Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Vũ Văn Toàn - toanvv

Căn cứ Điều 7 Thông tư số 22/2013/TT-BLĐTBXH thì “Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp với người lao động về quyền, nghĩa vụ của các bên trong việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.”

Theo đó, bạn là người đương nhiên được giữ ít nhất là một bản Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Trong Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài phải quy định cụ thể tên Công ty sử dụng lao động và địa điểm làm việc; ngành nghề, công việc mà người lao động sẽ đảm nhận ở nước ngoài. Đồng thời, phải quy định cụ thể điều kiện làm việc, sinh hoạt và chế độ đối với người lao động như: Thời hạn hợp đồng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, các chế độ khác và tiền thưởng (nếu có); hình thức trả lương; tiền làm thêm giờ; điều kiện ăn, ở, sinh hoạt; chế độ khám bệnh, chữa bệnh; chế độ bảo hiểm; các chi phí đối với người lao động như tiền môi giới, tiền dịch vụ, tiền ký quỹ (nếu có)...

Căn cứ Điều 2 Thông tư số 22/2013/TT-BLĐTBXH thì Đối tượng áp dụng là:

1. Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

2. Tổ chức sự nghiệp của Nhà nước đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

3. Doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

4. Tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

Do đó, Công ty môi giới có công ty con có thể thực hiện ký hợp đồng thay công ty mẹ miễn sao công ty con có chức năng thỏa mãn điều kiện tại điều 2 Thông tư số 22/2013/TT-BLĐTBXH nêu trên.

Trong trường hợp bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy gọi điện cho tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì sẽ chịu những hậu quả pháp lý sau:

Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh.

Trường hợp người lao động đồng ý tiếp tục công việc, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội và tiền bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc (sau đây gọi tắt là tiền lương và tiền bảo hiểm) cùng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Nếu công việc hoặc vị trí được giao kết trong hợp đồng lao động đã không còn, người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường tiền lương và tiền bảo hiểm cho người lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động phải thương lượng với người lao động để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động không đồng ý tiếp tục công việc, ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải bồi thường tiền lương, tiền bảo hiểm và trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo đúng quy định.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và được sự đồng ý của người lao động (bắt buộc), người sử dụng lao động sẽ bồi thường số tiền tương tự như trường hợp người lao động không đồng ý tiếp tục công việc nêu trên.

Đồng thời, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động bị vi phạm.

Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người lao động khoản tiền lương tương ứng với những ngày không được báo trước.

Trong trường hợp bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy gọi điện cho tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Căn cứ theo quy định tại Điều 46 Quyết định số 111/QĐ-BHXH quy định về thủ tục cấp lại sổ bảo hiểm xã hội do người lao động làm mất hoặc hỏng 

Hồ sơ xin cấp lại sổ bảo hiểm xã hội bao gồm:

Thứ nhất, đơn trình báo mất sổ bảo hiểm xã hội;

Thứ hai, đơn đề nghị cấp lại sổ bảo hiểm xã hội (theo mẫu D01-TS);

Thứ ba, giấy xác nhận quá trình đóng bảo hiểm xã hội của cơ quan bảo hiểm xã hội;

Thứ tư, biên bản cam kết chưa hưởng bảo hiểm xã hội 1 lần;

Thứ năm, bản sao chứng minh thư nhân dân (có chứng thực).

Như vậy, trường hợp của bạn phải chuẩn bị hồ sơ như trên và sau khi chuẩn bị đầy đủ hồ sơ bạn nộp hồ sơ lên cơ quan bảo hiểm xã hội cuối cùng trước khi dừng tham gia.

Trong trường hợp bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy gọi điện cho tôi để được tư vấn cụ thể hơn

Trường hợp trên người lao động phải hỏi trực tiếp cơ quan BHXH tại sao có sự chênh lệch khá lớn so với thời giant ham gia BHXH như vậy

Tại khoản 1, Điều 130 Luật BHXH quy định: “1. Người lao động, người đang hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH hàng tháng, người đang bảo lưu thời gian đóng BHXH và những người khác có quyền khiếu nại quyết định, hành vi của người sử dụng lao động, tổ chức BHXH khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật về BHXH, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình”.

Như vậy, người lao động có thể khiếu nại về bảo lưu thời gian đóng BHXH khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật về BHXH, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình. 

Căn cứ Điều 103 quy định về Tiền thưởng như sau:

1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Như vậy, dù Nhà nước luôn khuyến khích người sử dụng lao động có các chế độ đãi ngộ cho người lao động nhưng pháp luật lao động cũng không bắt buộc người sử dụng lao động phải trả thưởng vào các dịp lễ, Tết. Người sử dụng lao động được quyền chủ động, tự nguyện trả thưởng cho người lao động căn cứ kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Như vậy, việc công ty thưởng 01 tháng lương cho người lao động  theo quy chế nhưng chỉ thưởng 0,5 tháng tiền lương là việc làm trái pháp luật. Nếu trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng của công ty bạn có quy định về việc thưởng tiền lương 01 tháng thì người lao động được hưởng tiền lương 01 theo thỏa thuận.

Trong trường hợp giữa người lao động và công ty đã có thỏa thuận trong hợp đồng lao động, Quy chế thưởng hoặc thỏa ước lao động tập thể về việc trả lương thưởng mà công ty không thực hiện như cam kết thì người lao động hoặc tổ chức công đoàn (hoặc nhờ tổ chức công đoàn cấp trên) có nghĩa vụ đại diện cho người lao động yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện cam kết này. Nếu hai bên thương lượng nhưng không giải quyết được, người lao động có quyền yêu cầu bên thứ ba (Hội đồng hòa giải, Cơ quan quản lý lao động, Tòa án) giải quyết.

Trên đây là nội dung trả lời cho trường hợp của bạn, hy vọng có thể giúp bạn trong quá trình giải quyết việc này. Nếu bạn có bất kỳ vướng mắc nào khác vui lòng liên hệ ĐT trực tiếp với tôi.

Theo Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Theo điểm đ Khoản 1 Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP, quy định về chức vụ, chức danh có Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

Trường hợp bạn hỏi có thể được Luân chuyển  cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. Việc điều động luân chuyển cán bộ được quy định tại Điều 26 Luật Cán bộ, công chức 2008 : 

1. Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch cán bộ, cán bộ được điều động, luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.

2. Việc điều động, luân chuyển cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền."

Việcxây dựng và thực hiện kế hoạch luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo được tiến hành hàng năm theo trình tự sau: Đơn vị xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ, công chức; Cấp uỷ, Thủ trưởng cơ quan, đơn vị thảo luận phê duyệt kế hoạch luân chuyểnhàng năm trong phạm vi thuộc thẩm quyền của mình; Cơ quan tổ chức cán bộ của đơn vị chuẩn bị các điều kiện sinh hoạt của cán bộ, công chức đến nhận công tác; Thủ trưởng cơ quan, đơn vị gặp cán bộ, công chức để trao đổi về chủ trương luân chuyển; nghe cán bộ, công chức trình bày nguyện vọng và đề xuất ý kiến cá nhân trước khi ra quyết định; Thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị quyết định cụ thể từng trường hợp luân chuyển thuộc thẩm quyền quản lý.

Trên đây là nội dung trả lời cho trường hợp của bạn, hy vọng có thể giúp bạn trong quá trình giải quyết việc này. Nếu bạn có bất kỳ vướng mắc nào khác vui lòng liên hệ ĐT trực tiếp với tôi.

