Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Căn cứ Điều 104  Bộ luật Lao động năm 2012  quy định, thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 1 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 1 tuần.

Khoản 1, Điều 97 Bộ luật lao động 2012 quy định, người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

- Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%.

- Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%.

- Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. 

Trường hợp người lao động cần nghỉ bù, người sử dụng lao động bố trí để người lao động nghỉ bù số thời gian do phải làm việc thêm giờ nên không được nghỉ. Nếu thời gian đi làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần bằng 8 giờ/ngày thì được nghỉ bù 8 giờ vào một ngày khác.

Việc công ty trả lương cho người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần bằng 200% đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm là đúng quy định. Trường hợp người lao động muốn nghỉ bù, thì được nghỉ bù 1 ngày và được hưởng 100% lương ngày là có lợi cho người lao động.

Việc bố trí cho người lao động làm thêm nghỉ bù là bù cho số thời gian người lao động do làm thêm giờ không được nghỉ. Do đó, nghỉ bù vào ngày nghỉ  phép thì công ty phải căn cứ vào số thời gian mà người lao động đã làm thêm giờ không được nghỉ. Như vậy việc công ty tính 2 tiếng vào ngày chủ nhật thì sẽ có 4 tiếng nghỉ phép hưởng 100% lương là không phù hợp với quy định của pháp luật vì nghỉ phép là theo quy định bắt buộc vấn hưởng 100% lương chứ không được tăng lên như bạn đã nêu.

Căn cứ theo quy định tại Điều 102 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 về thời gian giải quyết chế độ thai sản:

“Điều 102. Giải quyết hưởng chế độ ốm đau, thai sản

1. Trong thời hạn 45 ngày kể từ ngày trở lại làm việc, người lao động có trách nhiệm nộp hồ sơ quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 100, các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 101 của Luật này cho người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động thôi việc trước thời điểm sinh con, nhận nuôi con nuôi thì nộp hồ sơ quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 101 của Luật này và xuất trình sổ bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ từ người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm lập hồ sơ quy định tại Điều 100 và Điều 101 của Luật này nộp cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

3. Trách nhiệm giải quyết của cơ quan bảo hiểm xã hội:

a) Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định từ người sử dụng lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội phải giải quyết và tổ chức chi trả cho người lao động;

b) Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định từ người lao động thôi việc trước thời điểm sinh con, nhận nuôi con nuôi, cơ quan bảo hiểm xã hội phải giải quyết và tổ chức chi trả cho người lao động.”

Theo như thông tin bạn cung cấp: bạn nộp hồ sơ hưởng chế độ thai sản trong tháng 13/9/2019 cho công ty nhưng bạn không nói rõ thời điểm cụ thể nên chúng tôi xin tư vấn cho bạn như sau:

+ Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ của bạn thì công ty sẽ lập hồ sơ và gửi cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

+ Cơ quan bảo hiểm sẽ giải quyết và chi trả bảo hiểm cho bạn trong thời gian giải quyết chế độ thai sản là 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành thì người sử dụng lao động khi tuyển dụng lao động Việt Nam phải tuân theo pháp luật. Bộ luật lao động hiện hành không có quy định về hủy hợp đồng lao động mà chỉ có quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người sử dụng lao động khi người sử dụng lao động vi phạm những quyền lợi sau: 

Điều 37 – Bộ luật lao động 2012. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

Như vậy, nếu bạn chấm dứt hợp đồng lao động  thuộc 1 trong những trường hợp trên thì sẽ thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo đó, nghĩa vụ bồi thường của bạn được quy định tại Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Như vậy, nếu bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật thì bạn sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo cam kết đã thỏa thuận và quy định tại Điều 62 BLLĐ.

Theo Điều 62 BLLĐ, thì chi phí đào tạo gồm: “…3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

Như vậy, theo quy định trên thì bạn không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đã cam kết đào tạo tại Công ty mà bạn chỉ có quyền yêu cầu công ty trả lương theo cam kết đào tạo và sửa đổi bổ sung lại hợp đồng lao động với bạn về mức tiền lương hai bên đã cam kết. Trường hợp này bạn có thể gửi đơn khiếu nại trực tiếp lên phía chủ sở hữu công ty hoặc khiếu nại trực tiếp lên phòng lao động thương binh và xã hội để yêu cầu được giải quyết. Trong trường hợp gửi đơn khiếu nại không giải quyết được quyền lợi của bạn thì bạn có thể khởi kiện trực tiếp lên Tòa án nhân dân quận, huyện nơi công ty có trụ sở để giải quyết.

