Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Việc Công ty quy định khám xét nhân viên như nội dung nêu thì đây là hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động, đồng thời vi phạm điều 71 của Hiến pháp quy định: “Công dân có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ về tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm”.

Nếu phát hiện nhân viên trộm cắp tài sản của thì Công ty có thể kỷ luật họ bằng các hình thức theo quy định tại điều 123, 125, 125 Bộ luật Lao động nếu tài sản trộm cắp có giá trị dưới 2 triệu đồng. Nếu tài sản trộm cắp có giá trị từ 2 triệu đồng trở lên thì người phạm tội có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định tại Bộ luật Hình sự, có khung hình phạt tù từ 6 tháng đến 3 năm.

Điều 20 Bộ luật Lao động 2012 quy định những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động:

1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Theo quy định trên thì hành vi yêu cầu người lao động nộp bằng gốc đại học và ký quỹ bằng tiền(biện pháp đảm bảo) của công ty là hành vi người sử dụng lao động không được làm. Bộ luật lao động 2012 quy định người sử dụng lao động khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động không được phép giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Trường hợp này khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động bạn chỉ cần cung cấp bản phô tô hoặc bản sao chứng thực các giấy tờ, văn bằng chứng chỉ cần thiết để người sử dụng lao động đối chiếu với bản gốc.

Công ty yêu cầu bạn nộp bằng gốc và ký quỹ để thực hiện biện pháp bảo đảm cũng là hành vi vi phạm pháp luật.

Theo quy định tại khoản 2, điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi bổ sung Nghị Định 88/2015/NĐ- CP về xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người nước ngoài đi làm việc theo hợp đồng lao động thì Công ty nơi bạn làm việc có thể sẽ bị phạt về hành vi sai phạm này:

 "2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;

b) Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động

Biện pháp khắc phục hậu quả là trả lại bằng gốc cho người lao động.

Vì đây là hành vi trái pháp luật nên bạn có thể đến gặp trực tiếp người quản lý của Công ty đối với những hành vi trên là vi phạm quy định pháp luật lao động. Để giải quyết sự việc mà bạn đã nêu, bạn hãy đến trực tiếp yêu cầu công ty trả thực hiện đúng quy định. Nếu công ty không thực hiện đúng thì bạn hãy nhờ đến sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền để xử phạt hành chính công ty theo quy định trên và cơ quan có thẩm quyền sẽ buộc công ty đó trả lại hồ sơ gốc cho bạn. Cụ thể là bạn có thể làm đơn gửi đến chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc phòng lao động thương binh xã hội nơi có trụ sở làm việc của công ty để xử phạt hành vi vi phạm hành chính của công ty.

Đã được bạn này trả lời rồi

Theo Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động như sau:

“1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

 Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người”.

Đồng thời tại Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2006 quy định như sau:

"1. Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là công dân Việt Nam, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên;

b) Cán bộ, công chức, viên chức;

c) Công nhân quốc phòng, công nhân công an;

d) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân đội nhân dân, công an nhân dân;

đ) Hạ sĩ quan, binh sĩ quân đội nhân dân và hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn;

e) Người làm việc có thời hạn ở nước ngoài mà trước đó đã đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.

….”.

Trong trường hợp của bạn, công ty đã vi phạm pháp luật về lao động và bảo hiểm xã hội. Bạn có thể yêu cầu với lãnh đạo công ty thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội cho mình. Trong trường hợp công ty này từ chối, bạn có quyền làm đơn khiếu nại đến Phòng Lao động - thương binh và xã hội cấp quận/huyện nơi công ty đóng trụ sở để nhờ can thiệp hoặc khởi kiện ra tòa án nhân dân có thẩm quyền để được giải quyết. 

Về số ngày nghỉ hàng năm

Tại khoản 2 Điều 114 Bộ luật lao động 2012 quy định về ngày nghỉ hàng năm như sau:"Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền."

Căn cứ theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP tại Điều 26 quy định về tiền lương làm căn cứ để trả lương cho người lao động trong thời gian ngừng việc, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc có hưởng lương, tạm ứng tiền lương và khấu trừ lương như sau:

“3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm tại Điều 114 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

a) Đối với người lao động đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Đối với người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm;

b) Đối với người lao động có thời gian làm việc dưới 06 tháng là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.

4. Tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương quy định tại Khoản 3 Điều này chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao động của tháng trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.”

Như vậy, người lao động có đủ 12 tháng làm việc tại Công ty được nghỉ phép hằng năm 12,14 hoặc 16 ngày tùy theo tính chất công việc làm theo danh mục lao động nặng nhọc độc hại, nguy hiểm. Số ngày nghỉ được tăng thêm theo thâm niên cứ mỗi 05 năm tăng thêm 01 ngày." là đúng quy định của pháp luật. Bạn làm việc mới được 7 tháng chưa đủ 12 tháng làm việc tại Công ty nên chỉ đủ điều kiện được nghỉ phép và hưởng lương 7 ngày như bạn nêu. Việc phòng nhân sự trả lời với bạn như vậy là không đúng với quy định nêu trên

Về vấn đề này, Theo quy định tại điều 104 Bộ luật lao động 2012 về thời giờ làm việc bình thường: Không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 1 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 1 tuần . Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

Điều 105 Bộ luật Lao động quy định: “Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau”.

Còn cách tích tiền làm thêm giờ và phụ cấp vào ban đêm được quy định tại điều 97. Theo đó, người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau: Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

Như vậy, theo quy định nêu trên thì người lao động làm việc vào ban đêm thì sẽ được trả thêm lương ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

Theo quy định tại khoản 9 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012, một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là “người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…”. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, người lao động không cần phải được người sử dụng lao động đồng ý song cần thực hiện đúng quy định pháp luật.

Tại Điểm b Khoản 2 Điều 37 quy định Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định thì phải báo trước: “Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;”.

Như vậy, nếu bạn làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng bạn phải thông báo cho công ty biết trước ít nhất 30 ngày.

Căn cứ vào Bộ luật Lao động 2012, Điều 125 quy định về hình thứ xử lý kỷ luật lao động, có 3 hình thức là kiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; sa thải.
Về việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải, căn cứ Điều 126 thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Căn cứ Điều 123 thì việc xử lý lỷ luật sa thải phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự sau đây:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới
18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Như vậy, công ty khi xử lý kỉ luật lao động thì ngoài việc phải chứng minh được lỗi, còn cần phải có sự tham gia của người lao động và việc xử lý kỉ luật cần phải được lập thành biên bản. Công ty ra quyết định sa thải bạn như vậy là không đúng theo trình tự, quy định của pháp luật..

Luật lao động không quy định cụ thể là khi nghỉ ốm(một ngày) có bị hạ bậc xếp loại trong tháng hay trừ thi đưa hoặc xem xét xếp hạng để khen thưởng kỷ luật hay không.

Ai cũng hiểu là khi nghỉ ốm thì không thể tham gia lao động, vì vậy, các quy định của công ty bạn dù do ai ban hành cũng cần phải phù hợp đạo đức xã hội vì xét cho cùng, quy định cũng do con người ban hành và khi không phù hợp thì phải sửa đổi.

Việc nghỉ ốm là điều tất yếu của mọi người chứ ko riêng gì người lao động nên nếu việc nghỉ có xin phép, có chỉ định của bác sĩ về việc nghỉ ốm, thời gian cần điều trị thì ko thể dựa vào đó để cắt thi đưa hay kỷ luật vì làm như vậy là phi nhân văn, nên phải xem lại.

Điều 10 Pháp lệnh Dân số sửa đổi, bổ sung năm 2012 quy định:

“Điều 10. Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản

1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.

2. Sinh một hoặc hai con, trừ trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định”.

Đối với Đảng viên vi phạm chính sách dân số thì xử lý kỷ luật về đảng theo Quyết định số 09-QĐ/TW ngày 24/3/2011 của Bộ Chính trị về xử lý kỷ luật Đảng viên vi phạm chính sách dân số, kế hoạch hóa gia đình. Theo quyết định này đảng viên vi phạm trong trường hợp sinh con thứ 3 (trừ trường hợp pháp luật có quy định khác) thì kỷ luật bằng hình thức khiển trách; sinh con thứ 4 thì kỷ luật bằng hình thức cảnh cáo hoặc cách chức (nếu có chức vụ); sinh con thứ 5 trở lên thì kỷ luật bằng hình thức khai trừ ra khỏi tổ chức Đảng.

Hiện nay, có một số Bộ, Ngành đã ban hành Thông tư, quyết định; Hội đồng nhân dân ở một số tỉnh đã ban hành Nghị quyết về chính sách dân số và kế hoạch hóa gia đình, trong đó có hình thức xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức vi phạm sinh con thứ ba trở lên. Theo đó, hình thức xử lý cụ thể đối với cán bộ, công chức vi phạm được thực hiện theo quy định cụ thể của Bộ, Ngành, Địa phương nơi cán bộ, công chức đó công tác.

Theo Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 tại điểm b khoản 1 Điều 2 thì đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc có:“b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;”

Theo đó, người làm việc theo hợp đồng lao động dưới 03 tháng phải đóng bảo hiểm xã hội. Như vậy, người làm việc theo hợp đồng lao động dưới 03 tháng sẽ bắt đầu đóng bảo hiểm xã hội từ ngày 01/01/2018. Chính vì vậy, trong năm 2016 nếu hợp đồng lao động của hai người bảo vệ từ 01 tháng đến dưới 03 tháng thì vẫn chưa phải tham gia BHXH nhưng kể từ năm 2018 với những hợp đồng này sẽ bắt buộc phải tham gia.

Tuy nhiên, theo như bạn trình bày, công ty bạn ký nhiều hợp đồng lao động dưới 03 tháng. Do đó, bạn cần lưu ý quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.

Như vậy, Khi bạn làm việc liên tục tại một công ty thì được ký tối đa 02 hợp đồng xác định thời hạn. Và hợp đồng thứ 03 được xác định là hợp đồng không xác định thời hạn. Điều này đồng nghĩa với việc, từ hợp đồng thứ 3 thì bạn phải đóng bảo hiểm xã hội.

Theo quy định tại khoản 9 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012, một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là “người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…”. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, người lao động không cần phải được người sử dụng lao động đồng ý song cần thực hiện đúng quy định pháp luật.

Tại khoản 3 Điều 37 quy định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Như vậy, nếu bạn làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng bạn phải thông báo cho công ty biết trước ít nhất 45 ngày (trừ trường hợp lao động lao động nữ mang thai có thể chấm dứt sớm hơn theo quy định tại Điều 156). 

Dù pháp luật không quy định về hình thức thông báo nhưng để bảo đảm việc chấm dứt hợp đồng lao động của bạn là đúng quy định pháp luật, bạn nên gửi thông báo bằng văn bản. Trong đó, ghi rõ nội dung đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thời điểm sẽ chính thức nghỉ việc và yêu cầu người hoặc phòng/ban có thẩm quyền phụ trách xác nhận việc nhận thông báo của bạn.

Thông tư số 08/2013/TT-BNV hướng dẫn chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động. Theo điểm c, khoản 1, Điều 1 của Thông tư này, đối tượng và phạm vi điều chỉnh bao gồm cả những người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động xếp lương theo bảng lương do Nhà nước quy định trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định hiện hành của pháp luật.

Điểm a, khoản 1, Điều  2  Thông tư này quy định: Thời gian giữ bậc để xét nâng bậc lương thường xuyên đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ trung cấp trở xuống và nhân viên thừa hành, phục vụ: Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương. Như vậy, bạn có thể đề nghị hoặc khiếu nại với đơn vị sử dụng lao động thực hiện đúng theo quy định trên.

Vấn đề nghỉ phép năm được Điều 111 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau:
“1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a)12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

...”
Căn cứ theo quy định này thì bạn đã có 12 tháng làm việc cho công ty (6 tháng làm việc theo hợp đồng đầu tiên và 6 tháng làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn 1 năm) thì bạn sẽ có khoảng thời gian nghỉ hàng năm tương ứng là 12 ngày.
Mặt khác theo quy định tại Điều 114 Bộ luật lao động 2012 về Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ, thì:
“1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.”
 Như vậy, khi bạn chấm dứt hợp đồng với công ty, mà trong suốt khoảng thời gian làm việc bạn chưa nghỉ phép năm thì công ty có trách nhiệm phải thanh toán bằng tiền những ngày bạn chưa nghỉ. Những ngày nghỉ hàng năm sẽ được hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động.
Trong thời hạn 7 ngày (trường hợp phức tạp nhưng không quá 30 ngày) kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, Công ty có trách nhiệm phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền công, tiền lương cho bạn. Đồng thời việc công ty thực hiện trách nhiệm thanh toán tiền nghỉ hàng năm cho người lao động là nghĩa vụ được pháp luật quy định. Mà không phụ thuộc vào chính sách làm việc của công ty đó.

