1. Hình thức trả lương của doanh nghiệp đối với người lao động
doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động thông qua các hình thức sau đây, dựa trên quy định tại khoản 1 Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ–CP:
- Tiền lương theo thời gian:
+ Tiền lương tháng: Được trả cho một tháng làm việc. Đây là hình thức phổ biến khi người lao động hưởng lương theo tháng.
+ Tiền lương tuần: Được trả cho một tuần làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động đã thỏa thuận tiền lương theo tháng, tiền lương tuần sẽ được tính bằng tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần.
+ Tiền lương ngày: Được trả cho một ngày làm việc. Khi hợp đồng lao động đã thỏa thuận tiền lương theo tháng, tiền lương ngày sẽ được tính bằng tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng, theo quy định của pháp luật do doanh nghiệp lựa chọn. Nếu hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tuần, tiền lương ngày sẽ được tính bằng tiền lương tuần chia cho số ngày làm việc trong tuần theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
+ Tiền lương giờ: Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng hoặc theo tuần hoặc theo ngày thì tiền lương giờ được xác định bằng tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 105 của Bộ luật Lao động 2019.
- Tiền lương theo sản phẩm: Hình thức này áp dụng cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm. Tiền lương được tính dựa trên mức độ hoàn thành số lượng và chất lượng sản phẩm, căn cứ vào định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Công thức cụ thể tính tiền lương theo sản phẩm sẽ phụ thuộc vào các yếu tố này để đảm bảo tính công bằng và thúc đẩy năng suất lao động.
- Tiền lương khoán:Đây là hình thức trả lương cho người lao động hưởng lương khoán. Tiền lương khoán được tính dựa trên khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Công thức tính tiền lương khoán thường căn cứ vào mức độ hoàn thành các công việc theo yêu cầu và thời gian quy định trong hợp đồng lao động.
Các hình thức trả lương này được điều chỉnh và thỏa thuận trong hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người lao động. Quy định rõ ràng về cách tính và thời điểm thanh toán lương giúp đảm bảo quyền lợi công bằng cho người lao động và tuân thủ đúng các quy định pháp luật lao động hiện hành. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức thanh toán lương cho người lao động bằng chuyển khoản hoặc tiền mặt tùy vào sự thoản thuận của các bên.
2. Quy định về thời hạn nợ lương của doanh nghiệp đối với người lao động
Theo quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có quyền nợ lương của người lao động trong trường hợp vì lý do bất khả kháng nhưng không được chậm quá 30 ngày kể từ ngày thanh toán lương định kỳ. Tuy nhiên, điều này chỉ áp dụng khi lý do bất khả kháng là các sự kiện không thể dự đoán trước và không thể khắc phục trong thời gian ngắn, chẳng hạn như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc các yếu tố kinh tế - xã hội khác gây khó khăn trực tiếp và không mong muốn của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp cố ý lãng tránh việc trả lương đúng hạn mà không phải do lý do bất khả kháng, đây sẽ là vi phạm pháp luật. doanh nghiệp không được tận dụng quy định về lý do bất khả kháng để trốn tránh trách nhiệm trả lương đúng hạn cho người lao động. Trong trường hợp này, các hành vi cố ý trì hoãn thanh toán lương đúng hạn sẽ bị xem là vi phạm, và doanh nghiệp sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý và có thể bị xử lý theo quy định của pháp luật lao động.
Tóm lại, doanh nghiệp chỉ có thể nợ lương của người lao động trong trường hợp thực sự bất khả kháng và không thể khắc phục trong thời gian ngắn, và không được chậm quá 30 ngày so với ngày thanh toán lương định kỳ. Vi phạm điều này sẽ có hậu quả pháp lý nghiêm trọng đối với doanh nghiệp.
3. Doanh nghiệp nợ lương người lao động quá thời hạn sẽ bị xử phạt như thế nào?
Theo quy định tại khoản 2, khoản 5 Điều 17 và khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính khi có hành vi trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật. Cụ thể, mức phạt tiền được áp dụng tùy thuộc vào số lượng người lao động bị ảnh hưởng bởi việc trả lương sai hạn như sau:
- Từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng: Đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động.
- Từ 20 triệu đồng đến 40 triệu đồng: Đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.
- Từ 40 triệu đồng đến 60 triệu đồng: Đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động.
- Từ 60 triệu đồng đến 80 triệu đồng: Đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động.
- Từ 80 triệu đồng đến 100 triệu đồng: Đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Ngoài việc bị xử phạt tiền, doanh nghiệp còn phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả như sau:
- Trả đủ tiền lương cộng với tiền lãi: doanh nghiệp phải thanh toán số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động, tính từ ngày thanh toán đến ngày trả đủ.
- Lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố: Mức lãi suất này áp dụng tại thời điểm xử phạt và được sử dụng để tính toán số tiền lãi mà doanh nghiệp phải bù cho người lao động.
Như vậy, việc không trả lương đúng thời hạn cho người lao động không chỉ dẫn đến xử phạt mà còn yêu cầu doanh nghiệp thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả để đền bù cho người lao động bị ảnh hưởng. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật về lao động.