Trong trường hợp trên nhưng nếu 2 bên chỉ có cam kết đào tạo mà không có HĐLĐ thì sẽ áp dụng cam kết đào tạo bạn nhé.

Tại Văn bản số 806/BHXH-CĐCS hướng dẫn thực hiện chế độ BHXH đối với cán bộ cấp xã.

Tại Mục I Văn bản này hướng dẫn: Đối tượng thực hiện chế độ BHXH là đối tượng quy định tại Điều 3 Nghị định số 09/1998/NĐ-CP, được cụ thể hóa tại điểm 1, Mục I Thông tư liên tịch số 99/1998/TTLT-TCCP-BTC-BLĐTBXH, bao gồm: Bí thư đảng ủy xã; Phó Bí thư đảng ủy xã; Chủ tịch HĐND xã; Chủ tịch UBND xã; Phó Chủ tịch HĐND xã, Phó Chủ tịch UBND xã; Chủ tịch Mặt trậnTổ quốc Việt Nam, Trưởng các đoàn thể (Hội phụ nữ, Hội nông dân, Hội cựu chiến binh, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh); Xã đội trưởng; Trưởng công an xã; Ủy viên UBND xã. Các chức danh khác thuộc UBND xã; 4 chức danh chuyên môn gồm: Địa chính, Tư pháp – Hộ tịch, Tài chính – Kế toán, Văn phòng UBND – Thống kê tổng hợp.

Những cán bộ xã nói trên tính đến ngày 1/1/1998 còn đang làm việc và được hưởng sinh hoạt phí theo Nghị định số 09/1998/NĐ-CP.

Theo điểm 2, Mục II Văn bản số 806/BHXH-CĐCS, căn cứ vào danh sách đối tượng cán bộ xã do Chủ tịch UBND xã lập theo mẫu và tờ khai cấp sổ BHXH, BHXH huyện soát xét và đề nghị BHXH tỉnh, thành phố xét duyệt cấp sổ BHXH cho từng cán bộ xã.

Cơ sở để xét duyệt thời gian công tác ở xã trước ngày 1/1/1998 được tính là thời gian tham gia BHXH của  từng cán bộ xã  ghi trong mẫu và tờ khai cấp sổ BHXH cũng như ghi trong sổ BHXH là danh sách do Chủ tịch UBND cấp xã lập, Phòng Tổ chức chính quyền, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội huyện duyệt, Ban Tổ chức quyền tỉnh quyết định về thời gian công tác trước ngày 1/1/1998 để tính hưởng BHXH.

Xác định thời gian công tác ở xã

Tại điểm 3, Mục II Văn bản này hướng dẫn xác định thời gian công tác ở xã trước ngày 1/1/1998 được tính là thời gian có tham gia BHXH như sau:

“Với các chức danh cán bộ xã quy định tại Nghị định số 09/1998/NĐ-CP nếu công tác liên tục đến tháng 1/1998 thì thời gian giữ các chức danh trước tháng 1/1998 đó được tính hưởng BHXH.

Đối với cán bộ xã thuộc đối tượng nêu tại Mục I trên nếu có thời gian liên tục là cán bộ xã trước tháng 1/1998 với các chức danh quy định tại tiết a, điểm 15 Thông tư số 13/NV ngày 4/9/1972 của Bộ Nội vụ (Nay là Bộ Lao động thương binh xã hội) thì thời gian đó được tính hưởng BHXH.

Trường hợp trước tháng 1/1998 vừa có thời gian giữ các chức danh nêu tại Mục I, vừa có thời gian liên tục giữ chức vụ chủ chốt ở xã nêu tại tiết a, điểm 15 Thông tư số 13/NV và công tác liên tục đến tháng 1/1998 thì thời gian trước tháng 1/1998 được tính là thời gian có tham gia BHXH.

