Chào bạn Tùng747,
Tôi đồng ý với tư vấn của Luật sư Nguyễn Bình An, tôi bổ sung thêm như sau:
Thứ nhất, về quyết định điều chuyển chức danh của lãnh đạo Công ty:
Theo quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động có quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Như vậy, phụ thuộc vào tình hình và nhu cầu của công ty, người sử dụng lao động có quyền chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 31 Bộ Luật Lao động 2012. Do đó, quyết định chuyển chức danh một người từ Phó giám đốc nhà máy xuống làm phó quản đốc phân xưởng không trái quy định của pháp luật nếu tuân theo các quy định tại Khoản 1 Điều 31 Bộ luật lao động:
“Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động: do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động”
Thứ hai, về quyết định sa thải người lao động:
Người sử dụng lao động chỉ có quyền sa thải người lao động trong ba trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ Luật Lao động 2012, như sau:
“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;”
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, trường hợp người lao động nộp đơn xin thôi việc vì lý do sức khỏe (với bản chất là không đồng tình với quyết định chuyển vị trí công tác thấp hơn), hành vi này không phải là căn cứ người sử dụng lao động có quyền sa thải.
Như vậy, quyết định sa thải và không trả trợ cấp thôi việc của công ty trong trường hợp này là trái quy định của pháp luật.
Luật sư Nguyễn Phú Thắng
(Đoàn Luật sư TP Hà Nội).
HP : 098 322 6968
Để hiểu nhau, tôi thích anh hoài nghi tôi để có ngày tin cho chắc chắn.
----------------
INTERCODE CONSULT
# 905B Hà Thành Plaza, 102 Thai Thinh Str., Hanoi., Vietnam
T. : + 84 39 72 89 73 - 72
F. : + 84 39 72 89 74
E. : thangls@intercode.vn
