Thảo luận tình huống luật lao động

Mọi người giúp mình giải quyết tình huống này với !

Anh Nguyến Văn A là nhân viên của công ty M. Công ty M là doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sơ và đã thành lập hội đồng hòa giải cơ sở.

Anh A được giao nhiệm vụ trực bảo vệ trong ngày nghỉ lễ 2/9/2013. Sáng ngày 3/9/2013 khi giao ban ca trực, công ty M phát hiện bị mất hai máy điều hòa nhiệt độ tại công ty. Ngày 4/9/2013 giám đốc công ty M đã tổ chức cuộc họp, với sự tham gia của trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng tài vụ, quy trách nhiệm cho anh A trong việc để mất hai máy điều hòa trên và ra quyết định cho anh B phải bồi thường sỗ tiền tương đương với giá trị tài sản đã bị mất là 14 triệu đồng. Anh A đã không chấp nhận quyết định trêncủa công ty M.

Ngày 14/12/2013 giám đốc công ty M đã ra quyết định sa thải anh B vì đã không chấp hành quyết định trên của công ty.

Anh A không đồng ý với quyết định sa thải của công ty M nên đã khởi kiện ra cơ quan có thẩm quyền.

Như vậy anh A có phải bồi thường hai máy lạnh cho công ty M hay không? Và quyết định sa thải công ty M với anh A có đúng hay không?

Cảm ơn bạn đã giúp đỡ mình giải quyết tình huống trên. Nhưng có chỗ mình không hiểu. Bạn nói hình thức sa thải được công ty M quy định trong nội quy lao động. Giả sử nội quy của công ty M đã được đúng cơ quan thẩm quyền duyệt rồi. Vậy có thể căn cứ trên nội quy lao động để sa thải NLĐ hả bạn? Mình nghĩ khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ phải căn cứ trên quy định của Luật lao dộng chứ?

Tình huống này mình gặp trên thực tế mà! Nhờ luật sư tư vấn giúp!

Áp dụng Nội quy lao động  được xây dựng trên cơ sở Bộ Luật Lao động, được quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động.

Trong trường hợp không có nội quy lao động thì cơ sở xử lý là Bộ luật lao động

Chào bạn,

Bạn tham khảo điểm đ, khoản 2 Điều 119 Bộ Luật lao động 2012 và ý thứ 2 của khoản 1 điều 126 BLLĐ " có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ" nhé.

Nếu như bạn nói thì 2 nội dung này pháp luật quy định chơi cho vui thôi.

Nếu bạn quy định cụ thể được trong Nội quy công ty thì bạn hoàn toàn có cơ sở pháp lý để Sa thải họ. Chỉ khi bạn không quy định thì quya trở ngược lại áp dụng Luật, mà Luật thì chỉ áp dụng được cái đã làm rõ như" trộm cắp, tham ô, đánh bạc...", vì Luật đã dành cho bạn 1 nội dung ở để bạn có quyền quy định tùy vào đặc thù của từng doanh nghiệp.

Tôi từng tiễn nhiều chú lên đường vì các hành vi mà do công ty quy định cụ thể vào Nội quy lao động, dựa vào quy định" có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa.....", hồ sơ Sa thải xong gửi cho các bác Sở lao động biết, chả ai có ý kiến gì.

Mình cũng đồng ý với HaiVIB, cái lí do sa thải căn cứ trên quy định của Luật lao động 2012, công ty M có thể quy định nội quy về lí do sa thải NLĐ.

Chào các bạn.

Tình tiết trường hợp này là anh A do tắc trách nhiệm vụ để làm mất tài sản ---> bị quy trách nhiệm bồi thường ----> anh A không đồng ý nên chống đối quyết định bồi thường ----> đơn vị ra quyết định sa thải. (Chứ không phải là sa thải vì lý do "có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản..." như ý các bạn thảo luận. Tình huống này không áp vào hành vi này được)

Nếu nói theo luật, tôi không thấy quy định nào nói trường hợp này thì bị sa thải cả (chống đối quyết định bồi thường). Các bạn có thể viện dẫn được không?

Có thể anh A chưa tâm phục khẩu phục về QĐ bồi thường nên mới chống đối. Vì vậy theo tôi, cần phải mở cuộc họp tiếp theo để làm rõ, đưa ra được đầy đủ chứng cứ trách nhiệm của anh A, yêu cầu anh A có trách nhiệm thi hành QĐ bồi thường, để anh A phải tâm phục khẩu phục. Nếu anh A vẫn không thi hành thì khi đó mới tùy vào nội dung cụ thể quy định trong Nội quy lao động (chống đối QĐ bồi thường) để xem có áp dụng hình thức sa thải được không.

Nhưng việc đưa nội dung sa thải vì lý do chống đối QĐ bồi thường liệu có hợp với luật không nhỉ? điều này tôi cũng chưa rõ lắm. Nhưng tôi nghĩ vấn đề này phải do Tòa án giải quyết chứ nhỉ?

