Tư Vấn Của Luật Sư: LS. ThS Nguyễn Nhật Tuấn - NguyenNhatTuan

Chào bạn.

Bộ luật lao động có quy định thế này:

Điều 166. Người lao động cao tuổi

1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

2. Người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

3. Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

Như vậy, nội dung điều luật này áp dụng cho người lao động cao tuổi bao gồm cả người lao động đã hết tuổi lao động và người lao động đang năm cuối cùng trước khi về hưu nhé bạn.

Thân mến

Chào bạn .

Về ý kiến thắc mắc của bạn luật sư trao đổi như sau:

Công ty giải thể tức là chấm dứt hoạt động.

Theo quy định tại khoản 5 điều 202 Luật doanh nghiệp thì khi giải thể, doanh nghiệp phải ưu tiên thanh toán các khoản nợ theo thứ tự như sau:

a) Các khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết;

b) Nợ thuế;

c) Các khoản nợ khác.

Như vậy, việc thanh toán các chế độ và quyền lợi cho ngươi lao động là ưu tiên hàng đầu buộc các doanh nghiệp khi làm thủ tục giải thể phải thực hiện. Theo đó, bạn sẽ được giải quyết các quyền lơi sau đây:

- Tiền lương đầy đủ cho đếN ngày nghỉ việc.

- Tiền của những ngày phép năm (trong năm giải thể) mà người lao động chưa nghỉ hết.

- Thanh toán đầy đủ tiền BHXH cho cơ quan BHXH và chốt sổ BHXH trả cho bạn để bạn làm thủ tục đăng ký và hưởng chế độ trợ cấp BHTN.

- Các chế độ và quyền lợi khác theo quy định trong thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết.

Thân mến

Chào bạn.

Công ty làm như vậy là sai luật, không đúng thỏa thuận đã ký với người lao động trong hợp đồng lao động. Mức lương mà công ty trả cho người lao động là căn cứ vào mức lương, hệ số lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Nay công ty ban hành quy chế lương mới và tự ý xếp lại lương của người lao động theo hướng hạ thấp hệ số lương thì tiền lương thực lãnh cũng giảm theo mà không có sự thỏa thuận với người lao động là sai. Vì thế, bạn có quyền yêu cầu công ty phải giữ nguyên mức lương, hệ số lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động để thực hiện cho đúng với thỏa thuận vì bạn không đồng ý hay có bất cứ thỏa thuận nào về việc xếp lương làm cho tiền lương giảm so với tiền lương ghi trong hợp đồng lao động.

Thân chào

Chào bạn.

Đây lá tính nhân văn của pháp luật lao động dành cho người lao động cao tuổi. Thực hiện quy định này thì năm cuối cùng trước khi về hưu (tức năm mà lao động nam được 59 tuổi và lao động nữa 54 tuổi) thì người sử dụng lao động phải rút nắn thời gian làm việc cho người lao động hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian. Ví dụ như người lao động cao tuổi ở trường hợp này chỉ làm 6 hoặc 7 tiếng một ngày thay vì 8 tiếng như trước đây hoặc làm một buổi và được mang việc về nhà làm một buổi... vì với độ tuổi này thì sức khỏe làm việc của người lao động đã giảm sút và dĩ nhiên là vẫn được hưởng tiền lương như là làm việc đầy đủ thời gian.

Thân mến

Chào bạn.

Luật pháp vốn rất nghiêm minh và công bằng nên bạn cũng không nên mất niềm tin như thế, chỉ là tại người thực thi pháp luật làm chưa đúng mà thôi. Vì thế mới có chuyện phải đấu tranh cho công bằng và lẽ phải, yêu cầu họ thực thi cho đúng.

Thân mến

Chào bạn.

Như luật sư đã tư vấn thì bạn đã trực tiếp hỏi cơ quan BHXH vì sao không chi trả tiền nghỉ ốm hưởng BHXH cho 0.5 ngày nghỉ của bạn hay chưa?

Thân

Chào bạn.

Công ty làm như vậy là không đúng quy định, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động mà pháp luật lao động đã quy dịnh:

- Vào các dịp lễ thì người lao động phải được thê tiền thưởng để khuyến khích công việc chứ sao còn trừ lương của họ để làm gì? Công ty đã trừ lương mỗi người tiên đồng phục thì phải cấp phát đồng phục chứ sao đến nay chưa có đồng phục?

- Khi lao động làm thêm giờ, tức làm tăng ca thì công ty phải trả lương thêm giờ mới đúng quy định của pháp luật. Việc trả lương thêm giờ tuân theo quy định chứ không thể trả lương nhưng là bình thường được.

- Việc tự động giảm hệ số lương của người lao động sẽ làm tiền lương sẽ giảm khi chưa có sự thỏa thuận của người lao động như vậy là sai luật, không đúng hợp đồng lao động đã ký kết và mục đích là giảm tiền đóng BHXH, các chế độ phải trả cho người lao động.

Các các sai phạm này thì tập thể người lao động nên kiến nghị công đoàn cơ sở yêu cầu xem xét và can thiệp kịp thời. Nếu công ty không có công đoàn cơ sở thì cần phải ảnh lến liên đàn lao động quận/huyện nơi công ty có trụ sở hoặc kiến nghị cơ quan quản lý nhà nước về lao động yêu cầu can thiệp, giải quyết nhé bạn.

Thân mến

Chào bạn.

Theo quy định tại Bộ luật lao động thi khi lao động nữ nghỉ hết thời gian thai sản phải làm việc lại binh thường. Trừ khi nếu cần nghỉ thêm vì lý do cá nhân ̣thiâ phải thỏa thuận nghỉ không hưởng lương nhưng phải được sự đồng ý của ngươi sử dụng lao động.

Như vậy, nếu lao động ñôa đã nghỉ thai sản ̉ tháng nhưng muốn xin nghỉ thêm thì phải tìm hiểu lý do xin nghỉ thêm là gì? có cần thiết không? nếu nghỉ thêm như vậy thì có ảnh hưởng gì đến công việc va tình hình hoạt động của đơn vị hay không? Nếu đồng ý cho lao động này nghỉ thêm một thời gian thì nên ấn định thời gian xin nghỉ thêm là bao nhiêu? lao động cần làm đơn xin nghỉ thêm không hưởng lương và phải có xét duyệt đồng ý của đại diện người sử dụng lao động thì mới hợp lệ.

Thân mến

Chào bạn.

Theo quy định của pháp luật lao động thì chỉ có hình thức hợp đồng lao động chứ không có hình thức hợp đồng lao động cộng tác viên. Vì thế, tùy vào nội dung thỏa thuận giữa hai bên và quan hệ làm việc mà bạn nên hỏi lại đơn vị vê hình thức hợp đồng nào cho đúng quy định và nhằm bảo vệ được quyền lợi cho bạn. Thông thường thì nếu ký hợp đồng lao động thì xem như bạ là người lao động chính thức của đơn vị chứ không còn cộng tác gì nữa ̣̣̣̣̣̣̣̣̣̣̣̣cho dù là thời gian làm việc là toàn thời gian hoặc bán thời gian. Khi đó, đơn vị sử dụng lao động phải có trách nhiệm tham gia BHXH và các chế độ đầy đủ theo quy định cho bạn.

Về tiền đóng BHXH thì cả hai bên đếu phải đóng: Bạn sẽ phải trích từ tiền lương để tham gia BHXH theo tỷ lệ quy định còn đơn vị sử dụng lao động cũng căn cứ vào mức lương của bạn để đóng tiền BHXH theo tỷ lệ mà pháp luật lao động đã quy định.

Thân mến

Chào bạn.

Bạn hãy cho luật sư biết đó là thông tư số mấy, của cơ quan nào và ban hành vào thời gian nào bạn nhé vì luật sư hiện cũng chưa thấy có thông tin này.

Thân mến

Chào bạn.

Như luật sư đã tư vấn thì trường hợp nghỉ ốm hưởng BHXH phải có giấy xác nhận hoặc chỉ định nghỉ ốm hưởng BHXH của cơ sở khám chữa bệnh. Tuy nhiên, bạn lưu ý là số ngày hưởng chế độ BHXH là theo thực tế. VD: Cơ sở khám chữa bệnh chỉ địunh cho bạn nghỉ 3 ngày nhưng bạn chi cần nghỉ hai ngày thôi và đi làm ngày còn lại thì ngày đi làm bạn đã được hưởng lương từ đơn vị sử dụng lao động còn hai ngày nghỉ ốm được BHXH chi trả tiền BHXH.

Ở đây bạn có cho biết là bạn thực tế nghỉ ốm 1,5 ngày nhưng BHXH chỉ chi trả cho bạn tiền BHXH có 1 ngày thôi. Vậy thì bạn phải hỏi BHXH lý do vì sao chỉ trả có 1 ngày còn 0,5 ngày nghỉ ốm thực tế có đơn vị xác nhận thì sao BHXH không trả? Bạn phải hỏi BHXH để nghe họ trả lời xem có hợp lý hay không thì mới tư vấn luật sư chứ nếu nghỉ ốm 1,5 ngày vẫn được chi trả BHXH 1,5 ngày lương BHXH.

Thân mến

Chào bạn.

Ngoài ý kiến của luật sư đã tư vấn cho bạn, luật sư Tuấn góp thêm ý kiến như sau:

Bản thân bạn cũng chưa xác định mình ký hợp đồng với ai và ai phải có trách nhiệm đối với mình nên mới có tình trạng công ty thi đổ cho cá nhân và cá nhân thì nói đã nghỉ việc nên không còn trách nhiệm và bạn cũng không biết xác định như thế nào để đòi quyền lợi.

Bạn hãy xem lại hợp đồng đã ký thì chắc chắn rằng là ký với pháp nhân, là công ty TTV gì đó chứ có ký với cá nhân ông đức Anh gì đó đâu? chẳng qua là lúc đó ông này làm việc cho công ty TTV nên thay mặt giải quyết các thủ tục với bạn mà thôi. Vì là ký với pháp nhân nên bạn không cần biết ông đức Anh này còn làm hay đã nghỉ mà là công ty TTV phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ tiền lương vì công ty SR bên Lào đã thanh toán và chuyển lương đầy đủ cho công ty TTV để trả cho người lao động.

Vì thế, bạn hãy đến yêu cầu công ty TTV phải có trách nhiệm giải quyết và nên nhớ rằng mình không đi xin tiền nên yêu cầu họ đừng có thái độ nay nọ mà theo trách nhiệm phải giải quyết dứt khoát.

Trường hợp họ không chịu thanh toán thì theo trách nhiệm trong hợp đồng phải gởi đơn đề nghị cơ quan chức năng can thiệp giải quyết.

Thân mến

Chào bạn.

Luật sư tư vấn như sau:

Đơn vị bạn là doanh nghiệp (100% vốn nhà nước ) chứ không phải là cơ quan quản lý nhà nước hay đơn vị sự nghiệp công lập... nên trong quan hệ giữa đơn vị và người lao động sẽ áp dụng Bộ luật lao động năm 2012 và hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật (nghị định của Chính phụ, thông tư của bộ) để giải quyết và xử lý các vấn đề phát sinh.

Ngoài ra, trong đơn vị còn có nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động ký kết giữa công ty và người lao động và các quy định, quy chế quản lý nội bộ để điều chỉnh và giải quyết các vấn đề phát sinh giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Cụ thể, khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra thì phải căn cứ vào pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, và hợp đồng lao động để xử lý kỷ luật lao động hoặc trách nhiệm vật chất. Kỷ luật lao động là xử lý hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn trách nhiệm vật chất là xử lý yêu cầu người lao động phải bồi thường thiệt hai do hành vi vi phạm của mình gây ra cho doanh nghiệp. Trường hợp nhận thấy hành vi vi phạm có dấu hiệu cấu thành tội phạm thì chuyển hồ sơ đề nghị cơ quan điều tra tình hành khởi tố điều tra để xử lý theo quy định của pháp luật hình sự.

Thân mến 

Chào bạn.

Về vấn đề của bạn thì luật sư tham gia tư vấn một số ý kiến như sau:

Như vậy là sự việc đã được giải quyết sơ thẩm. Tuy bản án sơ thẩm tuyên chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn nhưng hình như gia đình bạn chưa tâm phục hoàn toàn nên đã có đơn kháng cáo và sự việc sẽ được chuyển đến tòa án cấp tỉnh để giải quyết theo thủ tục phúc thẩm và bản án sơ thẩm tạm thời chưa có hiệu lực pháp luật.

Tại phiên tòa cấp phúc thẩm, nguyên đơn nên xác định yêu cầu kháng cáo cũa mình để tập trung vào việc tranh luật và trình bày chứng cứ cho phần kháng cáo của mình, tránh lan man vào những vấn đề khác không thuộc nội dung và phạm vi đã kháng cáo. 

Về việc buộc Sở tư pháp phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp, BHXH thì nếu cấp sơ thẩm tuyên chưa đầy đủ thì kháng cáo cần tập trung vào nội dung này và trình bày cơ sở cho việc yêu cầu cấp pHÚC thẩm xem xét lại để nâng trách nhiệm bồi thường của sở TP.

Về việc sở TP không tham gia giải quyết trong giai đoạn ST thì nên xem xét lại vì trong tố tụng có chế định ủy quyền và chắc rằng Sở TP đã thực hiện ủy quyền cho người khác tham gia giải quyết, trình bày lời khai. Khi ra phiên tòa thì người đại diện có quyền xin tòa xét xử vắng mặt họ.

Thân ái

Chào bạn.

