Thời điểm ghi trong QĐ xử lý kỷ luật sa thải

Thưa Luật sư. Cho em hỏi một vấn đề như sau ạ:

- NLĐ A nghỉ phép liên tục vì báo là bị bệnh cần đi khám. Lúc đầu thì nghỉ lẻ tẻ vài ngày trong tháng, nghỉ xong thì mới báo Công ty là do bệnh.

- Sau đó, NLĐ nộp đơn xin nghỉ chữa bệnh 1 tháng, khi công ty chưa duyệt đơn thì đã tự ý nghỉ và không liên hệ được (Từ tháng 4). Sau đó, Công ty cố gắng liên hệ nhưng NLĐ chỉ nt hoặc trả lời qua loa, kéo dài đến giữa tháng 5.

- Công ty quyết định đưa sự việc ra xử lý kỷ luật, khi yêu cầu Ông A cung cấp giấy tờ chứng minh việc nghỉ bệnh thì ông A không cung cấp được. Công ty quyết định kỷ luật sa thải ông A vào tầm cuối tháng 5.

=> Vậy ngày ghi kỷ luật sa thải sẽ ghi nhận ngày tại thời điểm ra quyết định (cuối tháng 5) HAY là quyết định ghi rõ Kỷ luật sa thải  từ ngày A tự ý bỏ việc không có lý do ạ (từ cuối tháng 4).

Mong nhận được tư vấn từ luật sư. Xin cám ơn.

Theo nội dung bên trên Luật sư đã tư vấn vậy đơn vị NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật lập thành biên bản mà không có chữ ký của người lao động hay không ? Hay do bên công đoàn ký xác nhận cùng với công ty là đủ để ra quyết định sa thải ?

Mong được tư vấn thêm

Xin chào luật sư: Tôi cũng ở doanh nghiệp làm công tác quản lý lao động, tôi xin cùng trao đổi một chút về nội dung này mong nhận được ý kiến chuyên môn của Luật sư để việc sa thải NLĐ được đúng luật, không bất công với NLĐ và không thiệt hại cho chủ SDLĐ.

- Theo luật LĐ để sử lý được kỷ luật NLĐ ( trong đó có kỷ luật sa thải ) thì NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ và phải có sự tham gia của CĐ cơ sở ( đại diện cho quyền lợi NLĐ ); NLĐ phải được giải trình về lỗi của mình; Việc kỷ luật NLĐ phải lập biên bản và trước khi sa thải ( một người ) phải thông báo cho CĐ cơ sở biết ( không cần được CĐ cơ sở nhất trí ).

- Như vậy tuy Luật không nói rõ v/v có lập Hội đồng kỷ luật của đơn vị hay không nhưng trong hồ sơ KLLĐ buộc phải có biên bản xem xét kết luận là NLĐ đã vi phạm KLLĐ và mức độ vi phạm thuộc trong quy định sa thải nên Chủ SDLĐ áp dụng hình thức KLLĐ là sa thải ( do đó thực tế vẫn phải có một cuộc họp nho nhỏ của đơn vị có đủ thành phần họp xem xét kết luận). Do đó về nguyên tắc Quyết định sa thải chỉ có được sau khi đã có biên bản kết luận nêu trên.

- Còn về thời hiệu KLLĐ như luật sư nêu được tính từ thời điểm phát hiện ra sai phạm, nếu thời điểm phát hiện ra sai phạm và thời điểm có được biên bản xem xét kết luận vi phạm của công ty và thời điểm Giám đốc ra QĐ sa thải nằm trong thời hiệu ( kể cả thời gian kéo dài ) thì dễ hiểu. Nhưng nếu khi có biên bản kết luận vi phạm đã hết thời hiệu sử lý KLLĐ ( kể cả là hình thức sa thải ) thì sử lý như thế nào??? nếu việc vi phạm KLLĐ có gây tổn thất kinh tế NLĐ vẫn phải chịu trách nhiệm đến bù theo quy định tại NQLĐ còn QĐ sa thải thì sao???? không nhẽ không sa thải được NLĐ? khi đó quyền và quyền lợi của người SDLĐ thế nào?

- Xin ý kiến chuyên môn của luật sư. Xin cảm ơn

hoangson.ttr@gmail.com

Với câu hỏi của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Do phía công ty bạn yêu cầu người lao động xuất trình các giấy tờ chứng minh rằng người lao động nghỉ với mục đích đi khám, chữa bệnh. Nhưng phía người lao động không xuất trình được các tài liệu giấy tờ chứng minh việc mình nghỉ đi khám, chữa bệnh. Như vậy, việc người lao động nghỉ quá số buổi theo quy định, Công ty bạn có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động là có cơ sở.

Còn đối với việc ghi vào quyết định sa thải thời điểm ghi trên quyết định là ngày Công ty bạn tổ chức cuộc họp để kỷ luật đối với người lao động vi phạm.

Trên đây là ý kiến tư vấn của Công ty Tư vấn Hải Nguyễn và Cộng Sự.

Chào bạn.

Người lao động tự ỷ bỏ việc cộng dồn 5 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng thì bị xử lý kỷ luật sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động.

Về thủ tục xử lý công ty vẫn phải đảm bảo gời thư triệu tập ngươi lao động đến để họp xử lý kỷ luật lao động, khi gởi phải có ký nhận của người lao động hoặc dùng hinh thức chuyển phát nhanh có hồi báo để chứng minh thư triệu tập đã đến tay người lao động nhưng họ không để để giải quyết là chuyện của họ còn công ty thì vẫn tiến hành xử lý với đầy đủ thủ tục.

Thân mến

Chào bạn.

Theo hướng dẫn tại Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH thì trong trường hợp đơn vị đã gởi thông báo về phiên họp xử lý kỷ luật lao động lần đầu mà người lao động không đến họp thì phải tiếp tục gởi thông báo lần 2, lần 3. Nếu đã 3 lần thông báo nhưng ngươi lao động vẫn không đến dự họp thì đơn vị có quyền tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động ma không cần có mặt người lao động.

Thân mến.

Theo Điều 118, Bộ luật Lao động năm 2012 thì vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là sự vi phạm những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động của công ty đã có hiệu lực pháp luật.

Căn cứ quy định tại khoản 2, Điều 126, Bộ luật Lao động năm 2012 thì “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này”. Do vậy, trong trường hợp người lao động trong công ty bạn đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là đánh bạc nên công ty đã kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng, và người này lại thực hiện hành vi vi phạm Quy định về an toàn lao động dẫn đến gây sự cố mất an toàn đó thì sẽ không xem xét coi là tái phạm theo quy định của pháp luật lao động vì trường hợp người lao động không phải lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó.