Tạm ứng tiền lương là gì? Trong quá trình làm việc, sẽ có một số trường hợp cấp bách, cần thiết mà người lao động cần một số tiền để xoáy sở. Họ sẽ muốn tạm ứng tiền lương để đáp ứng nhu cầu đó. Nhưng pháp luật có quy định về việc tạm ứng tiền lương hay không? Những trường hợp nào được tạm ứng và nếu người sử dụng lao động từ chối cho tạm ứng thì có hợp pháp hay không?
Tạm ứng tiền lương là gì
Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật lao động 2019, cụ thể:
“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho người lao động (NLĐ) theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.”
Trong thực tế, người lao động thường tạm ứng tiền lương trước kỳ hạn trả lương để phụ vụ cho đời sống của họ hay những chuyện cấp bách. Nghĩa là chưa đến hạn được trả lương theo thỏa thuận, người lao động đề nghị người sử dụng lao động trả tiền lương tạm ứng trước cho mình.
Tạm ứng tiền lương được quy định nhằm mục đích chủ yếu là giúp NLĐ kịp thời khắc phục những khó khăn gặp phải trong cuộc sống, trong thời gian nghỉ việc hoặc phải nghỉ việc không có tiền lương.
Việc tạm ứng tiền lương cho NLĐ được thực hiện trên cơ sở kết quả thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ hoặc phải thực hiện theo quy định của pháp luật.
Các trường hợp NLĐ được tạm ứng tiền lương
Vấn đề tạm ứng tiền lương được đề cập đến tại Điều 97, Điều 101, Điều 128 BLLĐ 2019. Theo đó thì NSDLĐ bắt buộc phải tạm ứng tiền lương cho NLĐ trong các trường hợp sau:
– NLĐ hưởng lương theo sản phẩm, khoán mà công việc phải làm trong nhiều tháng (khoản 3 Điều 97 BLLĐ 2019). Hàng tháng, NLĐ được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
– Theo khoản 2 Điều 101 BLLĐ 2019, NLĐ được tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ một tuần trở lên nhưng tối đa không quá một tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
Ở trường hợp này, chúng ta có thể hiểu rằng doanh nghiệp chỉ phải tạm ứng tiền lương cho nhân viên trong trường hợp nhân viên nghỉ tạm thời và chắc chắn sẽ quay lại công ty trong tháng đó. Còn trường hợp nhân viên nghỉ dài hạn như đi nghĩa vụ quân sự thì doanh nghiệp không có nghĩa vụ cho tạm ứng vì khi đó, nhân viên được nhà nước đảm bảo chế độ sinh hoạt, ăn uống từ ngân sách có sẵn.
– NLĐ được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ hàng năm theo quy định tại Điều 113 BLLĐ 2019.
Theo đó, căn cứ tại Điều 113 BLLĐ 2019, NLĐ làm việc đủ 12 tháng cho doanh nghiệp hoàn toàn đủ tư cách để nghỉ hàng năm. Như vậy, pháp luật chỉ quy định mức lương tạm ứng tối thiểu mà không quy định mức tối đa cho trường hợp này.
Do đó, NLĐ và chủ doanh nghiệp có thể thỏa thuận với nhau để đưa ra mức tạm ứng lớn hơn tiền lương những ngày nghỉ.
– Trong thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ công việc (khoản 2 Điều 128 BLLĐ 2019), thì được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
NSDLĐ có quyền từ chối cho NLĐ tạm ứng tiền lương không?
Như vậy, căn cứ vào quy định trên, pháp luật chỉ quy định NSDLĐ phải tạm ứng tiền lương cho nhân viên trong một số trường hợp nhất định. Nếu không thuộc các trường hợp này, việc tạm ứng tiền lương được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ (khoản 1 Điều 101 BLLĐ) và nếu người sử dụng lao động từ chối thì cũng không trái quy định pháp luật.
Xử phạt NSDLĐ từ chối tạm ứng lương cho NLĐ trong những trường hợp bắt buộc tạm ứng
Căn cứ theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về việc xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về tiền lương như sau:
"...không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật;..."
Theo đó, mức phạt cao nhất cho hành vi này là phạt tiền 50.000.000 đồng.
Ngoài ra quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
Trừ một số trường hợp được quy định tại Khoản này thì mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân
