Phạt tiền theo nội quy công ty: có phạm luật?

haizz chậm một phút trừ tiền nửa tiếng. Phải chịu thôi. 

Bạn biết đấy một hệ thống, một người đến trễ, trễ nguyên hệ thống --> doanh nghiệp thiệt, nên một là họ cũng không muốn một mình chịu thiệt. 

2. Doanh nghiệp khoảng 1000 lao động, cứ 100 người đến trễ là đã khó quản lý rồi (Nếu nới lỏng).

3. Văn hoá dây thun của người Việt xuất phát từ bất lực trong quản lý, không quản được cấm, lương thấp. Đến sớm hay đến trễ lương cũng chừng đó (nếu không trừ). Nếu là bạn đến sớm lương cũng nhiêu đó, trễ hơn xíu lương cũng nhiêu đó. thế bạn sẽ chọn gì?. 

Ah hiểu ý bạn luôn. 

Luật xây dựng theo hướng hài hoà, tránh lạm dụng của người sử dụng lao động mà bạn. Như bạn Khoathads nói phía dưới. 

Theo mình thay vì trừ thì tăng tiền, có thêm phần phụ cấp. Ngoài lương chính thì sẽ thêm phụ cấp nếu nhân viên đi làm tích cực, đầy đủ, đúng giờ. Đó là biện pháp hay, kích thích làm việc, mà vừa không mắc vào điều cấm. Mình nghĩ đây có thể là một nghệ thuật để "lách" luật đấy ( cái này rút ra từ kinh nghiệm bản thân) 

Trên quản lý của nhà nước thì mình thấy cái này là hợp lý thôi mà. Lợi ích tập thể luôn đặt lên hàng đầu. Cái hay là do doanh nghiệp áp dụng như thế nào để hài hoà và không phạm luật.... 

Kỷ luật không phải là phạt vi phạm hở.... 

Trong bộ luật lao động quy định rất rõ:

Điều 118. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

Điều 119. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải.

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy hình như bạn đang có nhầm lẫn trong việc xác định kỷ luật lao động với việc phạt vi pham. Phạt vi phạm bằng Tiền là một hình thức kỷ luật lao động. Nhà nước đã quy định rõ cấm xử lý kỷ luật lao đông bằng hình thức phạt tiền 

[quote=tonyhoa]

Chào các Anh/Chị,

Bộ luật Lao động quy định về những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động tại điều 128-BLLĐ " Dùng hình thức phạt tiền". Tuy nhiên, Em xin có 1 số diễn giải như sau:

 Việc áp dụng hình thức phạt tiền doanh nghiệp của chúng tôi không áp dụng cho hình thức kỷ luật lao động mà chỉ áp dụng cho hình thức phạt vi phạm.

Trong hợp đồng, nội quy công ty chúng tôi đã quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các hành vi cấm, hành vi phân quyền,..... Nếu nhân viên vi phạm thì Công ty chúng tôi áp dụng hình thức phạt cho hành vi vi phạm đó là TIỀN.  Như thế chúng tôi không có vi phạm pháp luật lao động vì chúng tôi không có xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức phạt tiền.

Một vài chia sẻ !

Theo như bạn tonyhoa chia sẽ: "Trong hợp đồng, nội quy công ty chúng tôi đã quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các hành vi cấm, hành vi phân quyền,..... Nếu nhân viên vi phạm thì Công ty chúng tôi áp dụng hình thức phạt cho hành vi vi phạm đó là TIỀN.  Như thế chúng tôi không có vi phạm pháp luật lao động vì chúng tôi không có xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức phạt tiền. Bạn cho rằng Cty bạn làm như vậy là không vi phạm pháp luật thì tôi không đồng tình với quan điểm của bạn và tôi cho rằng hành vi đó của Cty vẫn vi phạm điều cấm của BLLĐ. Bởi vì theo quy định tại khoản 2 Điều 128 BLLĐ 2012 quy định rất rõ những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động là: Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Như vậy ở đây chúng ta có thể hiểu rằng nếu người lao động vi phạm ví dụ như đi làm chậm trường hợp này trong HĐ, nội quy Cty có quy định người lao động phải tuân thủ về thời giờ làm việc. Cty căn cứ vào HĐ, nội quy để xử lý cái hành vi người lao động đi chậm bằng hình thức trừ tiền để thay cho việc xử lý kỷ luật lao động là sai với quy định. Ngoài ra tôi nhận thấy việc pháp luật quy định cấm NSDLĐ dùng hình thức phạt tiền đối với người lao động là để bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Nếu người lao động vi phạm Cty có thể dùng các hình thức như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương.... 

