Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Theo như thông tin bạn cung cấp thì công ty tiến hành thủ tục sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp của bạn. Tuy nhiên, công ty vẫn phải có nghĩa vụ chốt trả sổ BHXH cho bạn vì đây thuộc về nghĩa vụ của công ty. Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động thì hai bên phải có nghĩa vụ hoàn trả lại nhau những gì có liên quan đến mỗi bên. Căn cứ:

Điều 47 – Bộ luật lao động 2012. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

Căn cứ vào quy định trên, trong thời hạn 7 ngày hoặc tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả lại tất cả giấy tờ liên quan đến bạn bao gồm cả sổ BHXH cho bạn. Nghĩa vụ của hai bên là hai nghĩa vụ riêng biệt, việc bạn bị sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến việc công ty buộc phải trả sổ BHXH cho bạn. Nếu như công ty không trả sổ BHXH cho bạn, bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi đến công ty yêu cầu họ giải thích rõ về việc này, căn cứ theo quy định nào của pháp luật để quyết định không trả sổ BHXH cho bạn.

Về vấn đề hưởng trợ cấp: Chỉ có hai trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không được hưởng trợ cấp thất nghiệp đó là: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng”. (căn cứ theo Khoản 1 Điều 49 Luật việc làm 2013).

Nếu bạn đã đóng bảo hiểm được 12 tháng trở lên và bị sa thải thì trong vòng 03 tháng kể từ ngày bạn bị sa thải, bạn nộp hồ sơ xin trợ cấp thất nghiệp. Và trong vòng 15 ngày kể từ ngày bạn nộp hồ sơ mà bạn chưa tìm được việc làm thì bạn sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Bạn được nhận vào làm việc theo Hợp đồng lao động(HĐLĐ) với thời hạn 1 năm, do đó việc chấm dứt HĐLĐ phải căn cứ vào nội dung hợp đồng mà bạn đã ký với Công ty theo quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động. Công ty chấm dứt HĐLĐ với bạn với lý do đã nêu phải có căn cứ chứng minh việc đó.

Nếu Công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với bạn phải theo quy định tại điều 38 Bộ luật Lao động và Công ty chỉ được chấm dứt HĐLĐ với bạn trong những trường hợp sau:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của Bộ luật Lao động;

c) Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền…

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các điểm a, b và c nêu trên, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn (trừ trường hợp người lao động bị sa thải theo quy định tại điều 85 BLLĐ), người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày.

Điều 12 Khoản 1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng có hướng dẫn như sau: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Như vậy, trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc, Công ty là người sẽ phải chứng minh rằng người lao động thật sự “thường xuyên không hoàn thành công việc. Nếu Công ty không chứng minh được điều này sẽ là đơn phương chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật và buộc doanh nghiệp phải bồi thường cho người lao động.

Để bảo vệ được quyền lợi của mình bạn có thể làm đơn yêu cầu công đoàn cơ sở, cơ quan quản lý lao động hoặc Tòa án giải quyết để bảo vệ quyền lợi cho mình.

Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định nguyên tắc trả lương cho người lao động tại Điều 96 như sau:

“Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.”

Như vậy, hành vi không trả lương cho người lao động là vi phạm quy định của pháp luật. Việc trả lương đúng thời hạn là rất quan trọng bởi người lao động cần có một khoản tiền để chi tiêu cho những khoản phát sinh trong cuộc sống, khi trả lương chậm hoặc không trả lương cho người lao động dẫn đến quyền lợi người lao động bị ảnh hưởng và bị xâm phạm.

Theo đó việc người sử dụng lao động không trả lương cho bạn theo đúng thỏa thuận là trái với quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm về hành vi của mình theo quy định sau:

Theo quy định tại Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP về xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động, hành vi trả lương không đúng kì hạn sẽ bị xử phạt hành chính:

“2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đòi hỏi đã qua đào tạo, học nghề theo quy định của pháp luật; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

….”

Người lao động khi không được trả tiền lương có thể thực hiện khiếu nại lên lãnh đạo công ty để lãnh đạo công ty có thể xem xét thanh toán đầy đủ tiền lương đúng hạn cho mình. Nếu công ty không thực hiện người lao động có quyền làm đơn gửi ra phòng Lao động Thương binh xã hội nơi công ty có trụ sở để yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết. Nếu vẫn không giải quyết được người lao động có quyền nộp hồ sơ khởi kiện ra tòa án nhân dân quận huyện nơi công ty có trụ sở.