Các trường hợp trên, trong quá trình công tác ở xã trước tháng 1/1998 nếu có thời gian được cử đi học chuyên môn, chính trị hoặc nếu bị cách quãng không quá 12 tháng thì cũng được coi là thời gian công tác liên tục”.

Trường hợp bạn có thời gian từ trước 1995 giữ chức vụ được nêu Phó Bí thư xã đoàn (là chức danh cán bộ xã quy định tại Điều 3 Nghị định số 09/1998/NĐ-CP)

Áp dụng hướng dẫn tại tiết 3.3, điểm 3, Mục II Văn bản số 806/BHXH-CĐCS ngày 14/7/1998 của BHXH Việt Nam, do trong quá trình công tác ở xã trước tháng 1/1998 của bạn nên thời gian công tác ở xã của bạn đến trước tháng 1995 được tính là thời gian công tác liên tục và không được tính là thời gian có tham gia BHXH.

Theo đó, việc kê khai, xác định thời gian công tác ở xã được coi là thời gian có tham gia BHXH của bạn phải là đúng quy định. Thời gian công tác có tham gia BHXH của bạn được tính từ tháng 12/1994 đến nay căn cứ vào diễn biến quá trình công tác đóng BHXH ghi trong Sổ BHXH của bạn đã được cấp.

Hiện nay, việc giải quyết tồn tại về chế độ, chính sách đối với cán bộ cấp xã áp dụng quy định tại Điều 16 Nghị định số 92/2009/NĐ-CP (đã được bổ sung khoản 3b sau khoản 3, Điều 16 theo khoản 2, Điều 1 Nghị định số 29/2013/NĐ-CP) và hướng dẫn tại Điều 8 Thông tư số 03/2010/TTLT-BNV-BTC-BLĐTBXH và Thông tư số 24/2013/TT-BLĐTBXH (hướng dẫn việc tính thời gian công tác để tính hưởng BHXH theo quy định tại khoản 2, Điều 1 Nghị định số 29/2013/NĐ-CP), đề nghị bạn tham khảo để rõ.

Việc đóng BHXH là nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi ký kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp không đóng, cả người lao động và người sử dụng lao động đều bị phạt.

Theo khoản 1, Điều 142 Bộ luật Lao động 2012 hiện hành, tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.

Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc.

Theo Điều 39 Luật BHXH mới nhất, người lao động được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:

- Bị tai nạn lao động thuộc một trong các trường hợp:

+ Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc;

+ Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động;

+ Trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý.

- Bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn thuộc trường hợp trên.

Điều 145 Bộ luật Lao động 2012 quy định quyền của người lao động bị tai nạn lao động như sau:

- Người lao động tham gia BHXH bắt buộc được hưởng chế độ tai nạn lao động theo quy định;

- Người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc mà người sử dụng lao động chưa đóng BHXH cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người sử dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động.

Như vậy, người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc mà chưa đóng BHXH bị tai nạn lao động vẫn được bồi thường, khoản tiền này sẽ do người sử dụng lao động trả tương ứng với chế độ tai nạn lao động.

Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hàng tháng theo thỏa thuận của các bên.

Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Điều 47 Bộ luật Lao động 2012 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng.

2. Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động.

Đến nay Bộ luật lao động 2012 chỉ có quy định về việc trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn thì Người sử dụng lao động có trách nhiệm báo trước 15 ngày về việc chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động được biết mà không có quy định về việc khi hết hạn Hợp đồng lao động người lao động có trách nhiệm thông báo trước về việc chấm dứt này.

Căn cứ theo quy định trên, thì khi hết hạn hợp đồng trong thời hạn 30 ngày các bên có trách nhiệm ký kết hợp đồng mới, hết thời hạn này nếu người lao động vẫn làm việc bình thường thì HĐLĐ mới sẽ tự động được xác lập. Theo đó, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn các bên có quyền chấm dứt HĐLĐ. Bởi vậy, việc người lao động nghỉ việc vào ngày 20/10/2019 là vẫn nằm trong phạm vi 30 ngày này nên hành vi này của người lao động không hề trái với pháp luật lao động. Do đó, công ty vẫn phải thực hiện trách nhiệm trả đầy đủ tiền lương cho theo ngày công lao động thực tế đã làm việc. 

