Chào bạn!
Híc, tình huống này rất đáng để bàn và thảo luận! Bởi vì ông Giám đốc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì
NLĐ vi phạm nội quy lao động, chứ
không vì lý do chị Cúc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Vậy có áp dụng được khoản 3 điều 39 và khoản 3 điều 111 hay không!? Theo tôi không áp dụng điều 39 và 111 BLLĐ để bảo vệ NLĐ được.
Riêng về quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tôi cho rằng đó là quyết định sai! Bởi vì điều 38 BLLĐ quy định:
Điều 38
1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
=>
Luật
không cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi Người lao động vi phạm nội quy (
mấy lần cũng thế thôi, nếu đủ điều kiện theo quy định của pháp luật thì tiến hành xử lý kỷ luật) =>
Như vậy, Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo tình huống trên là sai!
Cập nhật bởi nguyenkhanhchinh ngày 21/05/2012 11:55:31 SA