Trường hợp này của bạn đã áp dụng gần như các cách giải quyết nên bạn có thể vui lòng liên hệ trực tiếp để luật sư có cơ sở thực hiện việc tư vấn để đảm bảo tính phù hợp giữa nội dung tư vấn và nội dung vụ việc cũng như các quy định của pháp luật trong vụ việc của bạn.

Điều 22 Bộ luật lao động quy định Loại hợp đồng lao động

“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;”

Theo quy định trên, nếu hết hạn HĐLĐ mà bạn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn thì hai bên phải thỏa thuận kí HĐLĐ mới. Nếu hết 30 ngày theo thời hạn trên hai bên không ký HĐLĐ mà vẫn tiếp tục làm việc thì được gia hạn thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên nếu bạn nghỉ việc vào ngày hết hạn và chưa thỏa thuận kí HĐLĐ mới nên đây là khoảng thời gian trống mà bạn có quyền nghỉ mà không cần báo trước và không có nghĩa vụ phải bồi thường.

Theo Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Căn cứ theo quy định nêu trên và theo thông tin bạn cung cấp bạn nghỉ 5 ngày liên tiếp có xin phép nhưng không được công ty đồng ý nếu bạn không có lý do chính đáng thì công ty có quyền sa thải bạn.

Điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định tại Điều 49 Luật Việc làm 2013. Cụ thể, người lao động được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi:

- Chấm dứt hợp đồng lao động (trừ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật; Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng ngày);

- Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn hoặc không xác định thời hạn; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong 36 tháng với hợp đồng mùa vụ hoặc có công việc nhất định;

- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm;

- Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

Căn cứ vào quy định nêu trên có thể thấy, người lao động là bạn bị doanh nghiệp sa thải vẫn thuộc đối tượng được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Tại Khoản 2 Điều 31 Luật BHXH năm 2014 quy định điều kiện hưởng chế độ thai sản đối với lao động nữ sinh con là, phải đóng BHXH từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.

Trường hợp của bạn dự kiến sinh con và đóng BHXH liên tục thì bạn có từ 6 tháng đóng BHXH trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con. Do đó, nếu bạn đủ điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp thì khi sinh con bà vẫn đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản theo quy định nêu trên.

Theo quy định tại Điều 46 Luật Việc làm 2013:

Điều 46. Hưởng trợ cấp thất nghiệp

1. Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập.

…”

Theo Điều 2 Quyết Định 959/QĐ – BHXH quy định việc chốt sổ BHXH là: “Chốt sổ BHXH: là ghi quá trình đóng BHXH, BHTN trên sổ BHXH của người tham gia dừng đóng BHXH tại một đơn vị.”

Trong trường hợp trên của bạn, sau khi chấm dứt HĐLĐ thì trong thời hạn 3 tháng bạn phải nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp thì mới được hưởng trợ cấp thất nghiệp, hiện tại vẫn còn thời hạn do ngày 27/7/2020 công ty chấm dứt HĐ lao động chính thức,vậy bạn có thể thực hiện nộp hồ sơ nhanh chóng, càng sớm càng tốt để hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Căn cứ quy định tại Điều 6 Nghị định 76/2019/NĐ-CP thì những đối tượng khi đến nhận công tác lần đầu ở cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc vùng có điều kiện kinh tế - xã hội (KT-XH) đặc biệt khó khăn được trợ cấp lần đầu bằng 10 tháng lương cơ sở cụ thể:

Điều 6. Trợ cấp lần đầu khi nhận công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn

Đối tượng quy định tại Điều 2 Nghị định này khi nhận công tác lần đầu ở cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng trợ cấp như sau:

1. Trợ cấp lần đầu bằng 10 tháng lương cơ sở tại thời điểm nhận công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

Do đó, việc tính trợ cấp lần đầu của bạn tại thời điểm nhận công tác tức là bằng 10 tháng lương cơ sở của năm 2013.

Căn cứ vào điều 6 chương 2 của văn bản hợp nhất số 03/VBHN-BGDĐT 2017:

Chế độ giảm định mức tiết dạy đối với giáo viên kiêm nhiệm các công việc chuyên môn

1. Giáo viên chủ nhiệm lớp ở cấp tiểu học được giảm 3 tiết/tuần, ở cấp trung học cơ sở và cấp trung học phổ thông được giảm 4 tiết/tuần.

2. Giáo viên chủ nhiệm lớp ở trường phổ thông dân tộc nội trú cấp trung học cơ sở và cấp trung học phổ thông được giảm 4 tiết/tuần. Giáo viên chủ nhiệm lớp ở trường chuyên, trường bán trú được giảm 4 tiết/tuần. Giáo viên chủ nhiệm lớp ở trường, lớp dành cho người tàn tật, khuyết tật được giảm 3 tiết/tuần.

