Chào bạn, tuy rằng bây giờ trao đổi này không còn giá trị với bạn, nhưng mình thấy đây là việc khá phổ biến do cả hai bên trong quan hệ lao động đều còn chưa có hiểu biết pháp luật đầy đủ. Bản thân mình khi đọc những trao đổi trên cũng thấy rằng có quan điểm trái ngược nhau và chưa có một kết luận cuối cùng.
Mình cũng là người học luật nhưng cũng chưa hiểu để giải quyết việc như vậy một cách thấu đáo nếu có người nhờ tư vấn. Nên mình vẫn muốn tiếp tục được thảo luận về vấn đề này cùng nhau làm sáng tỏ, để không ai mắc phải sai lầm này một lần nữa hoặc sẽ tìm ra cách giải quyết vấn đề rõ ràng và đúng pháp luật nhanh hơn.
Mong là sẽ có mem chia sẻ một phán quyết, quyết định thực tế của TA về vụ việc tương tự trên để có thể có kết luận cuối cùng cho những vụ việc tương tự.
Về quan điểm cá nhân:
Căn cứ khoản 4 Điều 7ND
44/2003/NĐ-CP:
"4.Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho ngườilao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức."
như vậy, trong sự việc trên NLD mặc nhiên được thừa nhận là đáp ứng yêu cầu thử việc. Việc không đề cập tới thỏa thuận hợp đồng sẽ được giải quyết theo hướng: HĐLĐ có nội dung tương tự như HĐLĐ của NLĐ khác trong công ty thực hiện cùng loại công việc.
Do vậy, khi bạn xin nghỉ việc thì mọi tranh chấp phát sinh được giải quyết tương tự như trường hợp NLĐ có HĐLĐ vs doanh nghiệp.
Chi phí đào tạo một khi đã là thỏa thuận của bạn vs doanh nghiệp trong hợp đồng thì khi bạn không thực hiện đúng cam kết làm việc, bạn đương nhiên sẽ phải bồi thường khoản chi phí đào tạo đó nếu thỏa thuận của bạn vs doanh nghiệp là: học nghề để làm việc cho doanh nghiệp; ngược lại, bạn hoàn toàn không có trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo nếu bạn nghỉ việc sau khi báo trước 45 ngày. Căn cứ vào khoản 4 Điều 18 NĐ
139/2006/NĐ-CP và Điều 37 BL Lao Động.