Luật sư không rõ bạn lương bậc 6 là xếp ngạch lương nào, thang bảng lương gì...nên không thể tư vấn cụ thể được.

Tuy nhiên, Về nguyên tắc chung thì bạn cũng có thể thấy như thế này: Bạn làm nấu bếp cho BIDV nhưng có ký kết hợp đồng lao động hay không? Nếu có thể trong hợp đồng lao động xác định ngạch bậc lương cho bạn như thế nào? Theo chức danh công việc mà bạn đang làm cũng như thang bảng lương nội bộ của đơn vị bạn thi bạn xếp ngạch bậc lương ra sao và điều kiện xét nâng bậc quy định như thế nào thì bạn cần xem lại và nắm một cách cụ thể cho trường hợp của mình chứ không thể nói chung chung mà có thể tư vấn được.

Gỉa sử ngach lương bạn đang xếp có 7 bậc và bạn đang bậc 6 thì nếu đến kỳ xét nâng bậc và bạn hội đủ điêu kiện thì đơn vị phải xét nâng bậc cho bạn chứ không thể nói nấu bếp là hạn chế không cho nâng bậc được vì bất cứ lao động nào được xếp bạng lương gì, trong ngạch có bao nhiêu bậng thi đều có cơ hội để được xét nâng bậc đến bậc cuối cùng mà không có một hạn chế nào cả.

Thân mến

Chào bạn.

Tại điều 122 Bộ luật lao động có quy định:

Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này.

Khoản 3 điều 120 Bộ luật lao động có quy định:

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

Như vậy có nghĩa rằng khi ban hành hay sửa đổi nội quy lao động thì phải tiến hành đăng ký nội quy lao dộng. Nếu trong thời hạn cơ quan chức năng đề nghị sửa đổi lại nội quy lao động hco phù hợp với quy định pháp luật thì phải tiền hành sửa đổi còn nếu sau thời gian 15 ngày kể tư ngày nộp hồ sơ mà cơ quan chức năng không có ý kiến gì thì nội quy lao động đó có hiệu lực.

Về nguyên tắc khi nội quy lao động chưa có hiệu lực thì chưa được áp dụng để xử lý, giải quyết và trong trường hợp này nếu đã có nội quy lao động trước đó thì vẫn áp dụng để giải quyết, xử lý.

Thân mến

Chào bạn.

Cụ thể thế này nhé:

1/ Nếu đơn vị bạn quy định ngày làm việc 8 tiếng: sáng từ 7h30 đến 11h30; chiều từ 13h đến 17h thì trong 8 tiếng làm việc này người lao động được nghỉ ít nhất 30 phát tính vào giời làm việc.

Riêng thời gian từ 11h31  đến 12h59 là giờ nghỉ trưa đùng để nghỉ, ăn trưa không tính là giờ làm việc.

2/ Không có quy định nào nói rằng ngày nghỉ bù bản chất như ngày lễ nên lương phải tính 300% nhé bạn.

Cụ thể: Nếu ngày tết DL (1/1) trùng vào ngày CN thi người lao động được nghỉ bù thêm ngày thứ hai liền sau đó. Như vậy ngày CN đó là ngày tết DL, là ngày lễ nên nếu làm vào ngày này lương sẽ ít nhất bằng 300%. Còn ngày thứ hai sau đó là ngày nghỉ bù của ngày CN nên nếu làm vào ngày này thì lương ít nhất bằng 200%  .

Thân mến

Chào bạn

Các vấn đề cần trao đổi với bạn như sau:

1/ Cách tính lương thêm giờ:

Khoản 1 điều 97 Bộ luật lao động có quy định:

Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau: 

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Như vậy, đơn giá tiền lương hoặ tiền lương theo công việc đang làm được hiểu là lương thực lãnh chứ không phải lương cơ bản ghi trong hợp đồng lao động.

2/ Về nghỉ giữa giờ:

Tại khỏan 1điều 108 Bộ luật lao động có quy định:

Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc.

Như vậy, nếu làm 8 tiếng trong một ngày thì người lao động được nghỉ trưa để ăn uống, nghỉ ngơi  ít nhất là 30 phút trở lên và trung bình là 1 tiếng. Vấn đề này thường thể hiện trong nội quy lao động của đơn vị

3/  Bạn đi làm vào ngày nghỉ bù của tết DL THÌ XEM NHƯ LÀM THÊM VÀO NGÀY NGHỈ NÊN TIỀN LƯƠNG THÊM GIỜ SẼ LÀ 200% lương của ngày làm việc bình thường

Thân mến 

Cám ơn bạn

Bạn cần nhờ luật sư nào tư vấn thì nên trực tiếp gọi điện thoại cho luật sư đó nhé