2a.Giáo viên chủ nhiệm lớp ở trường dự bị đại học được giảm 3 tiết/tuần.

3. Giáo viên kiêm phụ trách phòng học bộ môn được giảm 3 tiết/môn/tuần.

4. Giáo viên kiêm nhiệm phụ trách công tác văn nghệ, thể dục toàn trường, phụ trách vườn trường, xưởng trường, phòng thiết bị, thư viện (nếu các công tác này chưa có cán bộ chuyên trách) được tính giảm từ 2 - 3 tiết/tuần tùy khối lượng công việc và do hiệu trưởng quyết định.

5. Tổ trưởng bộ môn được giảm 3 tiết/tuần.

5a. Tổ phó chuyên môn được giảm 1 tiết/tuần.

5b. Giáo viên kiêm trưởng phòng chức năng trường dự bị đại học được giảm 3 tiết/tuần;

Giáo viên kiêm phó trưởng phòng chức năng trường dự bị đại học được giảm 1 tiết/tuần.

Theo quy định trên nếu giáo viên tiểu học kiêm nhiệm công tác chủ nhiệm thì sẽ được giảm định mức là 3 tiết/tuần.

Tại Điều 49 Luật việc làm năm 2013 thì điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp được quy định như sau:

Người lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng (Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động quy định tại khoản này thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp) đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

- Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

+ Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

- Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm 2013; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm 2013;

- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;

- Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:

+ Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;

+ Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

+ Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;

+ Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;

+ Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;

+ Chết.

Như vậy, căn cứ quy định trên thì người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, không thuộc các trường hợp không được hưởng thì bạn vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định.

Đối với trường hợp bạn đã đóng đủ bảo hiểm thất nghiệp 12 tháng trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ty và không thuộc một trong các trường hợp không được hưởng chế độ thì bạn được hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp nếu có nhu cầu sau khi nghỉ việc.

Việc bạn đóng bảo hiểm không liên tục mà có đứt quãng do nghỉ việc không ảnh hưởng đến việc giải quyết chế độ sau này đối với bạn.

Điều 105 Bộ luật lao động 2012 quy định về giờ làm việc ban đêm như sau:

“Điều 105. Giờ làm việc ban đêm

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.”

Theo quy định tại điều 97 Bộ Luật lao động 2012 quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:

“Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.”

Theo quy định trên thì khi làm thêm giờ người lao động sẽ được thêm ít nhất 150% nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, 200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần và vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Còn đối với việc tính tiền lương khi người lao động làm việc vào thời gian ban đêm từ 22h đêm đến 6h sáng hôm sau sẽ được tính thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

Điều 7 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH quy định: 

1. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm việc vào ban đêm được tính như sau:

Điều 8 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH quy định: 

1. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm được tính như sau:

Như vậy, theo quy định của pháp luật thì khi  bạn làm thêm vào ban đêm thì hoàn toàn có thể nhận được phụ cấp lương và quy định về cách tính lương chúng tôi đã trình bay như trên, hi vọng rằng những thông tin mà chúng tôi cung cấp cho bạn là hữu ích.

Theo quy định của pháp luật, điều kiện hưởng chế độ thai sản với lao động nữ mang thai như sau( khoản 2 điều 31 luật BHXH 2014):

“Phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi”

Như vậy bạn thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm theo quy định thì hoàn toàn đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản như đã nêu trên

Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

Lao động nữ mang thai;

Lao động nữ sinh con;

Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;

Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi;

Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản;

Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ sinh con.

Như vậy, lao động nữ thuộc một trong các trường hợp trên đóng bảo hiểm từ đủ 6 tháng trong 12 tháng trước khi sinh thì được hưởng chế độ bảo hiểm thai sản. Còn lao động nam chỉ cần đang đóng BHXH mà có vợ sinh con thì được hưởng chế độ thai sản dành cho nam.

Bạn đang mang thai và dự kiến sinh vào ngày 14/4/2021 nhưng đã nghỉ việc vào tháng 8/2020 thì không đủ điều kiện đóng bảo hiểm từ đủ 6 tháng trong 12 tháng trước khi sinh. Do đó, bạn phải tiếp tục tham gia đóng BHXH từ nay cho đến tháng 4/2014 để được đủ điều kiện hưởng trợ cấp thai sản theo quy định ở trên.

Căn cứ Khoản 2 Điều 49 Luật Việc làm năm 2013 quy định:

“Điều 49. Điều kiện hưởng

1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

….

2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc ..; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động …;

3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm …

4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:…..“

Bên cạnh đó, căn cứ Điều 31 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014:

“Điều 31. Điều kiện hưởng chế độ thai sản

1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

…..

