Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Căn cứ: Văn bản số 03-HD/VPTW ngày 06/7/2016 của Văn Phòng Trung ương Đảng hướng dẫn thực hiện chế độ Đảng phí theo Quyết định số 342-QĐ/TW ngày 28/12/2010 của Bộ Chính Trị, tại mục II.3 nêu rõ “Đảng viên hưởng lương hưu, trợ cấp hằng tháng do bảo hiểm xã hội chi trả, mức đóng đảng phí bằng 0,5% tiền lương hưu, trợ cấp hằng tháng”. Như vậy, khi Đảng viên nữ nghỉ chế độ thai sản theo quy định 6 tháng vẫn phải đóng đảng phí và mức đóng là 0.5%/1 tháng tiền Bảo hiểm xã hội được trợ cấp. Việc cơ quan bạn vẫn thu đảng phí của bạn là đúng và thu đảng phí phải dựa trên thu nhập từ cơ quan BHXH chi trả.

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 3 Thông tư 03/2019/TT-BNV của Bộ Nội vụ sửa đổi quy định tuyển dụng công chức, viên chức thì:

“Điều 14. Chấm dứt hợp đồng làm việc trong trường hợp viên chức chuyển công tác đến cơ quan, đơn vị khác

1. Khi viên chức chuyển đến cơ quan, đơn vị khác thì phải chấm dứt hợp đồng làm việc với đơn vị sự nghiệp đang làm việc và được giải quyết các chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật. Trường hợp viên chức được cấp có thẩm quyền đồng ý chuyển đến đơn vị sự nghiệp công lập khác thì không thực hiện việc tuyển dụng mới và không giải quyết chế độ thôi việc.”

Như vậy, đối với trường hợp viên được cấp có thẩm quyền đồng ý chuyển đến đơn vị sự nghiệp công lập khác thì không giải quyết chế độ thôi việc đối với viên chức này và không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Theo Điều 14 và Điều 15 Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức, khi viên chức chuyển công tác đến cơ quan, đơn vị khác thì phải chấm dứt hợp đồng làm việc với đơn vị sự nghiệp công lập đang làm việc. Việc chấm dứt hợp đồng làm việc phải được thể hiện bằng văn bản có xác nhận của viên chức và người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cơ quan có thẩm quyền ký kết hợp đồng làm việc. Văn bản chấm dứt hợp đồng làm việc được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.

Khi viên chức chuyển đến đơn vị sự nghiệp công lập mới, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải ký kết hợp đồng làm việc với viên chức và thực hiện chế độ tiền lương phù hợp trên cơ sở căn cứ vào năng lực, trình độ đào tạo, quá trình công tác, diễn biến tiền lương và thời gian đóng bảo hiểm xã hội của viên chức.

Như vậy, viên chức chuyển đến cơ quan, đơn vị mới phải chấm dứt hợp đồng làm việc với đơn vị sự nghiệp công lập đang làm việc và khi viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập mới tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển, hoặc xét tuyển, hoặc xét tuyển đặc cách phải ký kết hợp đồng làm việc.

Việc bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp mới (trước đây gọi là bổ nhiệm ngạch viên chức) có đúng với chức danh nghề nghiệp (ngạch viên chức) ở đơn vị cũ hay không căn cứ vào yêu cầu, vị trí tuyển dụng của đơn vị mới.

Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) quy định các bên ký kết hợp đồng lao động thỏa thuận một điều khoản giữ gìn bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Quy định này được xem như một bước tiến quan trọng trong lĩnh vực pháp luật lao động, góp phần đưa pháp luật lao động của Việt Nam tiến gần với pháp luật lao động của các nước có nền pháp lý phát triển. Đây là điều khoản được xây dựng với mục đích ngăn ngừa, hạn chế sự cạnh tranh không lành mạnh giữa người lao động (NLĐ) đã thôi không làm việc cho người sử dụng lao động (NSDLĐ), bảo vệ NSDLĐ và những lợi ích hợp pháp của họ.