Quy định về Sa thải người lao động được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012:

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Như vậy để xác định việc doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải vì lý do công nhân nghỉ liên tiếp 5 ngày được hay không cần  xác định cuộc đình công của người lao động là có lý do chính đáng hay không.

Việc xác định có lý do chính đáng hay không phải xem xét cuộc đình công có hợp pháp hay không.

Căn cứ theo quy định tại Điều 215 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về những cuộc đình công bất hợp pháp khi thuộc một trong những trường hợp sau:

“Những trường hợp đình công bất hợp pháp

1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

2. Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công.

3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

4. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.

5. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.”

Như vậy, nếu cuộc đình công thuộc một trong các trường hợp trên thì cuộc đình công được coi là bất hợp pháp và xem như là không có lý do chính đáng. Do đó, công ty có thể thực hiện áp dụng hình thức kỉ luật sa thải với công nhân thực hiện việc đình công theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012. Còn nếu việc đình công đã tuân thủ đúng các quy định của Bộ luật lao động thì doanh nghiệp không có quyền kỷ luật lao động họ. 

Căn cứ theo Điều 43 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

"Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

Bạn và vợ nghỉ việc không báo trước sẽ phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.

Việc Công ty có thanh toán tiền lương cho vợ chồng bạn hay không sẽ thực hiện theo nguyên tắc cấn trừ lương tháng  nếu còn thừa thì bạn sẽ lĩnh mà thiếu thì phải bù thêm vào cho đủ để lấy sổ BHXH. 

Như vậy, nếu vợ chồng bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm thời hạn báo trước thì sẽ được áp dụng như trên và bạn không nên nghỉ ngang như vậy.

Theo căn cứ tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động khi làm việc với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn như sau:

“3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Nếu như người đó chấm dứt hợp đồng lao động đúng với quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như Điều 37 trên thì được gọi là chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật. Còn nếu như chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định như trên thì là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Việc người lao động nộp đơn xin nghỉ ngày 09/9/2017, thì ít nhất 45 ngày sau người lao động mới được quyền nghỉ việc, tức là đến hết ngày 24/10/2017 thì người lao động mới chính thức chấm dứt Hợp đồng lao động đúng luật. Tuy nhiên, người lao động đã tự ý nghỉ việc từ ngày 27/09 do đó đây là trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Thứ hai, tại Điều 43 Bộ luật lao động còn quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

 “1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”.

Như vậy, trong trường hợp của công ty bạn thì người đó sẽ phải bồi thường cho công ty nửa tháng lương theo Hợp đồng lao động và không được hưởng trợ cấp thôi việc. Và do vi phạm về thời hạn báo trước nên người lao động đó sẽ phải bồi thường thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước, tức là tính cả 27 ngày theo như sếp bạn. Do đây là vi phạm ngày theo thời hạn báo trước chứ không tính theo ngày làm việc,

Theo thông tin bạn cung cấp, cách tính lương làm thêm giờ được quy định tại Bộ luật Lao động 2012 như sau:

“1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.”

Như vậy, căn cứ tính lương làm việc theo giờ sẽ căn cứ vào đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc và ít nhất bằng 150% tiền lương làm việc vào ngày thường. Luật không quy định cụ thể là tính lương cơ bản hay tổng lương được hưởng của người lao động để tính lương làm thêm giờ nên điều này sẽ do công ty đó quy định nhưng không được thấp hơn mức quy định của luật. Do đó, bạn cần xem lại quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc thỏa thuận giữa bạn với công ty có quy định không. Trường hợp không quy định, các bạn có thể hỏi trực tiếp lãnh đạo công ty về vấn đề này.