Do vậy, khi hết hạn hợp đồng người lao động có quyền nghỉ việc mà không bắt buộc phải thông báo cho người sử dụng lao động.

Điều 17 và Điều 18 Thông tư liên tịch số 163/2013/TTLT-BTC-BNV (còn hiệu lực đến hết ngày 14/5/2018) quy định phụ cấp trách nhiệm công việc kế toán trưởng là 0,2 so với mức lương cơ sở và  phụ cấp trách nhiệm công việc phụ trách kế toán là 0,1 so với mức lương cơ sở; không thấy có quy định về phụ cấp trách nhiệm đối với kế toán viên.

Trường hợp bạn là kế toán viên kiêm nhiệm chức danh kế toán đơn vị khác không phải là kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu đơn vị khác, nên không thuộc đối tượng hưởng chế độ phụ cấp kiêm nhiệm quy định tại Thông tư số 78/2005/TT-BNV ngày 10/8/2005 của Bộ Nội vụ (còn hiệu lực).

Căn cứ yêu cầu nhiệm vụ kế toán, quy mô hoạt động và tình hình ngân sách của cơ quan, Lãnh đạo phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn có thể vận dụng, quyết định đối với kế toán viên kiêm nhiệm việc kế toán tại đơn vị trực thuộc được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc.

Trường hợp của bạn đang thuộc biên chế trả lương tại Trung tâm dạy nghề của huyện, nếu có quyết định hưởng phụ cấp thì phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn có trách nhiệm trả phụ cấp cho bạn cùng lúc với tiền lương hàng tháng.

Theo Điều 118, Bộ luật Lao động năm 2012 thì vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là sự vi phạm những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động của công ty đã có hiệu lực pháp luật.

Căn cứ quy định tại khoản 2, Điều 126, Bộ luật Lao động năm 2012 thì “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này”. Do vậy, trong trường hợp người lao động trong công ty bạn đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là đánh bạc nên công ty đã kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng, và người này lại thực hiện hành vi vi phạm Quy định về an toàn lao động dẫn đến gây sự cố mất an toàn đó thì sẽ không xem xét coi là tái phạm theo quy định của pháp luật lao động vì trường hợp người lao động không phải lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó.

Theo quy định bạn cần đáp ứng được các yêu cầu của vị trí dự tuyển. Trường hợp nếu Điều kiện có bằng thạc sĩ là điều kiện để dự tuyển của đơn vị dự tuyển thì trong trường hợp trên bạn vẫn đủ điều kiện dự tuyển kỳ thi tuyển viên chức của đơn vị. Như vậy, kết quả thi tuyển công chức của bạn vẫn được công nhận trong trường hợp có bằng thạc sĩ là điều kiện để dự tuyển kỳ thi viên chức theo quy định của cơ quan nơi có vị trí dự tuyển. Trường hợp của bạn nên nộp cả 2 văn bằng Đại học và Thạc sĩ nhé.

Với thời giờ làm việc, cường độ lao động mà nhà trường yêu cầu đối với 2 nhân viên bảo vệ này là chưa phù hợp với quy định về thời giờ làm việc bình thường nêu tại Điều 104 Bộ luật Lao động; chưa phù hợp với quy định về số giờ làm thêm giờ tối đa không quá 30 giờ trong 1 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 1 năm; chưa phù hợp với quy định về  bố trí nghỉ bù nêu tại Điểm b, Điểm c Khoản 2, Điều 106 Bộ luật Lao động được hướng dẫn tại Điểm a, Khoản 3, Điều 4 của Nghị định số 45/2013/NĐ-CP; không bảo đảm thời giờ nghỉ ngơi cho người lao động, không bảo đảm sức khỏe để tái sản xuất sức lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công tác bảo vệ an ninh trật tự, bảo vệ cán bộ công chức lãnh đạo và bảo vệ tài sản, cơ sở vật chất của cơ quan.