Theo Điều 85 Bộ luật Lao động quy định:“NLĐ khi làm việc cho doanh nghiệp có trách nhiệm bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh thì có thể bị xử lý kỷ luật sa thải”. Ngoài ra, tại Điều 129 Bộ luật Lao động còn quy định: “NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, nếu có hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp thì còn phải bồi thường thiệt hại”

Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 128 Bộ Luật Lao Động 2012, tại khoản 2 những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động, nghiêm cấm việc dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Do vậy, để có thể kiểm soát và ràng buộc trách nhiệm của những người lao động đối với việc bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp sau khi họ không còn làm việc cho doanh nghiệp nữa, công ty bạn có thể ký Cam kết bảo mật thông tin với những người đó, trong đó quy định những người này khi không còn làm việc cho doanh nghiệp nữa vẫn phải tuyệt đối bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh cho doanh nghiệp và quy định một mức bồi thường thiệt hại nếu họ có hành vi vi phạm. Cam kết này được coi là thỏa thuận dân sự và ràng buộc trách nhiệm của những nhân viên đó theo pháp luật về dân sự. Bên cạnh đó cũng theo Điều 122 Bộ luật dân sự năm 2005 quy định về điều kiện giao dịch dân sự có hiệu lực:“1. Giao dịch dân sự có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau đây: a) Người tham gia giao dịch có năng lực hành vi dân sự; b) Mục đích và nội dung của giao dịch không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội; c) Người tham gia giao dịch hoàn toàn tự nguyện”.

Công ty cũ của bạn phải có trách nhiệm hoàn thành các thủ tục và giấy tờ cho người lao động khi hai bên chấm dứt hợp đồng lao động. Và nếu Công ty thực hiện sai quy định trên thì Công ty đã vi phạm luật lao động và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật. Theo Điểm a Khoản 1 Điều 8 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ Vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động:

“1. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo thời hạn quy định tại Khoản 2 Điều 47 của Bộ luật Lao động; không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 3 Điều 47 của Bộ luật Lao động theo một trong các mức sau đây:a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;”

Và sau đó buộc phải sử dụng các Biện pháp khắc phục hậu quả như sau:

“a) Buộc trả đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động cộng với khoản tiền tính theo lãi suất tối đa áp dụng đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm xử phạt của số tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đối với hành vi không trả hoặc trả không đầy đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động quy định tại Khoản 1 Điều này;

b) Buộc hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ cho người lao động đối với hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều này.”

Như vậy, đối với trường hợp này bạn có thể làm đơn khiếu nại lần đầu đến người đứng đầu công ty cũ của bạn để yêu cầu được phản hồi cụ thể về trường hợp của mình, nếu không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người đứng đầu công ty thì bạn có thể khiếu nại trực tiếp lên Chánh thanh tra sở lao động thương binh xã hội nơi công ty đặt trụ sở hoặc khởi kiện vụ án hành chính tại tòa án theo quy định của Luật tố tụng hành chính.

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về trợ cấp thôi việc. Cụ thể:

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Đồng thời, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

Điều 39. Trợ cấp thôi việc

1. Trợ cấp thôi việc đối với thời gian công tác của viên chức từ ngày 31 tháng 12 năm 2008 trở về trước được tính như sau:

a) Cứ mỗi năm làm việc được tính bằng 1/2 (một phần hai) tháng lương hiện hưởng, gồm: Mức lương theo chức danh nghề nghiệp, phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề và hệ số chênh lệch bảo lưu lương (nếu có);

b) Mức trợ cấp thấp nhất bằng 01 (một) tháng lương hiện hưởng;

c) Trường hợp viên chức được tuyển dụng trước ngày 01 tháng 7 năm 2003, thời gian làm việc được tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc (cộng dồn) kể từ khi viên chức có quyết định tuyển dụng đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2008.

d) Trường hợp viên chức được tuyển dụng từ ngày 01 tháng 7 năm 2003 trở về sau, thời gian làm việc được tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc theo hợp đồng làm việc (cộng dồn) kể từ khi viên chức có quyết định tuyển dụng đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2008.

