Không kí hợp đồng khi hết thời gian thử việc

 Chào bạn.

Vấn đề bạn thắc mắc, theo quy định về chế độ thử việc, khi hết thời gian thử việc mà Công ty không ký kết HĐLĐ cho NLĐ, NLĐ không được thông báo kết quả thử việc mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.

Tuy nhiên pháp luật không có quy định cụ thể trường hợp đương nhiên được làm việc chính thức sẽ tương ứng với loại HĐLĐ có xác định thời hạn bao lâu, do đó cần thiết phải căn cứ vào thỏa thuận tại hợp đồng thử việc để biết trường hợp sau khi thử việc đạt yêu cầu thì hai bên sẽ ký HĐLĐ loại gì, dùng làm cơ sở xác định trách nhiệm thực hiện HĐLĐ đã được xác lập đương nhiên sau thời gian thử việc.

Trường hợp bạn phản ánh, khi kết thúc thời gian thử việc Công ty không ký kết HĐLĐ cho NLĐ, nhưng NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho Công ty thì HĐLĐ đương nhiên được xác lập.

Đến ngày thứ 45 sau khi kết thúc thời gian thử việc Công ty đề nghị chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ, trường hợp NLĐ đồng ý thì hai bên thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động đó. Trường hợp NLĐ không đồng ý, Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được xác lập đương nhiên sau thời gian thử việc, thì phải thực hiện đúng quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có căn cứ và tuân thủ thời gian báo trước cho NLĐ.

Thời gian báo trước tương ứng với loại HĐLĐ được xác lập sau thời gian thử việc: 3 ngày đối với HĐLĐ dưới 12 tháng; 30 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

Nghị định 43/2003 đã hết hiệu lực và được thay thế Nghị định 44/2013

Chào bạn

Khoản 1,3 Điều 45. Bộ luật lao động 2013 có quy định Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

Điều 46. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

về cái điều hết thời gian thử việc mà không ký hợp đồng nhưng vẫn đi làm thì coi là đã xác lập hđ ý, cho em trích dẫn luật cụ thể được không ạ?

Chào bạn.

Tình huống bạn đưa ra khó tin quá vì không có Cty nào lại đối xử với NLĐ kỳ quái như vậy. Ban gặp trực tiếp giám đốc công ty hỏi thử xem: phòng tài vụ không chi trả lương, chưa hẳn đó là ý kiến của giám đốc,

Xin hỏi luật sư căn cứ vào đâu để xác định là quá thời gian thử việc người SDLĐ không ký hợp đồng lao động nhưng vẫn để người LĐ làm việc HĐLĐ đương nhiên được thực hiện trong khi trong HĐTV không có điều khoản thỏa thuận về việc kết thúc thời hạn thử việc thì ký HĐLĐ theo hình thức nào? xác định thời hạn hay không xác định thời hạn?

Vì hiện nay điều khoản duy nhất đương nhiên trở thành HĐLĐ thì đã hết hiệu lực và không có quy định nào về việc đương nhiên cả.

xin chào , cho e hỏi .. e đã hết thời gian thử việc nhưng công ty vẫn không cho ký hợp đồng tham gia chế độ nhưng vẫn cho làm việc  bình thường như thì có phải là công ty đã vi phạm luật lao động hay không. và e đã hỏi lại thì công ty cho biết là có thể 2 năm mới cho ký hơp đồng. như vậy thì sao ạ ??

Vấn đề này pháp luật chưa quy định cụ thể và trên thực tế cũng còn tạo ra rất nhiều luồng quan điểm khác nhau. Nhưng theo quan điểm cá nhân mình, thì khi kết thúc hợp đồng thử việc thì sẽ không đương nhiên phát sinh hợp đồng lao động. Trong trường hợp NSDLĐ không ký kết hợp đồng thì sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật thôi (Nghị định 95/2013/NĐ-CP) chứ không phát sinh giá trị pháp lý hợp đồng "đương nhiên"

Mình nghĩ không có chuyện đơn nhiên là sẽ xác lập hợp đồng lao động ở đây, bởi pháp luật không đưa ra quy định như đối với trường hợp đương nhiên được xác lập HĐLĐ theo qiuy định tại điều 22 BLLĐ 2012. Theo đó, hết thời gian thử việc mà  công ty không ký HĐLĐ thì người đó không được xác lập HĐLĐ đối với công ty. Và tất nhiên, lương những ngày làm vượt sẽ được xác định là 100% chứ không phải 85% và NSDLĐ sẽ bị xử phạt theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP