý là hợp pháp. Nếu người đó không phải là viên chức thì việc bổ nhiệm người đó làm viên chức quản lý là vi phạm quy định pháp luật.

Theo khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng…

Theo đó, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ vì lý do nghỉ thai sản.

Tuy nhiên, một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 36 Bộ luật này thì HĐLĐ sẽ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng.

Như vậy, pháp luật chỉ cấm người sử dụng lao động sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do mang thai, nghỉ thai sản… chứ không có quy định nào bắt buộc người sử dụng lao động phải tiếp tục ký HĐLĐ với người đang nghỉ thai sản khi hết hạn hợp đồng.

Do đó, khi hết hạn HĐLĐ, người sử dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận về việc ký tiếp HĐLĐ hay không. Nếu hai bên không thỏa thuận được về việc ký tiếp HĐLĐ thì HĐLĐ cũ sẽ đương nhiên chấm dứt và khi người lao động vào làm lại vào tháng 7/2019 thì bên bạn(người sử dụng lao động) nên cho ký Hợp đồng tlao động tiếp tục vào tháng 7/2019.

Trường hợp của bạn là sự thỏa thuận và thống nhất giữa hai bên nên nếu bạn muốn lấy lại khoản tiền đặt cọc này bạn nên thương lượng để bên nhận đặt cọc  đồng ý hủy đặt cọc và trả khoản tiền đặt cọc này cho bạn với lý do bạn nêu.

Theo Điều 328 Bộ luật dân sự 2015 quy định:

“Đặt cọc là việc một bên (bên đặt cọc) giao cho bên kia (bên nhận đặt cọc) một khoản tiền hoặc kim khí quý, đá quý hoặc vật có giá trị khác, trong một thời hạn để bảo đảm giao kết hoặc thực hiện hợp đồng.

Trường hợp hợp đồng được giao kết, thực hiện thì tài sản đặt cọc được trả lại cho bên đặt cọc hoặc được trừ để thực hiện nghĩa vụ trả tiền; nếu bên đặt cọc từ chối việc giao kết, thực hiện hợp đồng thì tài sản đặt cọc thuộc về bên nhận đặt cọc; nếu bên nhận đặt cọc từ chối việc giao kết, thực hiện hợp đồng thì phải trả cho bên đặt cọc tài sản đặt cọc và một khoản tiền tương đương giá trị tài sản đặt cọc, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.”

Như vậy, bản chất của đặt cọc là để bảo đảm cho các bên giao kết hợp đồng. Nếu một trong hai bên vi phạm hợp đồng đặt cọc thì việc xử lý số tiền đặt cọc sẽ theo thỏa thuận của bên thể hiện trong hợp đồng. Trường hợp hợp đồng không có quy định thì giải quyết theo pháp luật dân sự.

Theo thông tin bạn cung cấp thì bạn có nhu cầu đi xuất khẩu lao động Nhật Bản, khi khám thì nhịp tim , mạch và huyết áp của bạn khá cao. Bác sĩ có ns qua vs e là trườg hợp như của bạn thì không thể đi được. Tuy nhiên bạn không cung cấp rõ việc đặt cọc của bạn nhằm mục đích gì, hợp đồng hai bên đã ký kết có nội dung như thế nào. Do đó, nếu bạn không muốn đi xuất khẩu lao động nữa và muốn rút tiền đã đặc cọc về thì bạn phải xem xét hợp đồng giữa bạn và nhà trường đã giao kết có ghi nhận vấn đề này không. Nếu có thì việc xử lý số tiền đặt cọc sẽ theo hợp đồng, trường hợp trong hợp đồng không nhắc đến, thì giải quyết theo quy định pháp luật. Nếu việc đặt cọc của bạn nhằm đảm bảo cho việc bạn thi đỗ đơn hàng và sẽ đi xuất khẩu lao động theo sự hướng dẫn của Công ty và số tiền này mục đích là để ràng buộc rằng khi lựa chọn đăng ký tham gia thi đơn hàng thì bạn cần phải có trách nhiệm với đơn hàng mà mình lựa chọn. Thông thường số tiền cọc thi tuyển này sẽ được trừ vào tổng chi phí đi XKLĐ Nhật khi NLĐ đã đỗ đơn hàng. Trường hợp bạn thi đơn hàng nhưng chưa đỗ thì có thể đăng kí tham gia thi đơn sau hoặc rút lại toàn bộ số tiền cọc thi tuyển.

