Chào bạn,
- Thứ nhất, nếu làm theo phương án của bạn, bạn cũng có thể thấy sự bất công cho người lao động. Mình lấy ví dụ 2 người A và B:
+ A đi làm ngày chủ nhật, nghỉ ngày thứ 2: 100% lương
+ B nghỉ ngày chủ nhật, đi làm ngày thứ 2: 100% lương
Vậy có gì khác biệt giữa chế độ của 2 người này, trong khi 1 người phải đi làm vào ngày nghỉ còn 1 người được đi làm theo đúng quy định về thời giờ làm việc trong Công ty. Không thể lấy lý do là số ngày làm việc, số ngày nghỉ của 2 người như nhau được bởi đó rõ ràng là ngày nghỉ mà người lao động phải đi làm (sẽ thấy rõ sự thiệt thòi nếu phải đi làm ngày lễ), thời gian nghỉ ngơi để tái sản xuất sức lao động bị gián đoạn.
- Thứ hai, tại sao luật quy định như vậy? Luật quy định về trường hợp nghỉ bù để "tạo" điều kiện cho người sử dụng lao động, nhất là những doanh nghiệp phải huy động lực lượng sản xuất trong 1 khoảng thời gian liên tục, sau đó cho nghỉ (VD như doanh nghiệp sản xuất mặt hàng thực phẩm phải làm việc liên tục nếu không nguyên liệu có thể bị hỏng...). Dưới đây là sự khác biệt:
+ A đi làm ngày chủ nhật, nghỉ ngày thứ 2: 200% lương cho 1 ngày làm việc, 1 ngày nghỉ
+ A đi làm ngày chủ nhật, đi làm ngày thứ 2: 300% lương cho 2 ngày làm việc (200% ngày chủ nhật và 100% ngày thứ 2)
Như vậy rõ ràng có sự chênh lệch giữa việc nghỉ bù và không nghỉ bù.
Mình không bình luận về tư vấn của luật sư với bạn, nhưng bạn có thể tham khảo thêm quy định tại Thông tư 13/2003/TT-BLĐTBXH. Trong đó, sẽ tách ra thành 100% lương làm việc bình thường + 100% lương do đó là giờ làm thêm. Nếu bạn chỉ trả 100%, bạn chỉ trả phần tiền do làm thêm giờ, không trả phần tiền cho người lao động cho những giờ làm việc đó mặc dù người lao động có làm.
Trên hết, bao giờ cũng phải quan niệm, tiền lương tương ứng với thời giờ làm việc. Thời giờ làm việc khác nhau mà tiền lương như nhau là bất công.
Vài dòng chia sẻ.