2. Trợ cấp thôi việc đối với thời gian công tác của viên chức từ ngày 01 tháng 01 năm 2009 đến nay được thực hiện theo quy định của pháp luật về trợ cấp thất nghiệp.

3. Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc được lấy từ nguồn tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập.

4. Viên chức thôi việc được hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều này và được xác nhận thời gian có đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật.

Như vậy, trong trường hợp người giáo viên tại cơ quan bạn nghỉ việc đúng quy định pháp luật thì người đó sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc và mỗi năm làm việc sẽ được thanh toán 1/2 tháng tiền lương. Tức người giáo viên đó sẽ được thanh toán trong khoảng thời gian từ năm 2003 cho đến hết 31/12/2008. Đối với quãng thời gian từ năm 01/01/2009 trở đi sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc nữa mà thay vào đó là chế độ bảo hiểm thất nghiệp (do thời gian hưởng trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc thực tế cho đơn vị sự nghiệp trừ đi quãng thời gian đã tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp).

Theo quy định tại Điều 128 Bộ Luật Lao Động 2012, tại khoản 2 những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động, nghiêm cấm việc dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Vậy trong trường hợp nào thì Người sử dụng lao động (NSDLĐ) được phép phạt tiền Người lao động (NLĐ)?

Việc sử dụng hình thức phạt tiền theo quy định là không được phép, nhưng NSDLĐ có thể thực hiện việc khấu trừ tiền lương theo Điều 130 BLLĐ của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động.

Việc khấu trừ lương được thực hiện trong các trường hợp sau:

- Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động.

- Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường.

Mức khấu trừ lương thực hiện như sau:

- Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương.

- Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Tại Khoản 1 Điều 8 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH:

“Điều 6. Tiền lương làm thêm giờ

Trả lương khi người lao động làm thêm giờ theo quy định tại Khoản 1 Điều 25 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP được quy định như sau:

1. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định theo Điều 104 của Bộ luật lao động và được tính như sau:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% x Số giờ làm thêm.”

Như vậy, mức lương làm thêm ca ngày chủ nhật = Tiền lương giờ làm việc ngày bình thường x 200% x số giờ làm thêm.

Đối với người lao động có 2 sổ BHXH thì có thể làm thủ tục hủy sổ BHXH cũ; hoặc có thể gộp 2 sổ BHXH thành một sổ mới thống nhất công nhận quá trình đã đóng BHXH tại sổ BHXH cũ và sổ BHXH mới.

Căn cứ theo quy định tại Mục 5 Công văn số 3663/BHXH-THU quy định như sau:

“5.Trường hợp người lao động cam kết không thừa nhận quá trình tham gia BHXH,BHTN thì phải trình bày rõ trong đơn đề nghị (mẫu D01 -TS). Cán bộ xử lý nghiệp vụ khóa dữ liệu quá trình đóng BHXH, BHTN bằng phương án KB; KT và lập biên bản hủy sổ tại mục ” Hủy có nhiều sổ”. Đơn đề nghị của NLĐ có phê duyệt của Ban Giám Đốc BHXH quận; huyện hoặc Lãnh đạo phòng thu BHXH thành phố để thay thế cho sổ thu hồi. Trường hợp đặc biệt phải phục hồi lại quá trình đã khóa phương án KB; KT; thì chỉ được thực hiện khi có sự phê duyệt (nơi đã khóa dữ liệu trước đây) của Ban Giám đốc BHXH quận; huyện hoặc lãnh đạo phòng chức năng của Thành phố và đúng theo quy trình phục hồi số sổ đã hủy”.

Như vậy theo quy định trên thì người lao động có thể hủy sổ BHXH cũ của mình để đóng vào sổ BHXH mới khi nộp tờ khai TK1-TS (thay thế cho mẫu D01-TS) cho cơ quan bảo hiểm xã hội. Khi đơn được phê duyệt của Ban Giám đốc bảo hiểm xã hội cấp huyện hoặc Lãnh đạo phòng thu BHXH Thành phố, thời gian đóng bảo hiểm xã hội sẽ bị khóa.

Theo thông tin bạn cung cấp; bạn có 2 sổ BHXH; do đó bạn có thể hủy sổ BHXH cũ của mình. Theo quy định trên thì bạn có thể nộp đơn đề nghị hủy sổ bảo hiểm (Mẫu TK1-TS); và cam kết không thừa nhận quá trình đóng BHXH của mình trong thời gian ghi trên sổ BHXH mà bạn yêu cầu hủy. Khi đó; thời gian đóng bảo hiểm xã hội ở sổ bảo hiểm cũ sẽ bị khóa. Bạn lưu ý; sau khi hủy sổ bảo hiểm; bạn sẽ không được hưởng bất cứ chế độ gì từ sổ bảo hiểm cũ của mình nữa.

Về gộp sổ bảo hiểm xã hội: Theo quy định tại Khoản 4 Điều 46 Quyết định số 595/QĐ- BHXH :

 “4. Một người có từ 2 sổ BHXH trở lên ghi thời gian đóng BHXH không trùng nhau thì cơ quan BHXH thu hồi tất cả các sổ BHXH, hoàn chỉnh lại cơ sở dữ liệu, in thời gian đóng, hưởng BHXH, BHTN của các sổ BHXH vào sổ mới.”

Như vậy, Trường hợp của bạn là có hai sổ BHXH. Do đó, bạn có thể làm thủ tục gộp sổ BHXH. Theo quy định tại Điều 27 Quyết định 595/QĐ- BHXH, bạn cần nộp 1 bộ hồ sơ gồm :

a) Người tham gia

– Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin BHXH, BHYT (Mẫu TK1-TS).

– Hồ sơ kèm theo (Mục 3,4 Phụ lục 01).

b) Đơn vị: Bảng kê thông tin (Mẫu D01-TS).

Số lượng hồ sơ: 01 bộ.

Thời hạn gộp sổ bảo hiểm xã hội: không quá 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định. Trường hợp cần phải xác minh quá trình đóng BHXH ở tỉnh khác hoặc nhiều đơn vị nơi người lao động có thời gian làm việc thì không quá 45 ngày nhưng phải có văn bản thông báo cho người lao động biết (theo khoản 2 Điều 29 Quyết định 595/QĐ-BHXH).

Căn cứ theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động phải thực hiện theo Điều 123, 124 Bộ luật lao động. Xử lý kỷ luật sa thải phải tuân thủ theo trình tự xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP của chính phủ ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động .

Lưu ý: Chỉ được xử lý kỷ luật lao động khi hành vi vi phạm đó được quy định cụ thể tại Nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Riêng xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải thì phải được quy định trong nội quy lao động và tuân theo Điều 126 BLLĐ.

Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động thực hiện việc xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động trái quy định tại các điều 123,124,126 Bộ luật lao động và điều 30 nghị định 05/2015/NĐ-CP thì được coi là xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải trái pháp luật. Người lao động có thể tiến hành khiếu nại về kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Cụ thể:

Nếu người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải là không thỏa đáng thì người bị kỷ luật sa thải làm đơn khiếu nại đến người sử dụng lao động, hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Trường hợp người sử dụng lao động đã có hành vi sa thải, đuổi việc nhân viên trái luật, người lao động tiến hành khởi kiện ra Tòa án cấp huyện, nơi có trụ sở của người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Tuy nhiên, đối với tranh chấp hợp đồng lao động theo dạng sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải (Điều 201 Bộ luật lao động 2012).

Người khởi kiện phải nộp cho Tòa án những loại giấy tờ, tài liệu chứng minh cho quan hệ lao động; những giấy tờ, tài liệu chứng minh cho sự kiện tranh chấp giữa các bên như:

Đơn khởi kiện sa thải trái luật;

Hợp đồng lao động;

Quyết định kỷ luật sa thải;

Biên bản họp kỷ luật sa thải;

Giấy tờ nhân thân (chứng minh nhân dân, căn cước công dân,…)

Khi người khởi kiện nộp đơn khởi kiện vụ án lao động và tài liệu, chứng cứ kèm theo đơn đến Tòa án thì Tòa án là kiểm tra đơn khởi kiện, nếu hồ sơ hợp lệ Tòa án sẽ tiến hành thụ lý giải quyết.

Bên cạnh việc khởi kiện vụ án yêu cầu tòa giải quyết bảo vệ quyền lợi cho bản thân khi bị chủ sử dụng lao động sa thải trái pháp luật. Người lao động có thể tố cáo người sử dụng lao động lên cơ quan có thẩm quyền cì hành vi không ký  hợp đồng lao động, làm việc mà không có hợp đồng. Quyền được tố cáo được pháp luật quy định là quyền của người lao động khi phát hiện hành vi vi phạm quy định của pháp luật.

Căn cứ điều 30 và điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí theo đúng công việc trong hợp đồng lao động cho người lao động. Chỉ khi nào gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động mới được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.

Nếu người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong năm thì phải có sự đồng ý của người lao động.

Ngoài các trường hợp nêu trên, nếu người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động thì người lao động có quyền không làm việc; đồng thời, ý kiến lên tổ chức công đoàn, cơ quan quản lý nhà nước về lao động để được bảo vệ quyền lợi chính đáng cho mình.

Theo điều 37, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu không được bố trí công việc đúng theo hợp đồng lao động; nhưng phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc để người sử dụng lao động biết.

Như vậy, bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà cần báo trước 3 ngày nếu không được bố trí theo đúng công việc tại hợp đồng lao động. Nếu bạn vi phạm về nghĩa vụ báo trước là hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và sẽ không được pháp luật bảo vệ.

Đã được trả lời rồi bạn nhé

Vấn đề chốt sổ cho bạn, Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định Người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với cơ quan BHXH trả sổ cho người lao động, xác nhận thời gian đóng BHXH khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật.

Do đó, khi bạn nghỉ việc bạn hãy liên hệ với công ty cũ hoàn thành thủ tục xác nhận chốt và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho bạn.

Trường hợp Người sử dụng lao động cố tình gây khó dễ cho bạn có thể bị xử phạt theo quy định tại Điều 28 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội (đã được sửa đổi bởi Khoản 21 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP).

Trường hợp công ty không xác nhận và trả sổ bảo hiểm xã hội cho bạn xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của bạn thì bạn có quyền khiếu nại về bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 118 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 hoặc khởi kiện trực tiếp ra Tòa án theo quy định tại Điều 201 Bộ luật Lao động 2012

Tuy nhiên trong thời gian chờ chốt sổ bạn vẫn thực hiện đăng ký tham gia BHXH ở nơi làm việc mới theo số sổ BHXH cũ đã được cấp. Thời gian đã đóng BHXH trước đó được cộng dồn với thời gian tham gia, đóng BHXH sau này để làm căn cứ tính hưởng các chế độ BHXH đối với bạn.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 45 Luật doanh nghiệp năm 2014: “Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của doanh nghiệp, có nhiệm vụ thực hiện toàn bộ hoặc một phần chức năng của doanh nghiệp kể cả chức năng đại diện theo ủy quyền. Ngành, nghề kinh doanh của chi nhánh phải đúng với ngành, nghề kinh doanh của doanh nghiệp”.