Chào bạn. 

Mình có một số quan điểm như sau:

+ Về yêu cầu của công ty yêu cầu bồi thường thiệt hại là đúng nhưng còn phải xem xét bồi thường bao nhiêu, nếu bồi thường toàn bộ là không hợp lý ( các ban xem phần trách nhiệm vật chất)

+ Về quyết định sa thải với lý do không chấp hành quyết định của công ty là sai. Vì tất cả các trường hợp kỷ luật sa thải đều được ghi nhận trong luật lao động ( nội quy lao động chỉ mô tả rõ các trường hợp đó thôi)

+ Nếu công ty nếu muốn sa thải với lý do có hành vi gây thiệt hai nghiêm trọng thì phải xem xét giá trị của tài sản bị mất 

Đoạn 2 Khoản 1 Điều 130 Bộ luật Lao động quy định "Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải ...". Căn cứ vào quy định này có thể thấy nhà làm luật đã quy định thiệt hại không nghiêm trọng là thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu. Như vậy có thể sử suy đoán thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại vượt quá 10 tháng lương tối thiểu.(cái này là suy đoán nhé không có giá trị pháp lý đâu)

Chào bạn,

Theo tôi công ty M sẽ sa thải anh A vì lý do làm mất tài sản của công ty, chứ không phải Sa thải lý do không chấp hành quyết định bồi thường của công ty.

Khi bạn chủ tóp nêu vấn đề: ban đầu là công ty chỉ yêu cầu bồi thường chứ không kỷ luật, do anh A chống đối mới kỷ luật. Mà khi kỷ luật sẽ áp dụng ý do làm mất tài sản công ty, do cách trình bày nên có thể làm bạn RIA hiểu nhầm.

Còn bạn hipgov cho rằng giá trị tài sản phải trên 10 tháng lương tối thiểu vùng mới Sa thải í, bạn bị nhầm lẫn nghiêm trọng đó đấy.

Quy định này điều chỉnh cho việc Bồi thường thiệt hại thôi, không điều chỉnh việc việc xử lý kỷ luật.

Bạn tìm đọc trên Thư viện pháp luật công văn số: 133/LĐTBXH-PC giải thích cho lý giải này nhé.

Năm 2014 tôi đi đăng ký Nội quy lao động cho công ty tôi, Sở lao động bắt sửa lại phải quy định rõ thiệt hại trên 10 tháng lương tối thiểu...( ý là hiểu như bạn hipgov), tôi đã cãi phăng  khiến họ phải làm công văn xác nhận với Bộ lao động. Bộ trả lời Sở hiểu sai, Doanh nghiệp hiểu đúng => Sở bị quê.

Xin vui lòng Đăng nhập hoặc Đăng ký thành viên để tải file 'CV Bộ lao động gửi cho VSIP.pdf'

1, Các bạn đang áp dụng sai điều luật, đó là:

- Áp dụng ý thứ 2 Khoản 1 điều 126 "có hành vi gây thiệt hại..." ----> ý này là để áp dụng cho đối tượng bằng hành động của mình (do vô tình hoặc cố ý) gây thiệt hại tài sản, hoặc có ý định gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, chứ không áp dụng cho đối tượng do thiếu trách nhiệm làm mất tài sản. Trường hợp anh A ở đây là do thiếu trách nhiệm làm mất tài sản chứ không phải là có hành vi gây thiệt hại tài sản.

- Việc bồi thường thiệt hại: trường hợp này phải áp dụng khoản 2 điều 130, chứ không phải khoản 1 điều 130 như các bạn lý giải.

2, Theo những gì tôi đã đọc và hiểu được thì tranh chấp bồi thường thiệt hại nếu hai bên không giải quyết được thì phải thông qua tòa án, chứ không dùng biện pháp sa thải được. Nếu sa thải trường hợp này, thì giải sử anh A làm mất tài sản trị giá 1 tỷ đồng rồi không chịu bồi thường để nhận hình thức sa thải cũng được ư ???.

Thậm chí trường hợp này nếu cần, yêu cầu công an điều tra làm rõ, nếu anh A có sự thông đồng với kẻ trộm thì lại phải xử lý hình sự anh A chứ sao lại chỉ đơn giản là sa thải?

Bạn HaiVIB nói đã tiễn nhiều chú, song tôi không biết trong nội quy chỗ bạn quy định thế nào? và cũng có thể các chú này chưa hiểu rõ luật nên ngoan ngoãn chấp hành. Tôi chưa từng thấy văn bản nào quy định sa thải đối với trường hợp làm mất tài sản, bạn nào có căn cứ hãy chỉ ra đi.

Bạn linhyen_94 hiểu đúng nghĩa cụm từ "có hành vi gây thiệt hại" rồi đó. Còn câu hỏi "thì phải làm sao hả bạn?" thì trong bài viết của tôi mà bạn đã trích dẫn đã có câu trả lời rồi mà.