Thắc mắc hợp đồng lao động và cam kết đào tạo

Căn cứ Khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động: Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

c) Chi phí đào tạo;

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

Có thể thấy, pháp luật lao động chỉ quy định những nội dung chính được ghi nhận trong hợp đồng đào tạo nghề. Ngoài ra, Người sử dụng lao động và  Người lao động (NLĐ) được tự do thỏa thuận về thời hạn mà người lao động phải cam kết làm việc cho Người sử dụng lao động (NSDLĐ) sau khi đào tạo. Do đó có thể phát sinh trường hợp khi hợp đồng lao động hết thời hạn nhưng NLĐ vẫn chưa làm việc đủ thời hạn theo cam kết khi được đào tạo.

Nếu NLĐ có phải tiếp tục làm việc theo cam kết khi hợp đồng lao động hết thời hạn thì Căn cứ Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động:

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này

Theo quy định trên, khi hợp đồng lao động hết hạn thì các bên có quyền chấm dứt Hợp đồng lao động (HĐLĐ) nếu các bên không thỏa thuận được việc gia hạn hợp đồng hoặc ký Hợp đồng lao động mới. Điều này có thể sảy ra khi một bên yêu cầu mức lương cao hơn, phúc lợi tốt hơn hoặc cắt giảm phúc lợi hoặc thay đổi địa điểm làm mà bên còn lại không đồng ý.

Như vậy, câu hỏi đặt ra là khi HĐLĐ hết hạn thì NLĐ có buộc phải tiếp tục làm việc theo cam kết vẫn đang có hiệu lực hay không?

Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, có hai quan điểm trái ngược như sau:

Như chúng tôi đã trình bày ở trên, căn cứ Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động, khi HĐLĐ hết hạn và các bên không đạt được thỏa thuận gia hạn hoặc ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ hiện tại chấm dứt hiệu lực (trừ trường hợp NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ). Mặc dù thời hạn làm việc theo cam kết dài hơn thời hạn HĐLĐ nhưng khi HĐLĐ đã hết thời hạn thì NLĐ có quyền nghỉ việc.

Tuy nhiên, có quan điểm khác, do NSDLĐ đã chịu chi phí đề đào tạo NLĐ. Vì vậy, với quan điểm bảo vệ NSDLĐ, khi chưa hết thời hạn làm việc theo cam kết mà NLĐ đã thôi việc thì đây có thể xem là thiệt hại của NSDLĐ. Đồng thời cam kết làm việc sau khi được đào tạo được coi là một thoải thuận dân sự giữa hai bên. NLĐ phải có nghĩa vụ thực hiện đúng cam kết, do đó NLĐ phải tiếp tục gia hạn HĐLĐ để làm việc đủ thời hạn đã cam kết với NSDLĐ.

Kính gửi Luật Sư,

Tôi có vấn đề thắc mắc về luật lao động xin luật sư tư vấn giúp tôi.

Ngày 12/03/2020 tôi có gửi đơn xin thôi việc đến công ty tôi đang làm việc vì lý: việc gia đình nên tôi không thể tiếp tục làm việc. Tuy nhiên đến ngày 18/03/2020 tôi có làm đơn xin rút đơn xin thôi việc. Từ thời điểm 18/03/2020 tôi nộp đơn xin rút đơn xin thôi việc tới thời điểm hiện tại ngày 09/06/2020 công ty tôi đang làm việc không phản hồi nào bằng văn bản hoặc email có đồng ý đơn xin rút đơn xin thôi việc của tôi hay không. Và từ thời điểm ngày 18/03/2020 đến nay tôi vẫn được công ty giao việc làm bình thường.

Vì vậy xin luật sư tư vấn giúp tôi trong trường hợp này theo luật lao động thì đơn xin rút đơn xin thôi việc của tôi đã được đồng ý theo luật lao động chưa ạ.

Trân trọng cảm ơn Luật Sư.