Như thông tin bạn cung cấp, khi thực hiện hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng thì phía công ty đã yêu cầu bạn phải thực hiện ký quỹ số tiền 100 triệu đồng. Căn cứ quy định tại Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2012 thì hành vi của công ty đã vi phạm điều cấm của pháp luật, cụ thể: “Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.”

Trong trường hợp này, bạn có thể không thực hiện việc thực hiện thỏa thuận đó, nếu Công ty cố tình yêu cầu thực hiện thì bạn có thể trình báo với Thanh tra sở lao động, thương binh và xã hội để tiến hành kiểm tra, xử phạt hành vi vi phạm của công ty, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho bạn.

Khoản 1 Điều 37 quy định về các trường hợp người lao động được quyền chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn bao gồm:

“a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.”

Do bạn nêu rõ lý do bạn chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước thời hạn nên căn cứ quy định có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, trong trường hợp bạn nghỉ việc thuộc một trong các trường hợp nêu trên, bạn cần phải thực hiện báo trước về việc chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn theo quy định tại khoản 2 điều 37 như sau:

“Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này ”

Như vậy, bạn phải thực hiện báo trước về việc chấm dứt HĐLĐ, tức là sau 30 ngày kể từ ngày báo trước nên căn cứ nêu trên, việc nghỉ việc của bạn là đúng quy định của pháp luật mà không phải thực hiện ký quỹ 100 triệu như họ yêu cầu.

Tại Khoản 3 Điều 9 Nghị định số 91/2017/NĐ-CP quy định: Danh hiệu “Chiến sĩ thi đua cơ sở” được xét tặng hàng năm cho cá nhân đạt các tiêu chuẩn sau:

a) Đạt tiêu chuẩn danh hiệu “Lao động tiên tiến” hoặc “Chiến sĩ tiên tiến”;

b) Có sáng kiến để tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả công tác được cơ sở công nhận hoặc có đề tài nghiên cứu khoa học đã nghiệm thu được áp dụng tại cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc mưu trí, sáng tạo trong chiến đấu, phục vụ chiến đấu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được đơn vị công nhận.

Tỷ lệ cá nhân được công nhận danh hiệu “Chiến sĩ thi đua cơ sở” do bộ, ban, ngành, tỉnh, đoàn thể trung ương căn cứ vào tình hình thực tiễn quy định cho phù hợp, nhưng không quá 15% tổng số cá nhân đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” hoặc danh hiệu “Chiến sĩ tiên tiến”.

Căn cứ Khoản 2 Điều 3 Nghị định số 91/2017/NĐ-CP về nguyên tắc khen thưởng có quy định: “Khen thưởng phải căn cứ vào điều kiện, tiêu chuẩn và thành tích đạt được, không nhất thiết phải có hình thức khen thưởng mức thấp mới được khen thưởng mức cao hơn. Chú trọng khen thưởng tập thể nhỏ và cá nhân là người trực tiếp lao động, sản xuất, học tập, công tác hoặc chiến đấu, phục vụ chiến đấu.”

Như vậy, viên chức từ đầu năm đã đăng ký danh hiệu thi đua mức thấp (lao động tiên tiến) nhưng cuối năm đạt thành tích đủ chuẩn thì có thể được xem xét được công nhận danh hiệu thi đua mức cao hơn nếu đạt đủ các điều kiện theo quy định. Trên thực tế có trường hợp chưa được bình bầu là “Lao động tiên tiến” nhưng có sáng kiến được ứng dụng trong thực tiễn mang lại hiệu quả cao thì được đề nghị đặc cách công nhận “Chiến sỹ thi đua cơ sở”.

