Chấm dứt hợp đồng lao động

Chị Trần Thị A làm việc tại Công ty C có ký hợp đồng xác định thời hạn 3 năm kể từ ngày 10-4-2012, với công việc là nhân viên tiếp thị bán hàng. Ngày 20-2-2013, Công ty C đã có văn bản nhắc nhở chị A vì không hoàn thành công việc được giao. Trong bản kiểm điểm, chị A cũng đã thừa nhận những khuyết điểm của mình trong thời gian từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2013. Ngày 2-5-2013, Công ty ra Quyết định 678/QĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị Trần Thị A với lý do không hoàn thành công việc theo hợp đồng.

Hỏi:

- Công ty C đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị Trần Thị A đúng hay sai? Tại sao?

- Nếu sai, theo bạn phải xử lý với hình thức gì mới đúng. Vì sao?

Theo em thì Căn cứ theo Điểm a, Khoản 1, Điều 38 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Vì thế trong tình huống trên, công ty C quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị A là đúng với quy định của pháp luật và công ty phải báo trước cho chị A ít nhất 30 ngày.

 Em xin hỏi giải quyết như thế có đúng hay không?

ah, vậy có nghĩa người lao động bị người sd lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng chính là một hình thức kỷ luật (sa thải) ?

Trước đây có văn bản hướng dẫn của BLĐTBXH khá rõ về "thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ". Việc Công ty xử lý như vậy chưa thỏa đáng, chưa đúng quy định. 

Với sai phạm của chị A, có thể xem xét các hình thức kỷ luật, tùy hậu quả thế nào sẽ áp dụng mức kỷ luật thế ấy. Còn đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là một hình thức xử lý kỷ luật. 

Chào bạn!

-Trường hợp NSD lao động có quyền  đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động ( theo Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động) thì việc thường xuyên không hoàn thành công việc được hiểu như sau:

@ thien105912 :

1. Bạn cần viết bài có dấu. Bài sau nếu bạn vẫn viết không dấu thì tôi sẽ xóa đó.

2. Ở trên tôi đã nói bạn cần đọc thật kỹ điều 123 BLLĐ, có vẻ bạn đã đọc nhưng chưa đọc kỹ. Nếu đọc kỹ thì bạn đã thấy phần gạch chân bên dưới. Ở đây cty đã thực hiện biện pháp kỷ luật Khiển trách (thể hiện qua văn bản nhắc nhở) thì họ không thể dùng thêm biện pháp sa thải đối với cùng 1 lỗi của chị A.

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. ...

Chào bạn thien105912.

Luật lao động quy định :

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

  1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

  2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

  3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

  4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

  6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

  7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

  9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

  10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Như vậy sa thải (bị đuổi việc) sẽ dẫn đến chấm dứt HĐLĐ, vì bị đuổi thì đương nhiên không được tiếp tục lao động ( tiếp tục thực hiện HĐLĐ).

Tuy nhiên chấm dứt HĐLĐ thì không phải chắc chắn là bị sa thải vì có thể thuộc trường hợp khác. Ví dụ người lao động xin nghĩ việc hoặc HĐLĐ hết hạn và không tiếp tục ký.

Khi liên quan đến vấn đề kỹ luật mà bị chấm dứt HĐ thì sẽ hiểu là bị sa thải; nếu các trường hợp khác thì không thể kết luận chấm dứt HĐLĐ là bị sa thải 

Chào bạn.

Theo luật lao động, điều 36 thì chấm dứt HĐLĐ phải có lý do đúng với quy định về trường hợp chấm dứt HĐLĐ, khi chưa có quyết định sa thải thì chấm dứt HĐLĐ với lý do gì ?

Mặt khác, để áp dụng hình thức kỹ luật sa thải thì phải tuân thủ theo quy định của điều 126 :

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, với tình huống cụ thể của bạn nêu thì khi chưa có quyết định sa thải mà chấm dứt HĐLĐ là sai.

Quyết định sa thải cũng chưa được vì không thuộc các trường hợp theo khoản 1,2,3 điều 126. 

Do đó theo tôi : cần hũy bỏ quyết định chấm dứt HĐLĐ, lập HĐKL theo đúng quy định và trình tự để xem xét "xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương" (nếu còn thời hiệu xử lý kỹ luật.); 

Tôi hiểu ý của bạn nhưng phải nói chính xác là : trong trường hợp người lao động vi phạm kỹ luật , "muốn có quyết định đơn phương chấm dứt hộp đồng thì phải có quyết định sa thải trước". Nói như bạn chưa chính xác vì có nhiều trường hợp khác thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ (điều 36) nhưng không có quyết định sa thải đâu. 

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là ết quả của việc bị sa thải và cũng là kết quả của nhiều nguyên nhân khác.

Ví dụ khác cho bạn hiểu :

Học sinh bị kỹ luật đuổi học thì bị chấm dứt "Hợp Đồng" học tập (cho nghĩ học), nhưng không phải "cho nghĩ học" là bị đuổi học mà có thể vì lý do kinh tế không có tiền đóng học phí hoặc bệnh nặng không thể tiếp tục học.