Chào bạn, Luật Sư Huy Long đến từ công ty luật Minh Long xin được tư vấn cho bạn như sau:
Vụ việc trên của công ty bạn bắt đầu từ ngày 20/8 và công ty bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người đó vào ngày 2/9/2013. Như vậy, cho dù bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay muốn sa thải người đó thì phải áp dụng bộ luật lao động mới năm 2012. Cụ thể, nếu bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải áp dụng Điều 38 Bộ luật Lao Động 2012, còn nếu bạn muốn sa thải người đó thì bạn cần phải áp dụng Điều 126 bộ luật Lao Động năm 2012 ( Theo Luật Lao Động cũ được quy định tại Điều 85 ).
· Trong trường hợp, công ty bạn muốn cho người đó thôi việc bằng cách sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ.
Theo quy định tại Điều 38 Bộ Luật Lao Động 2012 :
“ Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
...
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c,...”
Công ty bạn có thể áp dụng khoản a Điều 38 BLLĐ 2012 như đã trích dẫn ở trên để làm dẫn chứng về nguyên nhân mà công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng. Đồng thời, Công ty bạn đã kí hợp đồng 1 năm đối với nhân viên này, tức là hợp đồng lao động đó là hợp đồng lao động xác định thời hạn, nên khi quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người này, công ty bạn cần thông báo trước ít nhất 30 ngày cho người đó ( hoặc gia đình).
· Trường hợp công ty bạn muốn cho người đó thôi việc bằng cách áp dụng hình thức kỉ luật sa thải:
Theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012:
“ Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2...;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Ở trường hợp này, công ty bạn có thể áp dụng khoản 3 Điều 126 như đã trích ở trên làm dẫn chứng về nguyên nhân công ty ra quyết định kỉ luật sa thải đối với người đó. Về trình tự, thủ tục tiến hành kỉ luật sa thải đối với người lao động thì như sau:
Ø Về thời hiệu xử lý kỉ luật: ( điều 124 BLLĐ 2012) :
Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 12 tháng.
Ø Về nguyên tắc xử lý kỉ luật lao động ( Theo Điều 123 BLLĐ 2012):
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
...
Ø Về Quy trình xử lý:
a) Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm:
- Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao động tối đa 05 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu (Mẫu số 6 kèm theo Thông tư này).
- Các tài liệu có liên quan như:
+Hợp đồng lao động, Biên bản sự việc xảy ra.
+ Đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có).
- Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp sau:
+ Trường hợp bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ.
+ Trường hợp đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần
+ Trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là có lý do chính đáng;
b) Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên bản
c) Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động:
- Những người có mặt, bao gồm:
+ Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động uỷ quyền là người chủ trì.
+ Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị.
+ Đương sự (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam).
+ Cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15 tuổi.
+ Người làm chứng (nếu có).
+ Người bào chữa cho đương sự (nếu có).
+ Những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có).
- Người chủ trì tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự.
- Nội Dung phiên họp:
+ Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc (ghi rõ lý do không có bản tường trình).
+ Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật.
+ Người làm chứng trình bày (nếu có).
+ Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động.
+ Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động.
+ Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động.
+ Thông qua và ký biên bản.
+ Người sử dụng lao động ký quyết định kỷ luật lao động này, nếu tạm đình chỉ công việc
d) Hồ sơ được lưu tại đơn vị.
Thân ái
Cập nhật bởi Ls.NguyenHuyLong ngày 07/09/2013 10:00:54 SA
Để được tư vấn chi tiết xin liên hệ:
CÔNG TY LUẬT TNHH VILOB NAM LONG chuyên:
- Tư vấn doanh nghiệp
- Tư vấn sở hữu trí tuệ
- Tư vấn đầu tư
Website: www.nllaw.vn
Địa chỉ : Tầng 11, Tòa B, Vinaconex Building, Số 57 Vũ Trọng Phụng, Thanh Xuân, Hà Nội
Điện thoại: 02432 060 333
Hotline: 0914 66 86 85 hoặc 0989.888.227
Email: namlonglaw@gmail.com