Do vậy nhà trường cần bố trí nhân lực tương ứng, phù hợp với số giờ làm việc bình thường của một người lao động trong ngày là 8 giờ, theo 3 ca làm việc, theo công thức 24 giờ: 8 giờ = 3 người và bổ sung 1 người dự phòng thay thế nhân viên bảo vệ nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, nghỉ phép hàng năm, trực ngày lễ tết, ngày nghỉ hàng tuần…

Trong trường hợp này, bạn có thể yêu cầu nhà trường sắp xếp lại ca trực, bố trí đủ nhân lực, thời gian nghỉ ngơi hoặc bố trí thêm nhân viên thay ca trực và nghỉ thay phiên nhau nhằm đảm bảo sức khỏe. Cũng như yêu cầu khoản tiền lương làm thêm giờ và các phụ cấp ngoài tiền lương phải làm việc thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ tết, thì nhà trường có trách nhiệm trả tiền lương làm việc thêm giờ theo quy định tại  Điều 97 Bộ luật Lao động, quy định cụ thể tại Điều 25 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và hướng dẫn chi tiết tại Điều 6, Điều 7, Điều 8 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH. Nếu không thỏa thuận được, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình thì bạn có thể gửi đơn đến Phòng lao động thương binh xã hội hoặc Tòa án để yêu cầu giải quyết, yêu cầu Ban giám hiệu trường học thực hiện theo đúng quy định trong hợp đồng lao động cho bạn.

Theo thông tin cung cấp thì bạn ký hợp đồng lao động nhưng chưa hết thời hạn bạn nộp đơn xin nghỉ và ghi rõ trên đơn mong muốn nghỉ từ ngày 15. Đơn xin nghỉ việc của bạn đã được TP.HCNS và TGĐ ký và đóng dấu công ty thông qua. Như vậy, Công ty đã chấp thuận đồng ý và cũng không yêu cầu bắt buộc bạn phải làm việc cho đủ thời hạn báo trước là 30 ngày theo luật định.  Nên trường hợp của bạn được xác định là chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận chấm dứt của hai bên tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật này. 

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Do vậy, khi nghỉ việc thuộc trường hợp này thì bạn không có nghĩa vụ phải bồi thường cho đơn vị. Lý do đơn vị đưa ra là không phù hợp với quy định pháp luật.

Thứ nhất: Về việc bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định Điều 62 Bộ luật này”.

Tại Điều 62 Bộ luật lao động quy định người lao động và người sử dụng lao động phải ký hợp đồng đào tạo nghề thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người lao động phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận. 

“Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp hai bên không ký kết hợp đồng đào tạo hoặc việc cam kết đào tạo ký kết cùng với hợp đồng lao động thì căn cứ tại Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động  quy định:“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012.

Đồng thời, theo Khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định:

“ Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.”

Pháp luật hiện hành không có quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì có phải bồi thường hay không? Do vậy, cơ sở để yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo là cam kết mà các bên đã thỏa thuận về các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo nêu trên.

Theo đó, nếu trong hợp đồng đào tạo hoặc cam kết đào tạo quy định trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đều phải bồi thường chi phí đào tạo, thì người lao động sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo cam kết mặc dù chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật. Nếu trong cam kết không thỏa thuận về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng phải bồi thường thì phía người sử dụng lao động không có cơ sở để yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng.

Thứ hai: Về việc bồi thường chi phí đào tạo khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Pháp luật hiện hành không có quy định về người sử dụng lao động(Công ty) chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì có phải bồi thường hay không? Do vậy, để có cơ sở yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo thì cần phải căn cứ vào cam kết mà các bên đã thỏa thuận về các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo. Nhưng việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động cũng phải từ bỏ cam kết mà các bên đã thỏa thuận về các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo.

Điều 59 Luật cán bộ công chức 2008 quy định:

“Điều 59. Thôi việc đối với công chức

1. Công chức được hưởng chế độ thôi việc nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

...

b) Theo nguyện vọng và được cấp có thẩm quyền đồng ý;

...

2. Công chức xin thôi việc theo nguyện vọng thì phải làm đơn gửi cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền xem xét, quyết định. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận đơn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải trả lời bằng văn bản, nếu không đồng ý cho thôi việc thì phải nêu rõ lý do; trường hợp chưa được cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền đồng ý mà tự ý bỏ việc thì không được hưởng chế độ thôi việc và phải bồi thường chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật.

3. Không giải quyết thôi việc đối với công chức đang trong thời gian xem xét kỷ luật hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.”