Như vậy, chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của doanh nghiệp, không có tư cách pháp nhân, nhưng chi nhánh được đứng ra ký kết và tham gia các giao dịch và thực hiện các hoạt động khác trong khuôn khổ kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty phải chịu trách nhiệm về mọi kết quả của hoạt động kinh doanh và giao dịch do chi nhánh thực hiện. Vì chi nhánh không có tư cách pháp nhân nên mặc dù chi nhánh hoạch toán độc lập hay phụ thuộc thì nguyên đơn đều có thể khởi kiện Công ty. Tuy nhiên, thông thường chi nhánh sẽ được ủy quyền bằng văn bản để tham gia việc tranh tụng.

Về xác định thẩm quyền của tòa án Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 40 Bộ luật Tố tụng hình sự 2015, thẩm quyền của tòa án giải quyết vụ án dân sự theo sự lựa chọn của nguyên đơn được xác định như sau:

“Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh tổ chức thì nguyên đơn có thể yêu cầu tòa án nơi tổ chức có trụ sở hoặc nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết”. Như vậy, bạn có thể lựa chọn tòa án cấp quận/huyện nơi Công ty đóng trụ sở (TP HCM) hoặc nơi công ty có chi nhánh (Hà Nội) để thụ lý và giải quyết đơn khởi kiện của bạn.

Trường hợp bạn hỏi tại Luật việc làm năm  2013 quy định điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.

3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;

4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:

a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;

b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;

d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;

đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Chết.

Trong đó có thể thấy rõ, khoản 2 quy định về thời gian đóng bảo hiểm là: đủ 12 tháng trở lên; có thể thấy Luật việc làm chỉ yêu cầu người lao động đóng bảo hiểm tối thiểu 12 tháng- không quy định 12 tháng liên tục. Vì thế thời gian này hoàn toàn có thể cộng dồn, miễn là thỏa mãn trong giới hạn: 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn; 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.

Tóm lại, khi thời gian cộng dồn đủ 12 tháng, kết hợp với các điều kiện còn lại thì người lao động hoàn toàn đủ điều kiện nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp và được chi trả trợ cấp theo quy định pháp luật.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 104 Bộ luật Lao động:

“2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.”

Do đó, công ty bạn có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc theo ngày. Mặt khác, pháp luật cũng không yêu cầu doanh nghiệp phải quy định ngày công chuẩn của doanh nghiệp là 24 hay 26 ngày.

Vì vậy, công ty dựa trên ngày công thực tế của từng tháng để tính lương cho người lao động không vi phạm pháp luật. Chỉ cần bảo đảm người lao động được nghỉ 1 tháng ít nhất 04 ngày theo Khoản 1 Điều 110 Bộ luật Lao động:

Điều 110. Nghỉ hằng tuần

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.”

Pháp luật lao động hiện hành không có quy định cụ thể về cách tính lương của doanh nghiệp như thế nào, doanh nghiệp có thể lựa chọn cách tính tiền lương theo công thực tế hoặc công chuẩn.

Tuy nhiên, có nhiều trường hợp doanh nghiệp chưa thống nhất được về cách tính tiền lương cho người lao động nên tiền lương người lao động được hưởng có thể không đúng theo quy định.

Do đó, nếu bạn gặp phải trường hợp này và chưa biết doanh nghiệp tính tiền lương cho mình là đúng hay sai thì bạn có thể liên hệ với Luật sư của chúng tôi để được hỗ trợ kịp thời.

Theo quy định cũ trước đây khi xử lý kỷ luật sa thải thì người sử dụng lao động phải báo cho Sở lao động thương binh xã hội cấp tỉnh. Nhưng hiện nay. Bộ luật lao động 2012  không có quy định này nên Công ty bạn không phải báo cáo khi ra quyết định Sa thải.

Theo khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được tiến hành qua 04 bước.

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi, người sử dụng lao động lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức công đoàn cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động là người dưới 18 tuổi.

Trường hợp phát hiện hành vi vi phạm sau thời điểm hành vi đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì tiến hành tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động.

Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

Trước khi diễn ra cuộc họp, người sử dụng lao động phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm họp tới Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người lao động có hành vi vi phạm và cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động là người dưới 18 tuổi.

Cuộc họp sẽ được diễn ra khi có đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần được thông báo không xác nhận dự họp hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp.

Cuộc họp phải lập thành biên bản có đầy đủ chữ ký và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Nếu một trong các thành viên đã tham dự không ký vào biên bản thì ghi rõ lý do.

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Để quyết định xử lý kỷ luật lao động có giá trị pháp lý thì phải đảm bảo được ban hành bởi người có thẩm quyền và đúng thời hạn.

Về người ký ban hành quyết định: Là người giao kết hợp đồng lao động.

Về thời gian ban hành: Trong vòng 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; nếu là hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ thì là 12 tháng.

Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Theo khoản 2 & 3 Điều 48 của Bộ Luật Lao động 2012, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ phải có những trách nhiệm sau:

- Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận, trả lại sổ bảo hiểm xã hội kèm những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”

Như vậy dù là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hình thức nào kể cả sa thải thì người sử dụng lao động cũng phải có những trách nhiệm để đảm bảo quy định & quyền lợi cho người lao động.

Theo đó, người lao động sẽ được trả lương những ngày họ đã làm việc, cụ thể là những ngày làm việc trước đó chưa được trả lương theo thực tế người lao động nghỉ việc.

Tại Điều 49 Luật việc làm năm 2013 thì điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp được quy định như sau:

Người lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng (Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động quy định tại khoản này thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp) đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

- Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

+ Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

- Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm 2013; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm 2013;

- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;

- Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:

+ Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;

+ Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

+ Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;

+ Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;

+ Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;

+ Chết.

Như vậy, căn cứ quy định trên thì người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, không thuộc các trường hợp không được hưởng thì bạn vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định.

Đối với trường hợp bạn đã đóng đủ bảo hiểm thất nghiệp 12 tháng trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ty và không thuộc một trong các trường hợp không được hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp (kể trên) thì bạn được hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp nếu có nhu cầu sau khi nghỉ việc. Việc bạn đóng bảo hiểm thất nghiệp không liên tục mà có đứt quãng không ảnh hưởng đến việc giải quyết chế độ bảo hiểm thất nghiệp đối với bạn.

Trường hợp này của bạn đã được trả lời nên bạn vui lòng liên hệ trực tiếp để luật sư có cơ sở thực hiện việc tư vấn cho bạn đảm bảo tính phù hợp giữa nội dung tư vấn và nội dung vụ việc cũng như các quy định của pháp luật.

Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về các điều kiện lao động mà 2 bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Theo quy định của Bộ Luật Lao động (BLLĐ), nội dung TƯLĐTT không được trái luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.

Theo quy định, nội dung TƯLĐTT không được trái luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Tuy nhiên quy định chung chung này khiến các bên gặp khó khăn trong quá trình thương lượng vì luật không quy định hết tất cả trường hợp phát sinh trong thực tiễn. Do đó, khi thương lượng một số nội dung mới, doanh nghiệp và NLĐ không thể xác định được điều khoản ấy có trái hay có lợi hơn so với quy định của pháp luật.

Nếu TƯLĐTT chưa có hiệu lực, có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì cơ quan chức năng sẽ yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với quy định. Trường hợp TƯLĐTT đã có hiệu lực thì cơ quan chức năng sẽ yêu cầu tòa án tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu. Do đó, một khi TƯLĐTT bị tuyên vô hiệu một phần hay toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích các bên ghi trong thỏa ước sẽ được giải quyết theo quy định pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động. Như vậy, ở khía cạnh nào đó lợi ích của NLĐ sẽ bị thiệt thòi vì quyền lợi chỉ được bảo đảm ở mức sàn theo quy định của BLLĐ, thay vì những thỏa thuận cao hơn luật trong TƯLĐ.