2. Người lao động quy định tại các điểm b, c và d khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.”

Như vậy, chế độ hưởng trợ cấp thất nghiệp  và chế độ thai sản là 2 chế độ độc lập, không liên quan đến nhau. Do đó, bạn có thể nộp hồ sơ hưởng cả hai chế độ này cùng một lúc

Điều 5 Thông tư 23/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động về việc làm quy định về trình tự tuyển dụng lao động như sau:

Thứ nhất: Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động. Nội dung thông báo bao gồm:

- Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển;

- Loại hợp đồng dự kiến giao kết;

- Mức lương dự kiến;

- Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc.

Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động.

Việc thông báo công khai kết quả tuyển lao động được thực hiện thông qua một trong các hình thức sau đây:

- Niêm yết tại trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện nơi tuyển lao động;

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.

Thứ hai: Hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động của người lao động gồm các văn bản sau đây:

- Phiếu đăng ký dự tuyển lao động theo mẫu 04 do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định;

- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ chứng minh trình độ chuyên môn kỹ thuật; trình độ ngoại ngữ, tin học theo yêu cầu của vị trí cần tuyển;

- Giấy chứng nhận sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế;

Các giấy tờ cần thiết khác theo quy định của pháp luật.

Thứ ba: Khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động có trách nhiệm quản lý hồ sơ và thông báo cho người lao động thời gian tuyển lao động.

Thứ tư: Trường hợp người lao động không trúng tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động yêu cầu.

Người lao động có nhu cầu trả lại hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động phải thực hiện yêu cầu bằng văn bản trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày thông báo kết quả tuyển lao động.

Như vậy, khi tuyển dụng lao động và kí kết hợp đồng với bên sử dụng lao động mà không hề có hồ sơ đăng kí dự tuyển lao động thì bạn phải bổ sung hồ sơ dự tuyển, vì đây là điều kiện bắt buộc và Công ty họ đã để bạn trúng tuyển lao động trước sau đó mới yêu cầu bạn bổ sung là phù hợp với quy định ở trên.

Đến nay Bộ luật lao động 2012 chỉ có quy định về việc trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn thì Người sử dụng lao động có trách nhiệm báo trước 15 ngày về việc chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động được biết. Mà khong có quy định về việc khi hết hạn HĐLĐ người lao động có trách nhiệm thông báo trước về việc chấm dứt này. Do vậy, khi hết hạn hợp đồng người lao động có quyền nghỉ việc mà không bắt buộc phải thông báo cho người sử dụng. 

Tuy nhiên, như thông tin anh/chị cung cấp thì HĐLĐ của bạn hết hạn vào ngày 14/8/2020 nhưng đến 3/9/2016 bạn mới nghỉ việc. Điều 22 Bộ luật lao động 2012 quy định về loại hợp đồng lao động như sau: 

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

"1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

....”

Căn cứ theo quy định trên, thì khi hết hạn hợp đồng trong thời hạn 30 ngày các bên có trách nhiệm ký kết hợp đồng mới, hết thời hạn này nếu người lao động vẫn làm việc bình thường thì HĐLĐ mới sẽ tự động được xác lập. Theo đó, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn các bên có quyền chấm dứt HĐLĐ. Bởi vậy, việc bạn nghỉ việc vào ngày 3/9/2020 là vẫn nằm trong phạm vi 30 ngày này nên hành vi này của bạn không hề trái với pháp luật lao động. Do đó, công ty vẫn phải thực hiện trách nhiệm trả đầy đủ tiền lương cho bạn theo ngày công lao động thực tế đã làm việc. 

Trường hợp công ty không thực hiện đúng và đủ trách nhiệm trả lương thì bạn có quyền khiếu nại trực tiếp đến ban giám đốc công ty hoặc gửi đơn khiếu nại đến Phòng lao động thương binh xã hội thuộc UBND huyện để được giải quyết kịp thời.

Tại Điều 15 Bộ luật lao động 2012 quy định Hợp đồng lao động:

“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Điều 513 Bộ luật dân sự 2015 quy định Hợp đồng dịch vụ:

“Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ.”

Hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ là hai quan hệ khác nhau và thuộc đối tượng điều chỉnh của hai văn bản luật khác nhau. Do vậy, bạn cần xác định rõ những người này thực hiện quan hệ lao động, có sự ràng buộc về thời gian làm việc, trả lương, kỉ luật lao động thì phải xác định là quan hệ thuê mướn lao động và phải thực hiện ký HĐLĐ.

