Tình huống pháp luật lao động

Với dữ kiện “làm nhân viên Phòng hành chính – Nhân sự” thì ta không thể khẳng định xem đó là loại công việc theo mùa vụ, và cũng không thể nhận định rằng công việc trong thời hạn 6 tháng của anh Kiên là mang tính chất mùa vụ hay thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Để xác định tính chất công việc là theo mùa vụ, hay mang tính chất thường xuyên thì phải xem xét đến ngành nghề lĩnh vực hoạt động của công ty, đến phạm vi hoạt động của phòng hành chính nhân sự, đến tính chất công việc của nhân viên phòng hành chính nhân sự, và đến công việc cụ thể của mỗi nhân viên được giao. Do đó chỉ với cần này dữ kiện thì không thể khẳng định tính đúng sai của hợp đồng.

Ngoài ra thực tế đời sống cho thấy có một số trường hợp vì lý do nào đó mà người lao động chỉ có điều kiện làm công việc những công việc mang tính chất thường xuyên trong một khoảng thời gian nhất định. Do đó, nếu có bằng chứng cho thấy người lao động đã đồng ý ký hợp đồng có thời hạn dưới 1 năm thì cơ quan có thẩm quyền cần phải chấp thuận việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Về vấn đề này tại Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 2000 cũng đã có nói: "Việc giao kết Hợp đồng lao động vi phạm quy định tại Điều 27 BLLĐ; cụ thể là:

Các bên chỉ ký Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 1 năm để làm công việc có tính chất thường xuyên từ 1 năm trở lên hoặc đã ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn nhưn sau đó các bên lại ký Hợp đồng lao động xác định thời hạn và người SDLĐ chấm dứt Hợp đồng lao động khi HĐ hết hạn. Khi có tranh chấp về việc chấm dứt Hợp đồng lao động thì Tòa án giải quyết thế nào?

Đối với trường hợp thứ nhất: tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ đã quy định "Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác".

Như vậy việc các bên giao kết Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 1 năm để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên là trái pháp luật. Theo quan điểm của B�� LĐ-TB&XH nếu xác định được công việc phải làm có tính chất hường xuyên không ấn định được thời gian kết thúc thì buộc người SDLĐ phải ký với người lao động Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tòa Lao động TANDTC thấy rằng giải quyết theo hướng đó là hợp lý. Tuy nhiên cần phân biệt từng trường hợp cụ thể để giải quyết được chính xác. Nếu khi ký kết và trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động đến trước khi HĐ hết hạn, mà người LĐ hoàn toàn tự nguyện và không phản đối thì Tòa án cần chấp nhận việc chấm dứt HĐ khi HĐ đó hết hạn".

Tình huống 

Tôi là công nhân may ,làm việc cho công ty X từ năm 2004 ,hiện nay hợp đồng lao động của tôi là hợp đồng lao động không xác định thời hạn . Ngày 10/5/2009 ,Công ty quyết định chuyển tôi từ công nhân may (mức lương 1700.000 đồng )sang làm công việc thợ phụ với mức lương 1.300.000 đồng với lý do tôi thường xuyên làm hư hàng .Trước đó tôi chưa từng vi phạm nội quy lao động công ty.

Công ty giải quyết như vậy có đúng không?

Gửi bạn.

Phòng hành chính nhân sự là phòng ban làm việc mang tính chất thường xuyên bạn ạ. Khi bạn định hướng tuyển dụng nhân sự thì phải làm thường xuyên. quản lý công cụ dụng cụ tại công ty cũng phải làm thường xuyên và các việc này thời gian thường xuyên kéo dài từ tháng này qua tháng khác, năm này qua năm khác.

Thế nên phòng hành chính nhân sự là một phòng làm việc có tính chất thường xuyên. Và thanh tra xử phạt đối với công ty H là đúng vì đã áp dụng lại hợp đồng lao động sai so với Luật định.

CÒn về ý thứ 2 trong câu hỏi thì bạn lm_lawerx0 đã trả lời quá rõ rồi bạn nhé.