[quote=ntdieu]
Bạn luattrinhgia suy diễn chủ quan, không căn cứ vào văn bản nào hết.
Tôi khẳng định lại 1 lần nữa, khi NLĐ nữ nghỉ sinh con thì đó không thuộc trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Lý do đơn giản là theo điều 32 trích dẫn bên trên.
Ngoài ra thì có một số quy định khác, mặc dù không nói một cách trực tiếp cho vấn đề này, nhưng nó cũng gián tiếp cho thấy rằng thời gian nghỉ sinh con là thời gian làm việc chứ không phải là thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động.
Nghị định 45/2013/NĐ-CP.
Điều 6. Thời gian được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm
1. Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động theo cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề.
2. Thời gian thử việc theo hợp đồng lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động.
3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động.
4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng.
5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.
6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng.
7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
8. Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn.
9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc.
11. Thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.
Nghị định 05/2015/NĐ-CP
Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
Chào bạn,
Việc bạn áp dụng hai quy định của hai Nghị định hướng dẫn BLLĐ là chưa chính xác trong quan hệ pháp luật này, hai quy định này chỉ áp dụng dùng để tính ngày nghỉ hàng năm và để tính là thời gian làm việc thực tế làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc chứ nó không phải là căn cứ để xác định thời gian nghỉ thai sản của NLĐ nữ là thời gian làm việc liên tục được thỏa thuận trong HĐLĐ.
Nếu bạn cho rằng thời gian này là thời gian NLĐ làm việc cho NSDLĐ thì việc sau khi HĐLĐ hết hiệu lực mà NLĐ vẫn làm việc cho NSDLĐ mà các bên không ký hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày thì áp dụng Khoản 2 Điều 22 BLLĐ và HĐLĐ 1 năm đó sẽ tự động trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và việc NSDLĐ không tiếp nhận NLĐ trở lại làm việc là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.
Trở lại tình huống là sau khi hết thời hạn nghỉ thai sản, NLĐ trở lại làm việc và NSDLĐ không ký HĐLĐ mới, theo cách hỏi thì được hiểu là NLĐ đó sẽ mất việc làm do hết hạn HĐLĐ chứ không phải là thực hiện HĐLĐ không xác định thời hạn. Vây ở đây, thời gian nghỉ thai sản là tạm hoãn HĐLĐ hay là vẫn làm việc theo HĐLĐ.
Có thể, chúng ta đang bị mẫu thuẫn bởi sự không rõ ràng của các quy định pháp luật và dẫn đến có quá nhiều cách hiểu khác nhau về một vấn đề của quy định pháp luật, hiểu khác nhau sẽ áp dụng pháp luật khác nhau, dẫn đến phá vỡ trật tự xã hội mà pháp luật đặt ra, điều chỉnh hành vi của các cá nhân xã hội.
Một vài ý kiến trao đổi với bạn.
Trân trọng.
