Trong qua trình hợp tác công việc giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) không tránh khỏi những trường hợp NLĐ có những vi phạm nhất định về nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, các quy chế quản lý nội bộ của DN nhưng những vi phạm này có thể chưa đến mức phải xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động để thực hiện việc xử lý kỷ luật trái pháp luật gây ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động. Chính vì vậy, việc nắm rõ các quy định pháp luật lao động về xử lý kỷ luật sa thải là cần thiết, giúp mỗi người lao động bảo vệ quyền lợi về việc làm, thu nhập cho bản thân và gia đình mình.
I. Căn cứ pháp lý của việc sa thải người lao động:
Khi người lao động đã thực hiện hành vi vi phạm, có lỗi và hành vi vi phạm đó tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 và nội quy lao động thì NSDLĐ có quyền thực hiện xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải.
II. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
Theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 30 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ, quy định nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định thời hiệu kỷ luật
Căn cứ theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2012, thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Ngoài ra, trong một số trường hợp đặc biệt thời hiệu tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Bước 2: Lập biên bản vi phạm
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, NSDLĐ tiến hành lập biên bản vi phạm. Trong trường hợp NSDLĐ phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì không cần lập biên bản vi phạm, chỉ cần có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật. Đây được xem là bước tạo lập, thu thập chứng cứ chứng minh hành vi của người lao động vi phạm kỷ luật.
Bước 3:Xác định và thông báo thành phần tham gia phiên hợp xử lý kỷ luật lao động
NSDLĐ thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, người lao động phải có mặt ; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Phải đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần này.
Bước 4: Tổ chức phiên hợp xử lý kỷ luật lao động
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động thì khi tiến hành, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
Bước 5: Ban hành quyết định kỷ luật sa thải
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
Đối với cuộc họp xử lý luật lao động do người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người này có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị NSDLĐ xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành.
Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Bước 6: Gửi quyết định xử lý kỷ luật lao động
Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Lưu ý:
Thứ nhất, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Thứ hai, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
Một là, nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
Hai là, đang bị tạm giữ, tạm giam;
Ba là, đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật Lao động;
Bốn là, lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Thứ ba, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
III. Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật
Như vậy, để được xem là xử lý kỷ luật sa thải người lao động đúng luật, thì phải đáp ứng cả hai điều kiện: Lý do đúng và thủ tục đúng. Do đó, trong trường hợp NSDLĐ vi phạm một trong hai điều kiện trên hoặc cả hai điều kiện, thì được xác định NSDLĐ đã sa thải người lao động trái pháp luật và phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 để giải quyết việc bồi thường cho người lao động căn cứ khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ.