Theo quy định tại Điều 8 Thông tư số 31/2017/TT-BGDĐT quy định:

“1. Nhà trường có Tổ Tư vấn, hỗ trợ học sinh và bố trí cán bộ, giáo viên kiêm nhiệm để thực hiện công tác tư vấn tâm lý cho học sinh. Thành phần Tổ Tư vấn, hỗ trợ học sinh gồm: Đại diện lãnh đạo nhà trường làm Tổ trưởng; thành viên là cán bộ, giáo viên kiêm nhiệm công tác tư vấn tâm lý, nhân viên y tế trường học, cán bộ, giáo viên phụ trách công tác Đoàn, Đội, đại diện cha mẹ học sinh và một số học sinh là cán bộ lớp, cán bộ Đoàn, Đội.

2. Cán bộ, giáo viên kiêm nhiệm công tác tư vấn cho học sinh phải là người có kinh nghiệm và được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ tư vấn tâm lý (có chứng chỉ nghiệp vụ tư vấn tâm lý học đường theo chương trình do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành). Giáo viên kiêm nhiệm công tác tư vấn tâm lý được hưởng định mức giảm tiết dạy theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.”

Tại Khoản 6 Điều 1 Thông tư 15/2017/TT-BGDĐT như sau:

“2. Định mức tiết dạy đối với hiệu trưởng, phó hiệu trưởng.

Định mức tiết dạy/năm đối với hiệu trưởng được tính bằng: 2 tiết/tuần x số tuần dành cho giảng dạy và các hoạt động giáo dục theo quy định về kế hoạch thời gian năm học;

Định mức tiết dạy/năm đối với phó hiệu trưởng được tính bằng: 4 tiết/tuần x số tuần dành cho giảng dạy và các hoạt động giáo dục theo quy định về kế hoạch thời gian năm học”.

Căn cứ Khoản 7 Điều 1 Thông tư 15/2017/TT-BGDĐT như sau: “2a. Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng trường phổ thông, trường dự bị đại học không được quy đổi chế độ giảm định mức tiết dạy đối với các chức vụ kiêm nhiệm thay thế cho định mức tiết dạy được quy định tại Thông tư này”.

Cũng tại Khoản 12 Điều 1 Thông tư 15/2017/TT-BGDĐT như sau:

“2a. Tiết dạy của hiệu trưởng, phó hiệu trưởng thực hiện theo quy định:

a) Dạy các nội dung trong chương trình giáo dục phổ thông và đặc thù (nếu có) đối với trường phổ thông và khung chương trình đối với trường dự bị đại học do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành, hướng dẫn;

b) Đảm bảo số tiết theo quy định về định mức tiết dạy đối với hiệu trưởng, phó hiệu trưởng được quy định tại Thông tư này và công khai tại hội nghị công chức, viên chức hằng năm của nhà trường”.

Như vậy, ở trường Trung học phổ thông thì Tổ Tư vấn hỗ trợ học sinh trong đó có Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng là Đại diện lãnh đạo nhà trường làm Tổ trưởng vẫn phải đứng lớp dạy các nội dung trong chương trình giáo dục phổ thông và đặc thù (nếu có kiêm nhiệm tư vấn học sinh) mà không được giảm định mức tiết dạy, số tiết được tính như ở trên.

Căn cứ theo quy định điều 104 Bộ Luật lao động năm 2012 như sau:

“Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành”.

Như vậy theo quy định trên thì thời gian làm việc bình thường của người lao động tối đa không quá 8 giờ/ ngày và nếu làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc tối đa không quá 10 giờ/ ngày. Tuy nhiên, tổng thời gian làm việc trong tuần không quá 48 giờ.

Bên cạnh đó, thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hướng dẫn cụ thể tại Điều 3 Nghị định 45/2013/NĐ-CP như sau:

“Điều 3. Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương 

1. Nghỉ trong giờ làm việc theo quy định tại Điều 5 Nghị định này. 

2. Nghỉ giải lao theo tính chất của công việc. 

3. Nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người”.

Theo quy định trên, thời giờ làm việc bình thường bao gồm cả thời gian nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ giải lao. Về thời giờ làm thêm thì căn cứ theo quy định tại Điều 106 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“Điều 106. Làm thêm giờ.