Theo quy định trên thì trường hợp quá thời hạn 30 ngày kể từ ngày nhận được đơn xin nghỉ việc của anh/chị mà đơn vị không trả lời thì anh/chị có quyền gửi đơn đề nghị đơn vị có trách nhiệm giải quyết và thực hiện theo đúng quy định trên. 

Về việc khi xin nghỉ việc thì việc xử lý liên quan đến sai sót hoặc thiếu trách nhiệm của công chức cần phải xác định cụ thể mức độ sai phạm, hậu quả xảy ra như thế nào để áp dụng các quy định của pháp luật có liên quan giải quyết.

Bạn phải căn cứ quy định đối với trường hợp của bạn khi viên chức được chuyển sang công chức nếu đáp ứng 3 điều kiện: Đã làm việc 05 năm tại đơn vị sự nghiệp công lập; Có trình độ, kinh nghiệm đáp ứng được vị trí việc làm mới; Cơ quan quản lý có nhu cầu tuyển dụng thì được xem xét chuyển đổi theo quy định

Vấn đề làm thêm giờ vượt quá 200h/năm:

Căn cứ Điểm b khoản 2 Điều 106 Bộ luật Lao động quy định: “Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm”.

Việc tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm được quy định tại khoản 2 Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

“2. Việc tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm được quy định như sau:

a) Các trường hợp sau đây được tổ chức làm thêm:

- Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm, thủy sản;

- Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

- Các trường hợp khác phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn.

b) Khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn giúp UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là UBND cấp tỉnh) quản lý nhà nước về lao động tại địa phương.”

Do đó, việc làm thêm giờ vượt quá 200 giờ trong một năm không trái quy định của pháp luật nếu nằm trong các trường hợp được tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm theo quy định ở trên. Công ty bạn chỉ thanh toán 200h, còn lại thì số giờ vượt quá thì lại không thanh toán là trái với quy định ở trên.

Vấn đề trả thưởng tiền lễ ngày 2/9:

Tại Điều 103 Bộ luật lao động 2012 có quy định:

“Điều 103. Tiền thưởng

1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Như vậy, căn cứ quy định được trích dẫn trên đây thì có thể thấy pháp luật không quy định bắt buộc các doanh nghiệp phải tổ chức thưởng cho người lao động của mình vào dịp lễ, tết. Mà việc người lao động có được thưởng vào dịp lễ, tết hay không sẽ dựa theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký kết giữa doanh nghiệp và người lao động; cũng như căn cứ vào quy định, quy chế nội bộ của từng doanh nghiệp về tiền thưởng cho người lao động vào các dịp lễ, tết;... để thực hiện.

Nếu trường hợp công ty bạn thực hiện không đúng quy định của pháp luật thì Bạn và những người lao động khác có quyền yêu cầu cơ quan công đoàn của công ty bảo vệ quyền lợi hợp pháp của bạn và những nhân viên trong công ty hoặc khiếu nại tới Sở lao động- thương binh và xã hội yêu cầu giải quyết.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động thì một trong những căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động là khi hết hạn hơp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.

Như vậy, khi hợp đồng lao động hết hạn người lao động và người sử dụng lao động được thỏa thuận về việc có ký tiếp hợp đồng lao động hay không. Trường hợp này, bạn hoặc công ty có thể không tiếp tục ký hợp đồng lao động với công ty và không phải bồi thường.

Bạn cần chú ý, vì đã hết hạn hợp đồng lao động nhưng bạn vẫn đang tiếp tục làm việc tại công ty. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động thì:

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết này sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Như vậy, nếu bạn vẫn tiếp tục làm việc tại công ty thì sau 30 ngày hợp đồng không xác định thời hạn của bạn đương nhiên được xác lập. Tuy nhiên, để tránh phải ký hợp đồng lao động mới hoặc hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì Công ty đã cho bạn nghỉ việc khi chưa đến hạn 30 ngày phải ký như trên. Do đó, trong trường hợp Công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động như bạn nêu là phù hợp với quy định đã nêu ở trên.

