Hiện tại chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể là tăng bao nhiêu và thời hạn tăng định kỳ bao lâu. Theo Quy chế nâng lương, nâng bậc của các Doanh nghiệp nghiệp lớn thực hiện như sau (chỉ để tham khảo, có thể vận dụng theo NĐ 204 và 205):
- Chế độ nâng lương thực hiện 2 năm một lần đối với đối tượng lao động từ trung cấp trở xuống;
- Chế độ nâng lương thực hiện 3 năm /lần đối với lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên;
- Nâng lương trước thời hạn (áp dụng đối với lao động có thành tích đặc biệt, năng lực vượt trội, có doanh thu cao), trường hợp này cần quy định chặt chẽ điều kiện cụ thể để chiếu xét.
- Mức nâng lương thông thường là từ >= 5% lương làm căn cứ đóng BHXH; mức nâng càng cao càng thu hút lao động và đảm bảo sự gắn bó của người lao động có kinh nghiệm.
- Trong quy chế, cần quy định cụ thể các điều kiện không được nâng lương, có thể vận dụng Nội quy lao động (bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên). Một lưu ý đặc biệt là vận dụng sao cho khôn khéo để hợp pháp, bởi BLLĐ 2012 quy định một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động là "kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng"; làm thất thế bị tuýt còi vì áp dụng 2 lần cho một hành vi vi phạm, hoặc bị biến việc không được nâng lương thành một hình thức kỷ luật lao động thì khốn nạn cho doanh nghiệp nếu người lao động cứng cựa.
Chế độ nâng bậc cũng tương tự như thế; kết hợp hài hòa lại thành Quy chế nâng lương, nâng bậc.
Tùy năng lực tài chính của doanh nghiệp để rút ngắn thời hạn nâng lương và nâng mức nâng lương phù hợp. Khi xây dựng quy chế nâng lương, doanh nghiệp cần dự toán ngân sách lao động hàng năm, định hướng phát triển (kế hoạch/chiến lược lâu dài, ít nhất cũng 5 năm), dự báo nhu cầu lao động các năm, kế hoạch doanh thu các năm, các giải pháp công nghệ, tinh giảm lao động các năm,... Có như vậy, Quy chế nâng lương, nâng bậc khi áp dụng mới đảm bảo được ý nghĩa của nó.