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm”.

Như vậy theo quy định trên thì thời giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày, không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm.

Quy định về thời giờ làm việc một ngày của người lao động cần thực hiện đúng theo quy định của pháp luật hiện hành. Và bạn đối chiếu với trường hợp cụ thể để xác định người chủ sử dụng lao động có tuân thủ quy định này và các thỏa thuận khác hay không. Nếu người sử dụng lao động không thực hiện đúng như trên bạn có thể yêu cầu trực tiếp thực hiện đúng quy định hoặc bạn có thể làm đơn gửi đến Phòng lao động thương binh và xã hội nơi người sử dụng lao động có trụ sở hoặc cư trú để họ giải quyết. Sau đó, nếu không đồng ý với kết quả thì bạn có thể khởi kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện, nơi công ty bạn có trụ sở chính để yêu cầu theo quy định của pháp luật.

Các thông tin bạn cung cấp chưa thể khẳng định việc người chủ sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức lao động vì tại Điểm 10 Khoản 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:"Cưỡng bức lao động" là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ.

Căn cứ Điều 297 Bộ luật hình sự năm 2015 Tội cưỡng bức lao động được quy định:

1. Người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm:

a) Đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này hoặc đã bị kết án về tội này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm;

b) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%;

c) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này từ 31% đến 60%...

Trong thực tế hiện nay, việc cưỡng bức lao động mới dừng lại ở phạm vi xử lý hành chính. Bộ luật lao động 2012 nghiêm cấm hành vi cưỡng bức lao động nhưng chưa được xử lý đúng mức. Mặt khác, việc quy định tội danh này nhằm luật hóa Công ước về lao động cưỡng bức của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) mà Việt Nam đã phê chuẩn đồng thời bảo đảm quyền con người, quyền công dân.

Theo thông tin bạn đang trình bày thì bạn có quyền tự mình hoặc yêu cầu cơ quan, tổ chức bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Tuy nhiên, việc tự bảo vệ quyền của mình phải phù hợp với tính chất, mức độ xâm phạm đến quyền đó và không được trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự để đảm bảo cho tính hợp pháp cũng như quyền lợi của các bên  trong quan hệ.

Việc khởi kiện ra Tòa là cách thức hợp pháp duy nhất để bảo vệ các quyền lợi hợp pháp bị xâm phạm. Bạn cần thuê Luật sư có kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng và quan hệ là một trong những điều kiện cần thiết và quan trọng nhất để đảm bảo quyền lợi của bạn tại tòa án. Do đó, bạn cần cân nhắc, lựa chọn sao cho phù hợp với vụ, việc của mình mà vẫn tiết kiệm được chi phí. Không nhất thiết phải thuê Luật sư nổi tiếng nhất, giá đắt, dịch vụ tốt nhất mà nên chọn Luật sư phù hợp với vụ, việc của mình.

Nếu còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi hoặc liên lạc với luật sư theo thông tin ở dưới để được bàn bạc cụ thể hơn nhé.

Điều kiện, tiêu chuẩn, nội dung, hình thức thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp giáo viên mầm non, phổ thông công lập được quy định tại Thông tư 20/2017/TT-BGDĐT ngày 18/8/2017 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trong đó có Điều 9 quy định: “Giáo viên trong các cơ sở giáo dục tham dự kỳ thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp được tổ chức trước ngày 31 tháng 12 năm 2018 chưa yêu cầu có chứng chỉ bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và chưa yêu cầu điều kiện về thời gian giữ hạng liền kề hạng dự thi gần nhất tối thiểu từ đủ 01 (một) năm trở lên

Trong thời hạn tối đa 01 (một) năm kể từ ngày công bố kết quả thi thăng hạng, cơ quan, đơn vị có thẩm quyền quản lý, sử dụng giáo viên có trách nhiệm cử giáo viên đã tham dự kỳ thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp tham dự khóa bồi dưỡng để hoàn chỉnh tiêu chuẩn của hạng chức danh nghề nghiệp dự thi.”.