Tuy nhiên, nếu không có ràng buộc về thời gian làm việc, thời gian làm thêm, lương làm thêm , kỉ luật lao động mà chỉ là cung ứng dịch vụ, thực hiện công việc theo đúng chất lượng, số lượng, thời hạn, địa điểm thì đó được coi là HĐ dịch vụ.

Do vậy, bạn xem xét lại mối quan hệ giữ hai bên để xác định đối tượng điều chỉnh của quan hệ giữa công ty và người đó. Nếu xác định là quan hệ lao động thì có quyền yêu cầu công ty thực hiện đúng quy định ký HĐLĐ và tiến hành đóng BHXH.

Theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động, thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 1 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 1 tuần.

Điều 105 Bộ luật này quy định, giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.

Khoản 2, Điều 106 Bộ luật Lao động quy định, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:

Được sự đồng ý của người lao động; bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày; không quá 30 giờ trong 1 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 1 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 1 năm.

Theo Điều 108 Bộ luật Lao động, người lao động làm việc liên tục 8 giờ hoặc 6 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc.

Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc.

Điều 97 Bộ luật Lao động quy định, người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

Khi làm việc vào ban đêm (từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau) phải trả lương làm việc vào ban đêm. Khi cần thiết điều động làm thêm giờ phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động.

Trên đây là cách tính tiền lương làm ca đêm và lương thêm giờ ca đêm theo quy định mới nhất hiện nay. Bạn và những người lao động khác cần nắm được các quy định về  thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, các mức % tối thiểu mà doanh nghiệp phải áp dụng khi tính tiền lương làm thêm giờ cho người lao động.

Điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về việc người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong trường hợp:

“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Như vậy, công ty chỉ có quyền chuyển công tác của bạn vì lý do công ty thu hẹp quy mô, cắt giảm nhân sự, công việc của bạn không còn nữa và có nhu cầu chuyển bạn làm công việc khác và phải dựa trên sự thỏa thuận của hai bên. Đồng thời công ty có trách nhiệm phải bảo trước cho bạn biết ít nhất là 3 ngày về việc chuyển công tác. Nếu không thỏa thuận được thì 2 bên có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.

Bởi vậy, nếu không thuộc các trường hợp theo quy định trên thì công ty bạn không có quyền tự ý điều chuyển công tác không đúng với hợp đồng lao động đã giao kết.

Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2012 thì một trong những điều kiện để người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đó là “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;” Bởi vậy, nếu bạn không đồng ý với quyết định chuyển công tác này của công ty thì bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, bạn sẽ không phải bồi thường bất cứ khoản chi phí nào cho công ty, và công ty sẽ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc và các khoản tiền lương, tiền công khác (nếu có) cho bạn khi chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, khi bạn làm đơn xin chấm dứt Hợp đồng lao động công ty không được ra quyết đinh trước ngày bạn xin chấm dứt vì hai bên phải có nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt hợp đồng cho nhau theo luật định.

Theo Văn bản hợp nhất số 04/NĐHN-BNV về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập có quy định thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc sau đây trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp: 1- Sửa chữa, bảo trì đối với hệ thống cấp điện, cấp, thoát nước ở công sở, xe ô tô và máy móc, thiết bị khác đang được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp; 2- Lái xe; 3- Bảo vệ; 4- Vệ sinh; 5- Trông giữ phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến làm việc với cơ quan, đơn vị sự nghiệp; 6- Công việc thừa hành, phục vụ khác có yêu cầu trình độ đào tạo từ trung cấp trở xuống.

Theo Nghị định hợp nhất, không thực hiện ký hợp đồng lao động đối với các đối tượng sau: a) Những người làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở các vị trí việc làm được xác định là công chức trong các cơ quan hành chính hoặc là viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước bảo đảm toàn bộ hoặc một phần chi thường xuyên. b) Những người làm bảo vệ ở các cơ quan, đơn vị: Văn phòng Chính phủ, Kho tiền hoặc Kho hồ sơ ấn chỉ có giá trị như tiền của Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc Nhà nước, Kho ấn chỉ thuế, Kho ấn chỉ hải quan. c) Lái xe chuyên dùng chuyên chở tiền của Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc Nhà nước.

Quy định ở trên chỉ nêu áp dụng chung là các đơn vị sự nghiệp hoạt động bằng kinh phí do Ngân sách nhà nước cấp. Tuy nhiên, đơn vị bạn đang công tác là đơn vị sự nghiệp y tế đã được Bộ Y tế phê duyệt là đơn vị tự đảm bảo toàn bộ kinh phí hoạt động thường xuyên thì không được áp dụng theo quy định ở trên mà được ký hợp đồng chuên môn cho những vị  trí xác đinh là viên chức.