Công ty bạn không phải là người sử dụng lao động đối với nhóm công nhân kia. Người sử dụng lao động là công ty nhà thầu phụ phải có trách nhiệm với nhóm công nhân làm việc cho mình. Như vậy, trường hợp của bạn hỏi là tranh chấp lao động giữa nhà thầu phụ và nhóm công nhân. Đây là quan hệ pháp luật lao động giữa Công ty Minh Hải với nhóm công nhân. Theo đó, Công ty bạn phải giải thích với họ nên làm đơn tố cáo với cơ quan có thẩm quyền, Nếu họ không đòng ý thì  Công ty bạn gửi đơn yêu cầu hòa giải qua phòng lao động thương binh và xã hội. Trên đây là các ý kiến tư vấn của tôi, hi vọng làm sáng tỏ các vấn đề mà bạn đang quan tâm. Nếu bạn còn băn khoăn hoặc cần tư vấn thêm, vui lòng điện thoại với tôi

Căn cứ Điều 20 Bộ luật lao động 2012 quy định về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động như sau:

- Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

- Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động thì nguyên tắc trả lương: “Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.”

Theo quy định tại khoản 2 Điều 47: “Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.”

Như vậy, hành vi của Công ty khi giữ bằng tốt nghiệp Đại học bản gốc của bạn là vi phạm vào điều luật ở trên. Việc tạm giữ 1 tháng lương của bạn thì không có trường hợp nào người sử dụng lao động được quyền giữ lương của người lao động như trường hợp bạn trình bà. Như vậy, Công ty đã vi phạm quy định tại Điều 20 nêu trên về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ là: “Yêu cầu người LĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ”.

Do đó, bạn có quyền đề nghị Cty hoàn trả lại 1 tháng lương đã tạm giữ của bạn và yêu cầu công ty trả lại bằng tốt nghiệp đại học cho mình,

Theo như nội dung bạn trình bày, có thể thấy hành vi của người sử dụng lao động công ty bạn đã vi phạm nghiêm trọng các quy định của pháp luật liên quan đến vấn đề giữ bằng cấp, tiền lương, hợp đồng lao động.

Để đảm bảo quyền lợi cho mình, bạn cần yêu cầu công ty thanh toán đầy đủ tiền lương đúng hạn cho mình, trả bằng cấp của mình. Nếu công ty không thực hiện bạn có quyền làm đơn gửi ra phòng lao động thương binh xã hội nơi công ty có trụ sở để yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết.

Nếu vẫn không giải quyết được bạn có quyền nộp hồ sơ khởi kiện ra tòa án  nhân dân quận huyện nơi công ty có trụ sở.

Trên đây là nội dung tư vấn của tôi về trường hợp bạn hỏi. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy gọi điện cho tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Với những gì bạn đã nói và các điều kiện tôi đã tư vấn thì Mẹ bạn đã đóng BHXH được 23 năm 9 tháng; có xác nhận là làm việc trong điều kiện độc hại 16 năm; có giấy chứng nhận của bệnh viện suy giảm khả năng lao động 61% (phải giám định khả năng lao động) và nếu đủ 45 tuổi thì mẹ bạn đủ điều kiện để được hưởng lương hưu theo quy định.

Điều 28 Nghị định 24/2010/NĐ-CP  hướng dẫn chi tiết về Chuyển ngạch công chức như sau:

"1. Việc chuyển ngạch công chức được thực hiện khi công chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của vị trí việc làm mới.

2. Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển. 

3. Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức căn cứ quy định tại Điều 43 Luật Cán bộ, công chức, đề nghị cơ quan quản lý công chức quyết định chuyển ngạch công chức.

4. Khi chuyển ngạch không được kết hợp nâng ngạch, nâng bậc lương.

Điều kiện để chuyển ngạch công chức được thực hiện là khi công chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của vị trí việc làm mới. Đồng thời công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển.

Trường hợp của bạn,  bạn chỉ đủ điều kiện chuyển ngạch từ chuyên viên sang ngạch kiểm tra viên nếu bạn được thay đổi vị trí làm việc khác tương ứng với chuyên môn về kinh tế hoặc theo quy định thì bạn được chuyển vị trí công tác mà ngạch công chức chuyên viên ( ngạch đang giữ ) không còn phù hợp với yêu cầu của công việc ở vị trí làm việc mới.