Phạt vi phạm trong lao động phải thông qua hình thức kỷ luật mà Luật lao động quy định và hình thức kỷ luật phải được quy định cụ thể trong Nội quy lao động. Sở dĩ pháp luật lao động quy định nghiêm cấm phạt tiền người lao động để thay thế hình thức kỷ luật lao động là để bảo vệ quyền lợi cho người lao động và tránh các doanh nghiệp lạm dụng biện pháp phạt tiền.

Mặc dù phạt tiền có tính răn đe nhưng lại phi nhân văn trong ứng xử lao động, do đó doanh nghiệp áp dụng hình thức phạt tiền là trái với quy định luật lao động và đi ngược lại với mục tiêu, phương châm "hài hoà lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động". Hành vi phạt tiền nếu bị phát hiện có thể bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động với mức phạt từ 10 - 15 triệu (điểm b khoản 3 Điều 15 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

Cách đây vài tháng, mình cũng đã có ý kiến về vấn đề này. Nay xin nêu lại:

- Luật lao động hiện hành có quy định các hình thức kỷ luật cụ thể tương ứng với mức độ hành vi vi phạm: khiển trách, kéo dài nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc cách chức, sa thải. Vấn đề ở đây là người sử dụng lao động phải cụ thể hoá các hành vi vi phạm kỷ luật để đưa các hình thức xử lý phù hợp (VD: đi trễ lần đầu: nhắc nhở, lần 2 ra quyết định xử phạt khiển trách, nếu tái phạm thì tăng hình thức kỷ luật lên 1 bậc là kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức...). Bên cạnh đó, công ty có quy chế thi đua khen thưởng thì phải quy định nếu trong năm chỉ cần bị kỷ luật bằng hình thức khiển trách thì sẽ cắt thưởng cuối năm. Nội quy lao động chính là công cụ để giữ gìn trật tự, kỷ luật, kỹ cương trong doanh nghiệp. Tôi tin chắc rằng chỉ cần bị cắt thưởng cuối năm là người lao động đã sợ rồi...

- Lưu ý rằng chỉ được xử lý kỷ luật khi Nội quy có quy định, nếu không quy định hành vi vi phạm thì không thể xử lý. Do đó kỹ thuật xây dựng một Nội quy hoàn chỉnh là rất cần thiết, nhất là đối với các doanh nghiệp vừa và lớn.

Chúng tôi có một hợp đồng trách nhiệm ngoài hợp đồng lao động. Những phần chúng tôi muốn hợp thức hóa đều đưa vào hợp đồng trách nhiệm. Có nhiều đoàn thanh tra khi thanh kiểm tra vẫn có thắc mắc như các Anh/Chị nhưng công ty chúng tôi không bị xử phạt gì cả. Đây là thực tiễn, vì em đã tiếp rất nhiều đợt thanh tra.
Còn về nhận định, phạt tiền là hình thức phi nhân văn. Các Anh/Chị nên hiểu cho người SDLĐ vì đối với 1 tập đoàn có khoản 3,4 ngàn công nhân. thì việc duy trì ổn định trong doanh nghiệp cần quản lý theo nguyên tắc đám đông. Nếu không có chế tài cụ thể, các anh chị sẽ thật sự gặp khó khăn cho công tác quản lý.
Một vài chia se !

Mình đồng ý với đoạn sau mà bạn tonyhoa nói, nhưng đoạn đầu bạn nói mình thấy có uẩn khúc nào đó, vẫn chưa hiểu rõ, theo luật thì hành vi này rõ ràng là vi phạm mà?

Cảm ơn bạn trunghieu6592,

Chúng tôi làm như sau:
Hợp đồng lao động chúng tôi thỏa thuận lương 15 triệu nhưng không nêu cụ thể cơ cấu lương
Trong hợp đồng trách nhiệm chúng tôi quy định một số trường hợp về trách nhiệm tùy theo vị trí công việc nhưng quan trọng trong đó có cơ cấu lương của nhân viên.
   TỔNG LƯƠNG : 15.000.000
Trong đó có:  Lương cơ bản: 10.000.000
Phụ cấp trách nhiệm: 3.000.000
Phụ cấp chuyên cần: 2.000.000

Hợp đồng trách nhiệm có nhiều phần nhưng tôi chỉ nói phần lương vì đang đề cập phần lương. Nếu anh vi phạm về trách nhiệm tôi trừ anh % phụ cấp trách nhiệm tùy theo mức độ vi phạm. Nếu anh vi phạm về chuyên cần thì tôi trừ anh phụ cấp chuyên cần>
Anh vi phạm 1 tháng 3 lần hoặc vi phạm 2 tháng liên tiếp chúng tôi trừ hết phụ cấp Anh. 

Do quản lý đám đông nên chúng tôi buộc làm thế nhưng cũng rất hiếm khi phạt vi phạm người lao động trừ khi chúng tôi nhận thấy cần thay đổi.

Xin cảm ơn