Doanh nghiệp chấp dứt hợp đồng lao động thế nào cho đúng?

Chủ đề   RSS   
  • #591230 22/09/2022

    nguyenhoaibao12061999
    Top 150
    Lớp 10

    Vietnam --> Hồ Chí Minh
    Tham gia:03/08/2022
    Tổng số bài viết (501)
    Số điểm: 14367
    Cảm ơn: 51
    Được cảm ơn 438 lần


    Doanh nghiệp chấp dứt hợp đồng lao động thế nào cho đúng?

    Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là biện pháp nhằm đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp, trong quá trình hoạt động mà người lao động (NLĐ) vi phạm các quy định các nội dung đã thỏa thuận hoặc đương nhiên chấm dứt.
     
    doanh-nghiep-cham-dut-hop-don-lao-dong-the-nap-cho-dung-luat
     
     
    Tuy nhiên, không phải trong trường hợp nào doanh nghiệp cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định pháp luật có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. vậy, khi nào doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ?
     
    07 trường hợp doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng
     
    Để đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp được hoạt động phát triển khi NLĐ không đáp ứng được yêu cầu như đã thỏa thuận với công ty thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi căn cứ vào khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
     
    Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. 
     
    Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
     
    Thứ hai, về thời gian NLĐ bị ốm đau, tai nạn sẽ xem xét chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ làm việc theo:
     
    - Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: Đã điều trị 12 tháng liên tục.
     
    - Đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng - 36 tháng: Đã điều trị 06 tháng liên tục.
     
    - Đối với người làm việc theo HĐLĐ hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
     
    Lưu ý: Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết.
     
    Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
     
    Thứ tư, NLĐ trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ mà không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn trên thì xem xét chấm dứt HĐLĐ.
     
    Thứ năm, NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
     
    Thứ sáu, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
     
    Cuối cùng, NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
     
    Theo quy định trên, thông thường NLĐ vi phạm các quy định trong nội quy lao động hoặc không đạt được yêu cầu như đã thỏa thuận trước đó thì doanh nghiệp có quyền chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, còn một số trường hợp không do lỗi của NLĐ nhưng vẫn bị chấm dứt HĐLĐ do các yếu tố khách quan hoặc đương nhiên chấm dứt do tuổi tác, bệnh tật.
     
    Thời gian thông báo chấm dứt hợp đồng
     
    Mặc dù là đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ các quy pháp luật về thời gian thông báo chấm dứt hợp đồng, cho NLĐ biết để chuẩn bị cũng như kiến nghị. Cụ thể, tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì doanh nghiệp phải báo trước cho NLĐ như sau:
     
    - Ít nhất 45 ngày đối với: HĐLĐ không xác định thời hạn.
     
    - Ít nhất 30 ngày đối với: HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
     
    - Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp điều trị bệnh đã 6 tháng mà  có thời hạn từ 12 tháng - 36 tháng.
     
    Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
     
    Lưu ý: Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu và trường hợp NLĐ bỏ việc quá thời hạn thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ.
     
    Quyền lợi của NLĐ khi bị chấm dứt HĐLĐ
     
    Khi bị chấm dứt HĐLĐ từ việc NSDLĐ đơn phương thực hiện thì tùy vào từng trường hợp mà NLĐ được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp mà họ nhận được. 
     
    (1) Chấm dứt HĐLĐ đúng quy định
     
    - NLĐ được nhận các khoản tiền lương cũng như các khoản khác trong thời gian đã làm việc.
     
    - Được nhận trợ cấp thôi việc.
     
    - Chốt sổ các loại bảo hiểm trao trả cho NLĐ cũng như các tài liệu có liên quan.
     
    (2) Chấm dứt HĐLĐ sai quy định
     
    Trường hợp vì tư thù cá nhân hoặc trường hợp lỗi của NLĐ chưa được điều tra làm rõ mà quy kết sai căn cứ. Hay vì mục đích khác dẫn đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định NSDLĐ có nghĩa vụ như sau:
     
    - Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết. 
     
    - Phải trả tiền lương, đóng BHXH, bảo hiểm y tế, BHTN và phải trả tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương cho NLĐ.
     
    - Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã ký hợp đồng.
     
    - Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
     
    - Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
     
    Như vậy, doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi thuộc một trong 07 trường hợp nêu trên. Dù vậy, cũng cần phải lưu ý về thời gian thông báo chấm dứt hợp đồng theo đúng thời gian đã quy định cũng như các khoản tiền và bảo hiểm. Tránh ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ.
     
    177 | Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn nguyenhoaibao12061999 vì bài viết hữu ích
    admin (24/09/2022) ThanhLongLS (22/09/2022)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #591384   25/09/2022

    Khi nào doanh nghiệp được sa thải người lao động?

    Khi doanh nghiệp muốn sa thải người lao động cần phải có cơ sở rõ ràng. Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với các trường hợp sau:

    - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

    - Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

    - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

    - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

    Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

    Người lao động khi nhận quyết định sa thải nên biết được lý do mình bị sa thải có hợp pháp hay không.

     
    Báo quản trị |  
  • #592459   14/10/2022

    nguyenhoaibao12061999
    nguyenhoaibao12061999
    Top 150
    Lớp 10

    Vietnam --> Hồ Chí Minh
    Tham gia:03/08/2022
    Tổng số bài viết (501)
    Số điểm: 14367
    Cảm ơn: 51
    Được cảm ơn 438 lần


    Cảm ơn bạn đã có những chia sẽ hữu ích. Ngoài ra, theo Điều 70 Bộ luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp phải xử lý kỷ luật lao động theo trình tự, thủ tục như sau:

    Theo đó, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao độngđược hướng dẫn theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP được quy định như sau:
     
    (1) Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
     
    (2) Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
     
    Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
     
    Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
     
    Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
     
    Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
     
    Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn nguyenhoaibao12061999 vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (15/10/2022)
  • #591386   25/09/2022

    jellannm
    jellannm
    Top 50
    Female
    Lớp 6

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:04/03/2019
    Tổng số bài viết (1084)
    Số điểm: 7600
    Cảm ơn: 16
    Được cảm ơn 173 lần


    Khi nào doanh nghiệp được sa thải người lao động?

    Có vẻ bạn đang nhầm giữa "sa thải"  và "chấm dứt hợp đồng lao động". Sả thải là một hình thức xử lý kỷ luật dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong các trường hợp được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019
    :
    "Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

    Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

    1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

    2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

    3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

    4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

    Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

     
    Báo quản trị |  
  • #592341   11/10/2022

    linhtrang123456
    linhtrang123456
    Top 50
    Lớp 9

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:02/12/2017
    Tổng số bài viết (1751)
    Số điểm: 12043
    Cảm ơn: 11
    Được cảm ơn 268 lần


    Khi nào doanh nghiệp được sa thải người lao động?

    Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, chỉ trong một số trường hợp quy định mới được xử lý kỷ luật sa thải. Trong nội dung bạn đề cập đến chấm dứt hợp đồng thì tại Điều 34 có nêu 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng. Bạn đang đề cập ở đây là việc đơn phương chấm dứt hợp dồng lao động của người sử dụng lao động.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #593199   30/10/2022

    sun_shineeeee
    sun_shineeeee

    Sơ sinh

    Vietnam --> Hồ Chí Minh
    Tham gia:26/09/2022
    Tổng số bài viết (77)
    Số điểm: 430
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 18 lần


    Doanh nghiệp chấp dứt hợp đồng lao động thế nào cho đúng?

    Cảm ơn bài viết của tác giả.

    Theo mình, doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật là khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các căn cứ quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 và đúng trình tự, thủ tục luật định. Cụ thể là:

    1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp hợp đồng lao động với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ, mà hết hạn, thì người sử dụng lao động phải gia hạn hợp đồng lao động cho đến hết nhiệm kỳ.

    2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

    3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

    4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự 2015, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

    5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

    6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

    7. Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

    8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

    9. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019

    10. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019.

    11. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

    12. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

     

    Bài viết của bạn đã nêu rõ được trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, chưa nêu rõ các trường hợp chấm dứt đúng luật còn lại nêu trên. 

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn sun_shineeeee vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (31/10/2022)