Trên đây là nội dung trả lời cho trường hợp của bạn, hy vọng có thể giúp bạn trong quá trình giải quyết việc này. Nếu bạn có bất kỳ vướng mắc nào khác vui lòng liên hệ ĐT trực tiếp với tôi.

Căn cứ Khoản 2 Điều 49 Luật Việc làm 2013 quy định người lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây: Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn); đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng;

- Theo bạn hỏi đóng BHXH từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ được hiểu là: Trong vòng 24 tháng trước khi mất việc làm người lao động phải có thời gian đóng BHTN đủ 12 tháng. Để bạn hiểu rõ hơn: Trong trường hợp người lao động không có việc làm thường xuyên hay vì lý do nào đó không tham gia BHTN liên tục chính vì vậy thời gian tham gia BHTN bị ngắt quãng. Khi giải quyết hưởng BHTN được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng BHTN cho đến khi người lao động bị mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật. Song để đáp ứng được điều kiện đã đóng BHTN đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi bị mất việc làm (trường hợp chấm dứt HĐLĐ từ 1/7/2012 thì trong vòng 24 tháng là từ ngày 01/7/2010 đến 30/6/2012) người lao động phải có thời gian đóng BHTN cộng dồn từ đủ 12 tháng trở lên.

- Thời gian tham gia BHTN của bạn là 1 năm 11 tháng là đối tượng được hưởng trợ cấp BHTN. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng BHTN, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.

Trên đây là nội dung tư vấn của tôi. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ hoặc chi tiết hơn thì hãy gọi điện cho tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Theo quy định tại Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 thì Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động

1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Từ ngày 01 tháng 01 năm 2016, nam đủ 51 tuổi, nữ đủ 46 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động. Sau đó mỗi năm tăng thêm một tuổi cho đến năm 2020 trở đi, nam đủ 55 tuổi và nữ đủ 50 tuổi thì mới đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên;

b) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;

Với những gì bạn trình bày, Mẹ bạn đã đóng BHXH được 23 năm 9 tháng; có xác nhận là làm việc trong điều kiện độc hại 16 năm; có giấy chứng nhận của bệnh viện suy giảm khả năng lao động 61% và nếu đủ 45 tuổi thì mẹ bạn đủ điều kiện để được hưởng lương hưu theo quy định, còn nếu chưa đủ 45 tuổi thì chưa được hưởng chế độ hưu trí

Trên đây là nội dung tư vấn của tôi về trường hợp bạn hỏi. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy gọi điện cho tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

​​Khoản 1, Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức quy định, viên chức được giải quyết thôi việc trong các trường hợp: Viên chức có đơn tự nguyện xin thôi việc được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền đồng ý bằng văn bản;

Viên chức làm việc theo HĐLV xác định thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp: Không được bố trí theo đúng vị trí việc làm, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng làm việc; Không được trả lương đầy đủ hoặc không được trả lương đúng thời hạn theo hợp đồng làm việc; Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; Viên chức nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở chữa bệnh; Viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị từ 3 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục (Khoản 5 Điều 29 Luật Viên chức).

Do yêu cầu công tác, chưa bố trí được người thay thế nên người đứng đầu đơn vị sự nghiệp chưa giải quyết cho bạn thôi việc là phù hợp với quy định tại điểm d, khoản 2 Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP. Việc đơn vị chưa giải quyết thôi việc theo nguyện vọng của viên chức là trường hợp hai bên chưa thỏa thuận được việc chấm dứt HĐLV. Khi hai bên chưa thỏa thuận được chấm dứt hợp đồng làm việc thì mọi quyền lợi của và bảo hiểm xã hội hầu như chưa được giải quyết.