Như vậy, nếu bạn nộp hồ sơ dự thi/xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp giáo viên THCS hạng II được tổ chức năm 2019 thì phải có chứng chỉ bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên THCS hạng II. Do bạn đã được bổ nhiệm vào hạng III đối với cấp THCS mà bạn đang giữ thì bạn vẫn phải có chứng chỉ bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp với hạng đang giữ. Do đó, bạn phải tự sắp xếp thời gian để chuẩn hóa các tiêu chuẩn còn thiếu cho đủ điều kiện chức danh đang giữ, tức tức là bắt buộc học lớp chứng chỉ bồi dưỡng của hạng đang giữ là hạng III.

Về điều kiện hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều 41 Luật BHXH 2014:

1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Lao động nữ mang thai;

b) Lao động nữ sinh con;

c) Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;

d) Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi;

đ) Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản;

e) Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ sinh con.

2. Người lao động quy định tại các điểm b, c và d khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.

3. Người lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 12 tháng trở lên mà khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 03 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.

4. Người lao động đủ điều kiện quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này mà chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận con nuôi dưới 06 tháng tuổi thì vẫn được hưởng chế độ thai sản theo quy định tại các Điều 34, 36, 38 và khoản 1 Điều 39 của Luật này.

Mặt khác, theo quy định hiện hành của pháp luật về việc đóng bảo hiểm ngắt quãng có quy định tại khoản 5, Điều 3, Luật bảo hiểm xã hội 2014 như sau: “5. Thời gian đóng bảo hiểm xã hội là thời gian được tính từ khi người lao động bắt đầu đóng bảo hiểm xã hội cho đến khi dừng đóng. Trường hợp người lao động đóng bảo hiểm xã hội không liên tục thì thời gian đóng bảo hiểm xã hội là tổng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội.”

Đối chiếu quy định trên, trường hợp lao động nữ sinh con mà có thời gian đóng BHXH từ đủ 6 tháng trong thời gian 12 tháng trước khi sinh thì được hưởng chế độ thai sản. Do đó, trong trường hợp bạn đóng BHXH ngắt quãng  thì thời gian đóng bảo hiểm của bạn vẫn sẽ được cộng dồn với thời gian đóng bảo hiểm sau theo quy định của pháp luật.

Căn cứ theo quy định tại khoản 5 Điều 3 Luật bảo hiểm xã hội 2014: “5. Thời gian đóng bảo hiểm xã hội là thời gian được tính từ khi người lao động bắt đầu đóng bảo hiểm xã hội cho đến khi dừng đóng. Trường hợp người lao động đóng bảo hiểm xã hội không liên tục thì thời gian đóng bảo hiểm xã hội là tổng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội.”

Thời gian đóng bảo hiểm xã hội được tính từ khi người lao động bắt đầu đóng bảo hiểm xã hội cho đến khi dừng đóng. Trường hợp người lao động đóng bảo hiểm xã hội không liên tục thì thời gian đóng bảo hiểm xã hội là tổng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội.

Theo quy định tại Điều 45 Luật việc làm 2013 quy định về thời gian đóng Bảo hiểm thất nghiệp:

“1. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp.

2. Sau khi chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp trước đó của người lao động không được tính để hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần tiếp theo. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp cho lần hưởng bảo hiểm thất nghiệp tiếp theo được tính lại từ đầu, trừ trường hợp chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại các điểm b, c, h, l, m và n khoản 3 Điều 53 của Luật này.

3. Thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về viên chức.”

Như vậy, theo quy định trên, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp. Do đó, bạn có thể được cộng dồn thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp ở đơn vị cũ với thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp ở công ty mới để tính tổng thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Về trường hợp chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 53 Luật việc làm 2013 quy định:

“Điều 53. Tạm dừng, tiếp tục, chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp

3. Người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp sau đây:

b) Tìm được việc làm;”

Và Điều luật trên được hướng dẫn cụ thể trên tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP như sau:

“Người lao động được xác định là có việc làm thuộc một trong các trường hợp sau:

– Đã giao kết hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc từ đủ 03 tháng trở lên. Ngày mà người lao động được xác định có việc làm là ngày hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc có hiệu lực theo quy định của pháp luật;

– Có quyết định tuyển dụng đối với những trường hợp không thuộc đối tượng giao kết hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc. Ngày có việc làm trong trường hợp này được xác định là ngày bắt đầu làm việc của người đó ghi trong quyết định tuyển dụng”.

Ngoài ra tại Điều 21 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP còn quy định:

“Trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại các Điểm b, c, d, g và h Khoản 1 Điều này, người lao động phải thông báo với trung tâm dịch vụ việc làm nơi đang hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định và kèm theo giấy tờ có liên quan đến việc chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp (bản chụp), trường hợp gửi theo đường bưu điện thì tính theo ngày ghi trên dấu bưu điện...

5. Người lao động bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp thuộc các trường hợp quy định tại các Điểm b, c, h, l, m và n Khoản 1 Điều này thì thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp tương ứng với thời gian còn lại mà người lao động chưa nhận trợ cấp thất nghiệp được bảo lưu làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần hưởng trợ cấp thất nghiệp tiếp theo khi đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định.

Thời gian bảo lưu được tính bằng tổng thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp trừ đi thời gian đóng đã được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo nguyên tắc mỗi tháng đã hưởng trợ cấp thất nghiệp tương ứng 12 tháng đã đóng bảo hiểm thất nghiệp“.

Như vậy, các trường hợp được coi là có việc làm đó là đã giao kết hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc từ đủ 3 tháng trở lên; Hoặc là có quyết định tuyển dụng đối với những trường hợp không thuộc đối tượng giao kết hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc. Người lao động đang hưởng trợ cấp thất nghiệp mà có việc làm thì thuộc trường hợp bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định ở trên. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp tương ứng với thời gian còn lại chưa được hưởng thì được bảo lưu để làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần hưởng tiếp theo khi bạn đủ điều kiện.

Căn cứ Điều 12 - Nghị định 28/2015/CĐ-CP về Đóng bảo hiểm thất nghiệp

1. Thời điểm đóng bảo hiểm thất nghiệp của người sử dụng lao động và người lao động là thời điểm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.

2. Người lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp là người lao động có tháng liền kề trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã đóng bảo hiểm thất nghiệp và được tổ chức bảo hiểm xã hội xác nhận. Tháng liền kề bao gồm cả thời gian sau:

a) Người lao động có tháng liền kề trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc nghỉ việc hưởng chế độ thai sản hoặc ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên không hưởng tiền lương tháng tại đơn vị mà hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội;

Theo khoản 6 điều 42 Quyết định 595/QĐ-BHXH quy định về quản lý đối tượng đóng bảo hiểm xã hội như sau:

“Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì đơn vị và người lao động không phải đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN, thời gian này được tính là thời gian đóng BHXH, không được tính là thời gian đóng BHTN và được cơ quan BHXH đóng BHYT cho người lao động”.

Căn cứ vào hai quy định, thì thời gian đang đóng BHTN của người lao động nữ là thời gian liền kề trước thời điểm nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. trong thời gian nghỉ thai sản, doanh nghiệp cũng như người lao động không phải đóng BHXH bắt buộc và Bảo hiểm thất nghiệp. Do đó, thời gian nghỉ thai sản không được tính vào thời gian để hưởng BHTN mà chỉ tính vào thời gian hương BHXH mà thôi. Mức lương bình quân của 06 tháng liền kề có đóng bảo hiểm thất nghiệp trước khi thất nghiệp. Như vậy cách tính trợ thất nghiệp cho người lao động nghỉ hưởng chế độ thai sản này tính mức lương thực tế 06 tháng liền kề có đóng bảo hiểm thất nghiệp có làm việc.