Theo điều 6 thông tư số 23/2015 thì: Điều 6. Tiền lương làm thêm giờ

Trả lương khi người lao động làm thêm giờ theo quy định tại Khoản 1 Điều 25 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP được quy định như sau:

1. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định theo Điều 104 của Bộ luật lao động và được tính như sau:

Tiền lương làm thêm giờ          =       Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường  x          Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300%  x        Số giờ làm thêm

Trong đó, ngày làm việc bình thường được sửa đổi theo điểm c khoản 4 điều 14 thông tư 47/2015 như sau:

“a) Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả theo công việc đang làm của tháng mà người lao động làm thêm giờ chia cho số giờ thực tế làm việc trong tháng (không quá 208 giờ đối với công việc có điều kiện lao động, môi trường lao động bình thường và không kể số giờ làm thêm). Trường hợp trả lương theo ngày hoặc theo tuần, thì tiền lương giờ thực trả được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả của ngày hoặc tuần làm việc đó (trừ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm) chia cho số giờ thực tế làm việc trong ngày hoặc trong tuần (không quá 8 giờ/ngàyvà không kể số giờ làm thêm).

Tiền lương giờ thực trả nêu trên không bao gồm tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động; tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động”.

Như vậy, bạn cần xem xét xem phần kĩ năng và chuyên cần có được quy định trong hợp đồng lao động của bạn là như thế nào?(ví dụ: thông thường công ty nếu không muốn trả lương cao cho nhân viên thì có thể quy định đây là dạng phụ cấp thì không được). Nếu không quy định thì được coi gộp tất cả vào, tínhtheo tổng lương.

Về việc thương tích từ 5 đến 10% bạn được bồi thường 1,5 tháng lương, còn từ 11% trở lên thì được tính theo công thức trên và (a-10) do bạn đã bao gồm bồi thường thương tật từ 5 đến 10% ở số 1,5 đầu tiên.

 Còn thời hạn bồi thường được thể hiện tại điều 8 như sau:

“Điều 8. Thời hạn thực hiện bồi thường, trợ cấp

1. Quyết định bồi thường, trợ cấp của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải được hoàn tất trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày có biên bản giám định của Hội đồng Giám định Y khoa về mức độ suy giảm khả năng lao động đối với những vụ tai nạn lao động nặng hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra tai nạn lao động cấp tỉnh hoặc cấp trung ương tổ chức cuộc họp công bố Biên bản điều tra tai nạn lao động tại cơ sở đối với những vụ tai nạn lao động chết người.

2. Tiền bồi thường, trợ cấp phải được thanh toán một lần cho người lao động hoặc thân nhân của họ, trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày người sử dụng lao động ra quyết định.”

Như vậy, sau khi có kết quả giám định y khoa về mức độ suy giảm khả năng lao động  thì sau thời hạn 5 ngày làm việc thì phía công ty sẽ có quyết định bồi thường, trợ cấp tai nạn lao động cho bạn.

Theo thông tin bạn cung cấp, tôi có thể xác định rằng phía công ty bạn quy định làm thêm giờ theo tuần, theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 tại khoản 1,2 Điều 104về thời giờ làm việc bình thường:

“1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.”

Như vậy, thời giờ làm việc bình thường được tính là 48 giờ trong 01 tuần. Ngoài thời giờ làm việc bình thường sẽ được tính là làm thêm giờ, theo quy định tại khoản 1 Điều 106 quy định về làm thêm giờ:

“1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.”

Do đó, số giờ làm thêm thực tế tại công ty bạn sẽ là 6 giờ sau 48 giờ làm việc bình thường.

Bạn được hưởng trợ cấp thôi việc từ tháng 10/2012 đến tháng 11/2016 theo quy định tại Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ:

“Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:

Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật BHXH ; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm làm việc.”

Về trợ cấp thất nghiệp, bạn được hưởng từ tháng 11/2016 đến tháng 12/2017 theo luật việc làm năm 2013, mức hưởng theo quy định tại điều 50 về Mức, thời gian, thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp

“1. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lầnmức lương cơsở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương doNhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộluật lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiềnlương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng laođộng hoặc hợp đồng làm việc.

2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp,cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thấtnghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợcấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.

3.Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủhồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này.”