Trên đây là nội dung tư vấn của tôi về trường hợp bạn hỏi. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy gọi điện cho tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Điều chuyển ngai và luôn thì phải xét, vì Công ty sẽ dẫn tới vi phạm pháp luật và sẽ bị khiếu kiện. Do đó, để tránh khiếu nại hay kiện tụng thì bạn phải liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn nhé

Các trường hợp người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo quy định của Nghị định 11/2016/NĐ-CP mà người bạn học sinh nước ngoài sắp vào làm thì các giấy tờ để chứng minh người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động:

+ Tình nguyện viên có xác nhận của cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế tại Việt Nam;

+ Vào Việt Nam làm việc tại vị trí chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và thời gian cộng dồn không quá 90 ngày trong 01 năm;

+ Vào Việt Nam thực hiện thỏa thuận quốc tế mà cơ quan, tổ chức ở Trung ương, cấp tỉnh ký kết theo quy định của pháp luật;

+  Học sinh, sinh viên đang học tập tại các trường, cơ sở đào tạo ở nước ngoài có thỏa thuận thực tập trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam;

+ Thân nhân thành viên cơ quan đại diện nước ngoài tại Việt Nam làm việc sau khi được Bộ Ngoại giao cấp phép, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác;

+ Có hộ chiếu công vụ vào làm việc cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

Ngoài ra công ty bạn cũng phải làm Thủ tục và hồ sơ đề nghị xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động

Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy gọi điện cho tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động quy định: "Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này".

Tại Điều 49 Bộ luật lao động 2013  quy định:

"1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

 2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

 3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm".

 Trong trường hợp của bạn, khi nghỉ việc sẽ được công ty trả trợ cấp mất việc và mức trợ cấp mất việc là mỗi năm bạn làm việc tại công ty được trả 01 tháng tiền lương (tiền lương bình quân của 6 tháng trước khi mất việc). Còn những công nhân mới làm khoảng 3,4 tháng tại công ty thì không được hưởng trợ cấp mất việc do không đủ điều kiện nêu trên.

Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy gọi điện cho tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động thì khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì “người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”.

Đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước khi chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động có thời gian làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước và chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp trước ngày 1/1/1995 nhưng chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và chi trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động đã làm việc cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực Nhà nước trước đó.

Đề nghị bà căn cứ vào các quy định tại các văn bản nêu trên, làm rõ các thông tin về trường hợp của mình để có cơ sở xem xét, giải quyết trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động.

Trên đây là ý kiến tư vấn của tôi. Nếu bạn có vấn đề gì thắc mắc hoặc chưa hiểu thì bạn hãy liên lạc với tôi để được tư vấn một cách cụ thể hơn.

Theo Thông tư 23/2014/TT-BLĐTBXH thì hàng năm Doanh nghiệp phải lập báo cáo tình hình sử dụng lao động, khai trình việc sử dụng lao động khi mới bắt đầu hoạt động và phải lập, quản lý và sử dụng sổ quản lý lao động. (Có hiệu lực từ ngày 20/10/2014).

Tháng 5/2016 Công ty bạn có thêm 1 lao động mới (đã kí hợp đồng lao động và đăng ký BHXH) nhưng không báo tăng lao động đó trong BC tình hình sử dụng lao động 6 tháng đầu năm, đến T9/2016 lao động đó nghỉ việc. Vậy, trong Báo cáo tình hình sử dụng lao động 6 tháng cuối năm 2016 bạn phải báo tăng  trong ba tháng đầu kỳ và giảm ba tháng cuối kỳ. 

Trên đây là nội dung tư vấn của tôi về trường hợp bạn hỏi. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy gọi điện cho tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Căn cứ tại Khoản 1 Điều 31 Bộ luật lao động 2013 quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động như sau: “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động”.

Như vậy, nếu công ty có lý do chính đáng theo đúng quy định pháp luật như trên thì được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác không đúng chuyên môn với thời gian là không quá 60 ngày làm việc. Nhưng khi chuyển làm công việc khác, công ty phải thông báo cho bạn biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Việc công ty không thực hiện đúng như trên là không phù hợp với quy định pháp luật.

Trên đây là nội dung tư vấn của tôi về trường hợp bạn hỏi. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy gọi điện cho tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy gọi điện thoại cho tôi để được tư vấn cụ thể hơn.