Về trợ cấp thôi việc theo quy định tại Khoản 3 Điều 39 Nghị định 28/2015/ND-CP hướng dẫn Luật việc làm và bảo hiểm thất nghiệp quy định:‘’ Thời gian người lao động thực tế làm việc theo các hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc với người sử dụng lao động mà không phải đóng bảo hiểm thất nghiệp thì được tính để xét hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật lao động hiện hành hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về viên chức.’’. Do đó, thời gian người lao động đang hưởng chế độ thai sản thì vẫn được tính là thời gian làm việc để trả trợ cấp thôi việc theo đúng quy định của pháp luật.

Khi nghỉ xong thai sản người lao động muốn nghỉ việc luôn thì phải thực hiện đúng theo các quy định về trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2012.

Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Nếu Hợp đồng lao động giữa bạn và những người lao động khác với công ty đã thực hiện đúng theo quy định thì việc giảm lương và tăng phụ cấp phải do sự thỏa thuận của hai bên. Nếu hai bên đồng ý thì ký phụ lục điều chỉnh giảm mức lương. Nếu người ký HĐLĐ là người đại diện theo pháp luật hoặc theo ủy quyền của công ty đã thực hiện ký đúng thẩm quyền thì không có căn cứ để tự ý giảm lương. Khi đó, Công ty lấy lý do HĐLĐ anh/chị được ký không thông qua giám đốc nhân sự nên phải giảm xuống là không phù hợp.

Theo đó, công ty không được phép tự ý thay đổi mức lương của bạn trong khi chưa được sự nhất trí của bạn. Nên việc công ty tự ý cắt lương xuống và tăng các phụ cấp không phải đóng BHXH khi bạn không đồng ý là trái với quy định pháp luật và bạn cùng những người lao động có quyền làm đơn khiếu nại công ty hoặc Phòng lao động thương binh và xã hội hoặc khởi kiện ra Tòa án để giải quyết theo quy định.

Thông tư liên tịch 29/2015/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 54/2011/NĐ-CP về chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo do Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội vụ - Bộ Tài chính - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành có quy định về đối tượng hưởng phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo tại khoản 1 và 2 Điều 1 như sau:

“1. Nhà giáo thuộc danh sách trả lương được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, đang làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo dục công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân và các trường, trung tâm, học viện thuộc cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là cơ sở giáo dục công lập) được nhà nước cấp kinh phí hoạt động (bao gồm nguồn thu từ ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật)”.

2. Nhà giáo thuộc danh sách trả lương được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, đang làm nhiệm vụ giảng dạy, hướng dẫn thực hành, thí nghiệm tại các xưởng trường, trạm, trại, trung tâm thực hành, phòng thí nghiệm, phòng bộ môn, tàu huấn luyện của cơ sở giáo dục phổ thông, cơ sở giáo dục thường xuyên, cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở giáo dục đại học công lập”.

Như vậy, theo quy định trên thì nếu bạn là giáo viên hợp đồng nhưng có tên trong danh sách trả lương của cấp có thẩm quyền thì vẫn được hưởng thâm niên nghề giáo, còn nếu không có trong danh sách trả lương của cấp có thẩm quyền thì không được nhận.

Khoản 5 điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định:“ Thời gian đóng bảo hiểm xã hội là thời gian được tính từ khi người lao động bắt đầu đóng bảo hiểm xã hội cho đến khi dừng đóng. Trường hợp người lao động đóng bảo hiểm xã hội không liên tục thì thời gian đóng bảo hiểm xã hội là tổng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội”.

Điều 45 Luật Việc làm quy định:

1. Thời gian đóng BHTN để xét hưởng BHTN là tổng các khoảng thời gian đã đóng BHTN liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng BHTN cho đến khi người lao động (NLĐ) chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp.