Trường hợp bạn hỏi về miễn thực hiện chế độ tập sự, Khoản 1 Điều 10 Thông tư 15/2012/TT-BNV hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức quy định như sau: 

“1. Người trúng tuyển viên chức được miễn thực hiện chế độ tập sự khi có đủ các điều kiện sau:

a. Đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trong ngành, lĩnh vực cần tuyển từ đủ 12 tháng trở lên;

b. Trong thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này đã làm những công việc chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng."

Khoản 1 Điều 20 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức quy định, người trúng tuyển viên chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng, trừ trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 27 Luật Viên chức.

Khoản 1 Điều 27 Luật Viên chức quy định người trúng tuyển viên chức phải thực hiện chế độ tập sự, trừ trường hợp đã có thời gian từ đủ 12 tháng trở lên thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng.

Theo đó, để được miễn chế độ tập sự, bạn là người trúng tuyển viên chức phải có nghĩa vụ đưa ra giấy tờ, tài liệu hợp pháp để chứng minh người đó “đã có thời gian từ đủ 12 tháng trở lên thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng”. Nếu không đưa ra được giấy tờ, tài liệu, hoặc không đưa ra đủ giấy tờ, tài liệu để chứng minh thì bạn phải thực hiện chế độ tập sự.

Việc xếp lương khi chuyển ngạch viên chức được thực hiện theo khoản 2, Mục II Thông tư số 02/2007/TT-BNV, trong đó tại điểm c khoản này quy định: Trường hợp được bổ nhiệm vào ngạch mới có hệ số lương cùng bậc thấp hơn ngạch cũ, thì thực hiện như cách xếp lương hướng dẫn tại điểm a khoản 2 này (xếp ngang bậc lương và % phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) đang hưởng ở ngạch cũ, kể cả tính thời gian xét nâng bậc lương lần sau hoặc xét hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung nếu có ở ngạch cũ sang ngạch mới)  và được hưởng thêm hệ số chênh lệch bảo lưu cho bằng hệ số lương (kể cả phụ cấp thâm nhiên vượt khung, nếu có) đang hưởng ở ngạch cũ.

Hệ số chênh lệch bảo lưu này được thực hiện như hướng dẫn tại điểm c, khoản 1 Mục II Thông tư này (Hệ số chênh lệch bảo lưu tại điểm c này (tính tròn số sau dấu phẩy 2 số) được hưởng trong suốt thời gian cán bộ, công chức, viên chức xếp lương ở ngạch mới. Sau đó, nếu cán bộ, công chức, viên chức tiếp tục được nâng ngạch hoặc chuyển ngạch khác, thì được cộng hệ số chênh lệch bảo lưu này vào hệ số lương (kể cả phụ cấp thâm nhiên vượt khung, nếu có) đang hưởng để xếp lương vào ngạch được bổ nhiệm khi nâng ngạch hoặc chuyển ngạch và thôi hưởng hệ số chênh lệch bảo lưu kể từ ngày hưởng lương ở ngạch mới).

Trường hợp của bạn, khi được chuyển sang ngạch trung học cơ sở, việc xếp lương vào bậc ở ngạch mới, tính hưởng hệ số chênh lệch bảo lưu; thời gian, điều kiện hưởng hệ số chênh lệch bảo lưu theo Quyết định chuyển xếp lại lương đối với viên chức do thay đổi công tác và Quyết định nâng bậc lương đối với viên chức.

Điều 130 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về bồi thường thiệt hại:

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về bồi thường thiệt hại tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012 như sau:

1. Người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật lao động do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố.

2. Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp sau:

a. Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố;

b. Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử udngj lao động hoặc tài sản khác do người sử udngj lao động giao;

c. Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động.

3. Trường hợp người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này mà có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

4. Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch hoa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù người lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động phải bồi thường.

Ngoài ra trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động những trường hợp khác mà người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động nếu họ vi phạm. Nhìn chung nếu do lỗi của người lao động có gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động thì người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

Trong trường hợp của bạn, nếu bạn đã đã đáp ứng điều kiện về thời hạn báo trước và vẫn đi làm bình thường cho đến khi nhận được quyết định cho thôi việc(trong thời gian thử việc) thì bạn không có lỗi trong trường hợp này nên bạn không có trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trừ các trường hợp vi pham nêu trên(nếu có).