Trong quan hệ lao động, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012; tuy nhiên, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì NSDLĐ có thể sẽ phải bồi thường.
Tại Bản án lao động phúc thẩm số 808/2017/LĐ-PT ngày 07/09/2017 về việc NLĐ kiện đòi bồi thường NSDLĐ vì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể như sau:
"Ông A làm việc cho Công ty B từ ngày 01/3/2014, ký HĐLĐ không xác định thời hạn số 02/TD ngày 01/3/2014, chức danh chuyên môn quản lý, lương 15.000.000 đồng.
Đến ngày 25/3/2015, ông A nhận quyết định buộc thôi việc số 01/2015/QĐTV- TD ngày 20/3/2015 yêu cầu thôi việc kể từ ngày 01/4/2015, công ty chỉ báo trước 06 ngày và không nói rõ lý do cho ông A nghỉ việc dù ông A không sai phạm gì.
Khi nghỉ việc, công ty gửi lương đến thời điểm 01/4/2015 cho ông A và chuyển cho ông A 15.000.000 đồng; ông A đã nhận nhưng không biết lý do. Quá trình làm việc Công ty đã không đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp từ 01/3/2014 đến thời điểm nghỉ việc.
Ông A cho rằng công ty cho ông A nghỉ việc là trái pháp luật nên ông A yêu cầu bồi thường 444.500.000 đồng (bao gồm tiền 02 tháng lương, tiền lương cho những ngày không làm việc từ 01/4/2015 đến ngày11/4/2017, bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương vi phạm thời gian báo trước 39 ngày) và yêu cầu Công ty đóng BHXH, BHYT và BHTN từ ngày 01/3/2014 đến ngày 11/4/2017.
Tại phiên toàn sơ thẩm, TAND quận 1 chấp nhận yêu cầu của ông A, xác định công ty B đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; yêu cầu công ty B bồi thường cho ông A sô tiền 444.500.000 đồng và phải đóng BHXH, BHYT và BHTN từ ngày 01/3/2014 đến ngày 11/4/2017.
Công ty B kháng cáo vì cho rằng không ký HĐLĐ, chữ ký và con dấu công ty tại HĐLĐ số 02/TD ngày 01/3/2014 là chữ ký và con dấu sẵn và lý do chấm dứt HĐLĐ với ông A là do ông A không hoàn thành công việc"
Có thể nhận thấy, việc công ty ký và đóng dấu sẵn là việc nội bộ của công ty, là lỗi trong việc quản lý, điều hành công ty. Công ty là người sử dụng lao động, là người lập hợp đồng lao động, ngoài hợp đồng lao động ký ngày 01/3/2014 thì công ty cũng không có ký bất kỳ hợp đồng lao động nào khác với ông A, do vậy hợp đồng lao động 01/03/2014 là được xem xét làm căn cứ để tính những quyền lợi cho ông A, thời gian làm việc của ông A là 01/3/2014, là loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, NSDLĐ phải báo trước 45 ngày trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012; như vậy, công ty B đã vi phạm quy định pháp luật khi chỉ báo trước 06 ngày khi quyết định thôi việc ông A.
Việc công ty B cho rằng chấm dứt HĐLĐ với ông A là do ông A không hoàn thành công việc nhưng lại không có căn cứ để chứng minh. Như vậy, việc công ty cho ông A thôi việc không thuộc trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ Luật lao động năm 2012.
Do đó, Tòa án cấp phúc thẩm quyết định: Giữ nguyên bản án sơ thẩm, không chấp nhận yêu cầu kháng cáo của công ty B, buộc công ty B bồi thường cho ông A tổng số tiền là 444.500.000 đồng; tuy nhiên, ông B đã nhận trước 15.000.000 đồng nên số tiền còn lại phải nhận là 429.500.000 đồng. Đồng thời, Ông A và Công ty B cùng có trách nhiệm liên hệ cơ quan bảo hiểm xã hội có thẩm quyền để đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp, từ ngày 01/3/2014 đến ngày 11/4/2017.
Bộ luật lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ như sau:
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