2. Sau khi chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp, thời gian đóng BHTN trước đó của NLĐ không được tính để hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần tiếp theo. Thời gian đóng BHTN cho lần hưởng BHTN tiếp theo được tính lại từ đầu, trừ trường hợp chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại các điểm b, c, h, l, m và n khoản 3 Điều 53 của Luật này.

3. Thời gian NLĐ đóng BHTN không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về viên chức.

Như vậy, trong trường hợp người lao động đóng bảo hiểm ngắt quãng, không liên tục thì sẽ được cộng dồn thời gian đóng bảo hiểm xã hội để làm cơ sở hưởng chế độ hưu trí và các chế độ bảo hiểm xã hội khác. Nếu làm công việc mới sau này bạn có thể đóng BHXH vào số sổ cũ. Thời gian đã tham gia BHTN của bạn sẽ được bảo lưu và cộng dồn. Hiện nay, vấn đề hủy sổ BHXH chỉ có trường hợp người lao động chuyển công tác sang công ty mới và không muốn thừa nhận quá trình đã tham gia BHXH, BHTN tại công ty cũ thì người lao động có thể hủy sổ bảo hiểm theo quy định tại Mục 5 Công văn số: 3663/BHXH-THU quy định:“Trường hợp NLĐ cam kết không thừa nhận quá trình tham gia BHXH, BHTN thì phải trình bày rõ trong Đơn đề nghị (mẫu D01-TS). Cán bộ xử lý nghiệp vụ khóa dữ liệu quá trình đóng BHXH, BHTN bằng phương án KB, KT và lập biên bản hủy sổ tại mục “Hủy có nhiều sổ”. Đơn đề nghị của NLĐ có phê duyệt của Ban Giám đốc BHXH quận, huyện hoặc Lãnh đạo phòng Thu BHXH Thành phố để thay thế cho sổ thu hồi. Trường hợp đặc biệt phải phục hồi lại quá trình đã khóa phương án KB, KT, thì chỉ được thực hiện khi có sự phê duyệt (nơi đã khóa dữ liệu trước đây) của Ban Giám đốc BHXH quận, huyện hoặc lãnh đạo phòng chức năng của Thành phố và đúng theo quy trình phục hồi số sổ đã hủy”.

Theo quy định trên thì bạn có thể hủy sổ bảo hiểm xã hội khi cam kết không thừa nhận quá trình tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp.

Theo quy định tại Điều 35, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức thì việc điều động công chức được thực hiện trong các trường hợp sau:

- Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể; 

- Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật;

- Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền. 
Do vậy, không thực hiện việc điều động đối với công chức đang trong thời gian tập sự và công chức đang trong thời gian tập sự tại huyện A không được chuyển sang đơn vị khác cũng thuộc huyện A để tiếp tục tập sự.

Theo pháp luật lao động, trường hợp nghỉ bù ngày lễ được quy định tại Điều 115 Bộ luật lao động 2012: “Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều 115 trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp”.

Như vậy, trong trường hợp này, theo quy định thì công ty bạn phải cho người lao động nghỉ bù vào ngày kế tiếp của ngày chủ nhật là ngày thứ hai (ngày 15/4/2019). Tuy nhiên, trong trường hợp công ty bạn muốn hoán đổi ngày nghỉ bù vào ngày thứ bảy (ngày 13/4/2019) thì công ty phải thỏa thuận với người lao động về việc hoán đổi ngày nghỉ, nếu họ đồng ý thì công ty mới được phép nghỉ bù vào thứ bảy, nếu không thì phải nghỉ vào thứ hai (ngày 15/4/2019) theo đúng quy định.

Việc tính lương cho người lao động trong trường hợp người lao động đi làm vào ngày nghỉ bù được xác định như sau:

Theo quy định tại khoản 5 Điều 25 Nghị định 05/2015/NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:
“…
5. Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần quy định tại Điều 110 Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần theo quy định tại khoản 3 Điều 115 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.”

Theo quy định này, bạn làm việc vào ngày thứ 2 (ngày nghỉ bù ngày lễ) thì sẽ được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.

Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm quy định như sau:
 “1.Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
Theo quy định này, thì người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương theo quy định ở trên.